tiistai 17. joulukuuta 2013

Miksi urasuunnittelu ei toteudu työyhteisöissä?

Niin no. Syitä voi olla moniakin. Tiedon puute, näkemyksen puute, uskon puute, ymmärryksen puute, visioiden puute. Mahdottomuus. Osaamattomuus. Haluttomuus. Ja sitten tämä josta nyt kirjoitan, pelko.

Keskustelu, johon osallistuin jonkin aikaa sitten:

Minna (työntekijä yrityksessä X): "Meille rekrytoidaan lisää väkeä."
Ystävä X: "Hieno juttu! Niin monessa firmassa irtisanotaan nykyään. Ompa kiva kuulla hyviäkin uutisia!"
Minna: "Joo... Minä vähän yritin sanoa esimiehelleni, että oisko nyt mulla mahdollisuus muuttaa työnkuvaani mieluisempaan suuntaan."
Minä: "No tottakai! Tällaset tilanteethan on just yrityksessä pidempään työskennelleille hyviä saumoja vähän saada uutta näkökulmaa työhön ja vaikka osittain uutta työnkuvaa. Eihän sekään ole ihan reilua, että sulla on urallesi haaveita ja toiveita, ja sivusta rekrytoidaan ulkpuolisia sua kiinnostaviin tehtäviin, joihin sulla ois osaamista ja koulutusta?"
Ystävä Y: "Ehdottomasti Minna, hyvä kun otit puheeks esimiehes kanssa! Nyt voitte sen kanssa yhdessä muokata sun työnkuvaa ja miettiä sitten, millasiin tehtäviin tarvitaan uusia keltanokkia."
Minna: "Niin mutta ku, ei se esimies mitään luvannu. Asia jää varmaan ihan silleen."
Ystävä X: "Eiku rohkeasti otat nyt vaan asian uudestaan puheeksi. Pitää ite olla aktiivinen, muuten ei mitään muutosta tapahu!"
Minna: "Ei ku emmä taida... Mää en oo kuitenkaan ollu vielä hirveen montaa vuotta töissä. Esimies pian luulee että valitan, että en ookkaan tyytyväinen työhöni. Ja oonhän mää tyytyväinen! Eihän se siittä oo kiinni. Mullahan on mitä parhain työ. Mutta kun vois olla vieläkin kiinnostavampi, jos vois itteensä kehittää ja sais uusia haasteita, eikä aina niitä samoja."
Minä: "No siinäs kuulit omasta suustasi, kyllä asiaan nyt pitää tarttua. Rohkeesti vaan."
Minna: "Emmä taida kuitenkaan viittiä. Mitä se esimies musta aattelee, tuokin vaan valittaa ja on tyytymätön vaikka on töitä ja niin moni on työttömänä, että oiskohan senkin parempi ku ei ois töissä täällä..."

TOKI -projektin tekemässä tutkimuksessa esimiehistä noin kolme neljäsosaa vastasi kyllä, uraohjaus kuuluu esimiehen työtehtäviin. Kuitenkin 19 vastaajaa, eli 24 % vastaajista vastasi ei - uraohjaus ei ole esimiehen työtehtävä. Sanallisesti vastaajat perustelivat uraohjauksen kuuluvan joko suuren yrityksen henkilöstöpäällikölle, oppilaitoksille ja koulutusneuvojille, työnantajalle tai työnantajan osoittamalle, kokemusta omaavalle taholle tai organisaation ulkopuoliselle henkilölle. Usea ei-vastaaja katsoi, että vastuu uraohjauksesta on työntekijällä itsellään.
”Ensisijaisesti katson että aikuinen ihminen itse vastaa urastaan ja sen kehittämisestä, esimies voi ja onkin toivottavaa, että hän ohjaa ja mahdollistaa koulutuksiin pääsemisen.”
”Työntekijän omalla vastuulla, mutta esimiehen tukiessa urakehitystä.”
”Kyllä jokaisen aikuisen ihmisen täytyy tietää onko hän oikealla uralla vai pitäisi ehkä tehdä jotain.”
”Aikuinen ihminen vastaa mielestäni itse omasta elämästään myös tässä suhteessa. Esimies voi kuitenkin tuntea alaisen vahvuudet ja osaamisen ja kannustaa.”
Mitä näihin esimiesten vastauksiin tulee, uraohjaus ei ole pelkkää  kouluttautumista. Työorganisaatioissa tapahtuvaan urasuunnitteluun ja sen ohjaukseen liittyy paljon muitakin menetelmiä, joista merkittävimpiä ovat työnkuvassa tapahtuvat muutokset eli työn tarjoamat oppimisen ja kehittymisen mahdollisuudet työntekijälle. Esimies on avainasemassa räätälöimässä, orkesteroimassa ja mahdollistamassa näitä asioita työntekijöille.

Minnan kanssa käymääni keskusteluun palatakseni katson, että työntekijällä voi olla monenlaisia syitä olla ottamatta uratoiveitaan, -suunnitelmiaan ja -haaveitaan puheeksi esimiehen kanssa. Pelko on yksi näistä syistä. Pelko siitä, että toiveet ja haaveet lytätään. Pelko siitä, että leimautuu vaikeaksi työntekijäksi. Pelko määräaikaiseen työsuhteen päättymisestä, jos mitenkään osoittaa tyytymättömyyttä - tai esittää ajatuksia, jotka esimies tulkitsee tyytymättömyydeksi. Pelko asioista, jotka voivat jäädä hiertämään työntekijän ja esimiehen välille. Pelko on voimakas tunne ja värittää usean ihmisen työelämää tänä päivänä. Jatkuvat uutiset irtisanomisista ja ympärillä vellova työmarkkinoiden muutos pelottavat ja murentavat turvallisuuden tunnetta ja uskoa omaan hyvään tulevaisuuteen. Innostava ja mahdollistava urasuunnittelu työyhteisöissä lähtee liikkeelle myös organisaatiosta ja esimiehistä, vastaten yhtä lailla niin organisaation tavoitteisiin kuin yksilöidenkin uraan liittyviin toiveisiin ja tavoitteisiin. 

"Suomen tulevaisuus on riippuvainen tuottavuuden kolmannesta aallosta. Tämä tarkottaa tutkijoiden mukaan tehtävärakenteiden muutosta: organisaatioiden tehtävärakenteet eivät ole jäykkiä vaan ihmiset voivat siirtyä joustavammin taipumuksiaan ja organisaatioiden tarpeita vastaaviin tehtäviin. Yksinkertaistaen: oikeat ihmiset saatetaan oikeille paikoilleen. (...) Murroksella on merkittäviä vaikutuksia organisaatio- ja yksilötason ratkaisuihin. Yksilöille avautuu parempia uramahdollisuuksia ja yritysten tuottavuus ja kannattavuus paranevat." 
(Kupiainen, Hasu, Känsälä, Leppänen ja Kovalainen 2011. Osaamisen aika. Kohti osaamisen tasavertaisen kehittämisen uutta käytäntöä asiantuntijaorganisaatioissa. Sivu 16.)

keskiviikko 9. lokakuuta 2013

career center in my dreams

Palasin juuri Elinikäinen ohjaus Suomessa 2013 - tila ja tulevaisuus -seminaarista Tampereelta. Osallistuin kaksipäiväiseen seminaariin esiintyjän ja riviosallistujan roolissa. Takapuoli on puuduksissa sekä junamatkoista että paikan päällä istumisesta, mutta mieli on sitäkin virkistyneempi.  Kyllä saman asian parissa työtään tekevien vertaistuki on kerta kaikkiaan voimaannuttavaa! Minäkö en siis olekaan yksin tämän asiani kanssa (aikuisohjaus, työelämäohjaus)?! ;-)

Mieleeni jäi seminaarista paljon asioita. Yksi päällimmäisistä, mieltäni kiehtovista asioista on ajatus ohjaamosta. Seminaarissa Työ- ja elinkeinoministeriön työmarkkinaneuvos Teija Felt esitteli Euroopasta benchmarkattua ideaa, jossa nuorten palvelut kootaan yhteen ja samaan paikkaan, ohjaamoon. Tämä ohjauksen asiantuntijakeskus toimii yhtenä luukkuna viranomaisten ja lähettävien tahojen (TE-hallinto, oppilaitokset, sosiaalitoimi, kriminaalihuolto jne.) ja nuorten tavoitteiden (koulutus, työllistyminen, oppisopimus jne.) välillä. Nuori voi tulla ohjaamoon lähetettynä ja talutettuna tai omatoimisesti. Ohjaamossa voisivat työskennellä esimerkiksi opinto-ohjaaja / uraohjaaja, erityisopettaja, psykologi, nuorisotyöntekijä ja terveydenhoitaja. Juuri tällaista ajatustahan jo toteuttaa Oulussa kaupungin ylläpitämä Byströmin nuorten palvelut, joten tämä ei ollut se minua kiehtova juttu. Vaan: voisiko ajatusta kehitellä eteenpäin ja aikuisten puolelle?

Muokkaus 20.5.2014: lisätty Ohjaamo -kuva, joka työmarkkinaneuvos Teija Feltin diaesityksestä.

Ohjaamo.

kuva kaapattu Byströmin nuorten palveluiden nettisivulta


Olen pitkään ajatellut, suorastaan haaveillut, että kaikenlaisissa elämäntilanteissa oleville aikuisille olisi tarjolla jonknilainen career center, uratakomo, uraohjaamo, urakahvila - you name it. Hengailupaikka, jossa olisi asiantuntijoita paikalla ajan kanssa. Olisi kahvilaa ja ajanviettoa, mutta myös tietoa, neuvontaa, ohjausta ja tukea aikuisen elämään. Ja ennen kaikkea juuri sitä ohjausta: työssä olevalle, työttömälle, vanhempainvapaalla olevalle, sairaslomalaiselle, uraohjukselle, pallohukkaselle, yksilölle, ryhmälle, työyhteisölle. 

Oulussa kaupungin elinkeinotoimen eli Business Oulun ylläpitämänä toimii jo Yritystakomo. Tämä leppoisa, innostava, rento ja piristävä paikka sijaitsee Oulun Teknologiakylässä Linnanmaalla. Tilaa on isommallekin porukalle, neukkareita voi varata bisnesneuvotteluihin, voi työskennellä yksin tai porukassa. Takomon idea on sparrata, hehkuttaa, auttaa ja tukea yrittäjiksi haluavia omaa yritysideaansa työstäviä henkilöitä tai ryhmiä. Takomolla käydessäni koin paikan itse mielekkäänä: jos minä olisin esimerkiksi työtön, tahtoisin viettää aikaani vastaavassa tilanteessa olevien kanssa juuri tämän tyyppisessä paikassa. Mieluummin hengailisin muiden kanssa kuin takoisin yksin kotona päätä seinään (tai näyttöruutuun).


kuva sivulta www.yritystakomo.fi

Mutta. Yritystakomo on nimensä mukaisesti perustettu takomaan yrityksiä. Entä, kun suunnitelmasi eivät olekaan yrittämiseen liittyviä, vaan toisen palkkalistoille työllistymisessä? Entä, jos et olekaan työtön, vaan työssä uraasi pohtiva?

Aikuisten ohjausta on viime vuosina kehitetty näkyvästi. Väittäisin kuitenkin, että projektien päätyttyä tulokset ovat jääneet hajanaisiksi, Oulun alueella kuten muuallakin. Yhdestä luukusta ei ole puhettakaan, vaikka sitä tavoiteltiin valtakunnallisella ESR-kehittämisohjelmalla sekä monilla paikallisilla hankkeilla. TE-toimisto on yhä melko yksinäinen toimija, jonka liiveihin on vaikea uida hyvästä tahdosta huolimatta. Mietin myös, onko TE-toimisto sellainen hengailupaikka, jossa aikuinen haluaa hengailla ja tavata vertaisiaan - työkkäri-imago istuu tiukassa. Yksittäisiä aikuiskoulutustahoja on Oulun seudulla paljon, ja "luukkuja" monissa eri osoitteissa. Entä työelämälle suunnatut ohjauspalvelut, työelämäohjaukseen liittyen? Nehän ne vasta hajallaan ovatkin, yksityisten palveluntuottajien varassa.

Urakahvila / uratakomo / career center voisi koota saman katon alle paitsi yksittäisille henkilöasiakkaille, myös työelämälle tarjottavaa ohjauspalvelua. Osaamista ja koulutusta mentoroinnin käynnistämiseksi, mentoroinnin organisoimista yksittäisten uraansa pohtivien ja kehittävien tueksi, työnohjauspalveluja, koutsausta, uraohjausta, palveluja irtisanomistilanteisiin, osaamiskaroituspalvelua. Todellinen ohjauksen monitoimikeskus siis. Rennosti mutta asiantuntevasti, helpon näköisesti mutta mietitysti.

Pitäähän sitä ihmisellä haaveita olla :-)

lauantai 21. syyskuuta 2013

toimistossa

Kesälomat on vietetty ja syksy saa tulla. Työelämäohjauksen kehittäminen ja tutkiminen jatkuu TOKI -projektissa ainakin vuoden 2014 loppuun saakka. Etenkin tutkimuksen puolelta tulee nousemaan paljonkin kirjoitettavaa työelämäohjaukseen liittyen, pysy kuulolla!

Keväällä muutin työparini kanssa toiseen työhuoneeseen, ja bloggasin uudesta työhuoneestamme rakennusaiheisen blogini puolella. Käyhän kurkkaamassa, mistä tätä blogia päivitetään!

Klik! hemma hos Oja / toimistossa


lauantai 10. elokuuta 2013

Pienissä paloissa helpompi niellä?

Voitelin tässä eräs ilta ruisleipiä lapsilleni. Kyseessä oli jokin itselleni uusi tuttavuus, pienet 6x6 cm kokoiset ruisleipäpalat. Lapseni rakastavat niitä. Miksi? Miksi niitä menee iltapalalla yhteen suuhun neljä kappaletta, kun tavallisia ruispaloja ei yhtäkään? Ehkä leivän pieni koko on motivoiva. Se pysyy hyvin kädessä ja on syöty parilla haukkauksella. Lapsi tietää selviävänsä tehtävästä, eikä sen ylivoimaisuus lannista heti kättelyssä.

Ajatukseni harhautuivat - kesälomasta huolimatta - työasioihin. Toimiiko lasteni suhtautuminen ruisleipään vertauskuvana perehdytykselle? Perehdytys on yksi olennainen osa työelämäohjausta, sitä ohjauksen palettia, jota jokaisessa (?) työyhteisössä on työntekijöille tarjolla. Uudelle työntekijälle vieraaseen organisaatioon tutustuminen on iso asia. Ehkä liian iso kerralla pureskeltavaksi? Tulisiko perehdytys pilkkoa pienemmiksi paloiksi, jolloin asiat olisi helpompi niellä ja muistaa?

Etenkin korkeasti koulutetuilla, mutta yhä enemmän muillakin ammattiryhmillä, työn sisältö vaihtelee paljon. Samalla kasvatustieteiden maisterin tutkinnolla voi tehdä hyvin monenlaisia tehtäviä. Työtehtävien sisältö opitaan työpaikalla työtä tekemällä, tutkinto tarjoaa teoreettisen osaamisen ja viitekehyksen työlle. On siis aivan toivotonta yrittääkään kaataa kaikkea työn sisältöä ja tietoa asioista uuden tulokkaan niskaan kerralla - muista työyhteisön tavoista ja nyansseista puhumattakaan. 

Ajatellaan esimerkiksi omaa alaani, aikuiskoulutusta. Opettaminen on oma ammattinsa ja osaamisalansa, johon jokaisella pitkään opetustyötä tehneellä on omat "kikkakolmosensa" ja opetusfilosofiansa. Uusi tulokas, joka vasta aloittelee opetustyötä, ei osaa kysyä oikeita kysymyksiä ensimmäisenä päivänä - eikä ehkä ensimmäisen kuukaudenkaan aikana. Perehdytyksen tulisikin olla prosessi, joka rakennetaan riittävän pitkäkestoiseksi uuden työntekijän tilanteen mukaan. Säännölliset tsekkauspisteet vaikkapa ensimmäisen puolen vuoden tai vuoden aikana tarjoavat tulokkaalle tilaisuuden selvitellä siihen mennessä vastaan tulleita asioita juuri perehdyttäjän kanssa. Kollegoilta kun ei aina kehtaa kysyä - pitää tehdä vaikutusta osaavana ja pätevänä tyyppinä, jonka työsuhde jatkuu ensimmäisen pätkän jälkeen. Perehdytys on ohjausprosessi, johon osallistuu useita henkilöitä organisaatiosta, mutta joka parhaimmillaan luo myös kiinteämmän, luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen kahden henkilön välille.

Eräässä yrityksessä keskustelin kehittämispäällikön kanssa heidän perehdytysprosessistaan. Suomen parhaat työpaikat -listalla useaan kertaan noteraattu ja palkittu yritys oli luonut kolmiportaisen perehdytysprosessin uudelle työntekijälle. Mietinnässä heillä oli neljäs askel, joka olisi jatkanut perehdytysprosessia yrityksen sisäisen uraohjauksen suuntaan. Itse katson, että tämä suunta on oikea: perehdytysprosessi loppuu jossain vaiheessa, mutta se voi myös muuntua toisenlaiseksi ohjausprosessiksi, jossa keskustellaan työntekijän kanssa hänen erilaisista vaihtoehdoistaan uralla kehittymiselle. 

Palataan opettajiin. Opettajan työ on yksinäistä, vaikka opettajanhuoneessa olisikin hyvä kollegiaalinen verkosto. Osaava -ohjelmaan kuuluva Osaava Verme -projekti tarjoaa uusille opettajille työhön tukea ja ammatillista kasvua vertaisryhmämentoroinnin avulla. Vertaismentorointiryhmässä opettajat oppivat yhdessä. Verme on Suomessa kehitetty ja suomalaiseen koulutusjärjestelmään räätälöity menetelmä uusien opettajien työn tukemiseksi. Mentorointi tässä ja muissa muodoissaan tarjoaakin hyvää tukea uuden työntekijän perehdytysprosessille, urasuunnitteluprosessista puhumattakaan.

Lue täältä, kuinka perehdytys toimii Suomen parhaissa työpaikoissa!

torstai 13. kesäkuuta 2013

Kutsumustyö - työkaluja uraohjaukseen


Juliste, kuva lainattu täältä
Olen viimeisen vuoden aikana tutustunut Lauri Järvilehdon ajatuksiin kutsumustyöstä ja sen merkityksestä työllistymiselle, työhyvinvoinnille ja ihmisen elämänkokonaisuudelle. Lauri kirjoittaa blogia osoitteessa http://upeaatyota.fi/blogi/. Nyt tilasin myös kirjan "Upeaa työtä! Näin teet itsellesi unelmiesi työpaikan.", jonka lukemisessa olen alkusivuilla.   

Järvilehto kirjoittaa - ja minä yhdyn sanoihin sataprosenttisesti:
"Työ nielaisee puolet aikuisiän valveillaoloajastasi. Se on hyvin todennäköisesti suurin yksittäinen ajankäytön kohde koko elämässäsi. On hullua, että sinun pitäisi käyttää puolet elämästäsi sellaisten askareiden parissa, jotka eivät ole juuri sinulle merkityksellisiä. Nähdäkseni työn pitäisikin olla jotain sellaista, jota rakastat täydestä sydämestäsi. Voisit ponnahtaa joka aamu ylös intoa puhkuen, koska pääset taas tänään tekemään merkityksellisiä ja palkitsevia asioita."  

Kuva: www.upeaatyota.fi

Olen käsitellyt tätä kutsumustyön teemaa työssäni toistaiseksi vasta työttömien työnhakijoiden kanssa uravalmennuksessa. Pyysin heitä lukemaan blogin tekstejä kutsumustyön löytämisestä ja kommentoimaan minulle ajatuksiaan. Järvilehto osoittaa suuren osan kirjoituksistaan juuri työttömille työnhakijoille tai ainakin työnhaun teemaan liittyen. Itse kuitenkin olen varovainen, kun käsittelen tätä aihetta nuorten työttömien kanssa, joilla ei ehkä vielä ole ammatillista koulutusta saati juurikaan työkokemusta. Oulussa, suuren nuorisotyöttömyyden kaupungissa, on pelkkä työn tai koulutuspaikan saaminen kiven takana - ai että vielä pitäisi yrittää kutsumustyö löytää?! Nuoren itsetuntemus ei useinkaan riitä näin suurten päätösten äärellä, ja eräs opiskelijani kertoi ahdistuneensa teksteistä entisestään - hän kun on yrittänyt löytää omaa kutsumustaan jo vuosia, turhaan.
"Minäkin voin sanoa ainakin viimeiset kuusi vuotta pohtineeni vakavasti sitä, mikä olisi minun intohimo. Miettiminen ei ole tuonut selkeää ratkaisua. Ja olen kokeillut konkreettisestikin jotain uutta, elämäntyylin vaihdoksista harrastuksiin ja työpaikkoihin."
Jos Järvilehdon ajatukset kutsumustyöstä tuntuvat nuoresta työttömästä työnhakijasta ahdistavilta, en ihmettele sitä ollenkaan. Itsekin olen löytänyt sopivan työn kokeilujen kautta: työt lastenhoitajana, siivoajana, mansikanpoimijana, valokuvalaboratorion assistenttina, asikaspalvelijana / myyjänä, trukkikuskina ja tuntiopettajana ovat opettaneet paljon itsestäni eli vahvistaneet itsetuntemustani. Viihdynkö kellokorttityössä? Viihdynkö asiakaspalvelutyössä? Sopiiko minulle rutiininomainen vai älyllisesti haastavampi työ? Kuinka nuori, vailla työkokemusta oleva osaisikaan vastata näin vaikeisiin kysymyksiin itsestään!  Ajatuksen siemenen kylväminen nuoren aikuisen mieleen voi kuitenkin olla hedelmällistä. Vaikkapa vain se ajatus, että sinulla on elämä ja tulevaisuus täynnä mahdollisuuksia (mahdollisuuksien taju!) ja sinä voit olla ihan mitä vain haluat. Ja kun kuljet omaa polkuasi, jonain päivänä ehkä löydät juuri sen oman kutsumuksesi.

Sen sijaan kutsumustyön ajatus sopii kuin nenä päähän jo työelämässä kyspyneille ihmisille. Tällöin työkalut ovat hedelmällisiä ja antoisia, olipa aikuinen ihminen työssä tai työttömänä. Itse olenkin innostunut Järvilehdon ajatuksista, ja aion lukea kirjan huolella. Tulen pohtimaan ajatuksia kutsumustyöstä sekä omakohtaisesti että työni näkökulmasta. Tavoitteenani on ottaa Järvilehdon esittelemiä työkaluja käyttööni, kun työskentelen uraohjaajana työssä olevien aikuisten parissa. Yksi testauksen paikka näille välineille avautuu syksyllä projektini (TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojekti) seminaarissa, jossa aiheena on Työn ilo. Oma varttini parrasvaloissa on seminaari-iltapäivässä teemalla "Kutsumustyöstäkö työn iloa?". Ajatukseni on, että seminaarissa harjoittelemme kutsumuskartan tekemistä. Ajattelisin kutsumuskartan toimivan urasuunnittelun työkaluna seminaariosallistujille itselleen sekä uraohjauksen työkaluna, kun he työssään toimivat työelämäohjaajina mm. alaisilleen. Mikä uusi ja innostava väline esimerkiksi kehityskeskusteluihin!


Juliste, kuva lainattu täältä


tiistai 11. kesäkuuta 2013

Mentorointia, työnkiertoa, perehdytystä - ketteriä osaamisen kehittämisen muotoja yrityksille!

Työpaikka on yhä useammin kouluttautumisen paikka. Työ ja uuden oppiminen liittyvät kiinteästi toisiinsa. Työyhteisön osaamisen kehittämisen tuloksia mitataan ennen kaikkea tehokkaana yritystoimintana. Erilaiset osaamisen kehittämisen muodot tukevat näin sekä työntekijää että työyhteisöä - etenkin, kun vielä muistetaan ottaa työntekijän kehittymisen toiveet huomioon ja pyritään sovittamaan ne organisaation strategiasta nouseviin osaamisen kehittämisen tarpeisiin. Kehittäminen ei voi eikä sen pidä olla vain yhdensuuntaista, jolloin organisaation johto määrää ja määrittelee työntekijöiden kehittymisen polut. Jokainen yksilö toteuttaa omaa elämäänsä ja uraansa työpaikalla, urapolullaan.

EK:n henkilöstö- ja koulutustiedustelu "Työ, verkot ja verkostot. Osaamisen kehittäminen monimuotoistuu" valottaa yritysten nykyisiä ja suunnitteilla olevia henkilöstön osaamisen kehittämisen muotoja. Syksyllä 2012 toteutettuun kyselyyn vastasi  yli tuhat yritystä, joiden yhteenlaskettu henkilöstömäärä on noin 415 000 henkilöä.  

Nykytila
Kyselyyn vastanneet EK:n jäsenyritykset kehittävät henkilöstönsä osaamista yleisimmin tutkintoon johtamattomalla koulutuksella, perehdytyksellä ja työnopastuksella sekä erilaisiin tapahtumiin osallistumisella (seminaarit, messut, yritysvierailut). Aiempaan (v. 2008) kyselyyn verrattuna erityisesti perehdytyksen ja työnopastuksen kasvu viittaa siihen, että perehdyttämisen merkitys ja siihen systemaattisesti panostaminen ovat kasvussa.

Henkilöstöryhmittäin tarkasteltuna (työntekijät / toimihenkilöt, asiantuntijat ja esimiehet / johto) työntekijöiden osaamisen kehittämisen muodoissa korostuvat tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tehtävä-/työnkierto sekä tapahtumat. Toimihenkilöiden, asiantuntijoiden ja esimiesten muodoissa puolestaan tutkintoon johtamaton koulutus, tapahtumat, perehdytys/työnopastus ja palauteprosessit. Johdon osaamista kehitettiin tyypillisimmin tapahtumilla, tutkintoon johtamattomalla koulutuksella, palauteprosesseilla ja perehdytyksellä/työnopastukella.

Tulevaisuus
Kyselyssä yritykset arvioivat osaamisen kehittämisen muotojen tarvetta ja muutoksia lähivuosien aikana. Vastausten perusteella nähdään selkeät tulevaisuuden trendit: osaamisen siirron merkitys tulee lähivuosina kasvamaan eniten. Suuret ikäluokat siirtyvät eläkkeelle ja haasteena on, kuinka heille kertynyttä osaamispääomaa saadaan siirrettyä nuoremmille työntekijöille. Tosaalta osaamisen kehittämisen muotona työn ohessa tapahtuva oppiminen - työnkierto, tehtävänkierto, projektit ja hankkeet - lisääntyy. Oppiminen sulautuu yhä voimakkaammin osaksi työtä.


Vahvin kyselyn esiin tuoma viesti koskee kuitenkin tutkintoon johtavaa koulutusta. Lähes 30% yrityksistä näkee, että osaamisen kehittäminen tällä tavoin vähenee vuosien 2013-2015 aikana. Tämä on viesti niin koulutusorganisaatioille kuin aikuiskoulutuksen rahoittajatahoillekin. Koulutusorganisaatioiden palvelut nojaavat hyvin vahvasti tutkintoihin, sillä varmimmat rahavirrat tulevat tutkintomuotoisen koulutustoiminnan kautta. Yrityksen puolestaan tarvitsevat ketteriä osaamisen kehittämisen muotoja, jotka voidaan räätälöidä yrityksen tilanteen ja työntekijän osaamistarpeen mukaan. Tutkintojen sijaan kaivataan kohdennettuja ja aidosti tarpeesta kumpuavia vaihtoehtoja.


Esimiestaitoja ja moniosaamista
EK: henko-kyselyssä selvitettiin myös sitä, mitä osaamista yrityksissä tullaan erityisesti kehittämään. Koko kyselyyn vastanneista noin neljäsosa aikoo satsata esimies- ja johtamistaitojen kehittämiseen. Esimies on yhä enemmän vuorovaikutteisesti toimiva valmentaja, jonka pyrkimyksenä on saada työyhteisö toimimaan yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Esimiestaitojen lisäksi korostettiin moniosaamisen kehittämistä, erityisesti teollisuusyrityksissä. Myös moniosaamisen kehittäminen haastaa koulutusjärjestelmän joustavuuden vastata yritysten tarpeisiin.

TOKI -projekti kiinni tässä ajassa  
TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojektin vuosina 2010-2014 suunnittelema ja toteuttama koulutus "Taitoa työelämäohjaukseen" vastaa juuri näihin EK:n henko-kyselyssä esiinnouseviin teemoihin. Voinkin projektipäällikkönä ilokseni todeta, että projekti on hyvinkin tässä ajassa kiinni - juuri niissä kehittämisen haasteissa, joita työelämässä nousee esiin. Koulutusohjelma kehittää työyhteisöjen avainhenkilöiden - johtajat, esimiehet, kehittämisestä vastaavat henkilöt - ohjausosaamista. Tavoitteena on kehittää sekä avainhenkilön omaa ohjauksellista, valmentavaa työotetta, että ymmärrystä työelämäohjauksen merkityksestä ja vaikutuksista työntekijän motivaatioon, työhyvinvointiin ja sitoutumiseen sekä työyhteisön toimivuuteen ja tuloksellisuuteen. Työelämäohjaus pyrkii yhteensovittamaan työntekijän ja työorganisaation tarpeita, tavoitteita ja toiveita. Esimerkiksi mentorointi, yksi keskeisistä työelämäohjauksen muodoista, tarjoaa yrityksille mahdollisuuden tehokkaalle osaamisen siirrolle. Nyt ja tulevaisuudessa työelämäohjauksen eri muotojen tulee olla keskeisessä roolissa yrityksessä, joka haluaa panostaa laadukkaaseen ja tuloksekkaaseen työntekijöiden osaamisen kehittämistoimintaan.

Ja mikäli ohjauksellinen, valmentava toiminta ja työelämäohjaus ovat uusia asioita tai vaativat lisäosaamista, voi osaamista kehittää ketterästi ja joustavasti aikuiskoulutuksen räätälöidyillä ratkaisuilla! (Lisää tietoa löydät mm. täältä ja täältä.)

tiistai 14. toukokuuta 2013

Työelämä Suomessa 2020 - ota kantaa!

Oletko tyytymätön suomalaiseen työelämään? Omaan työpaikkaasi? Tai oletko tyytyväinen, ja kokemuksistasi voisi olla hyötyä muillekin? Älä jää ajatustesi kanssa yksin, vaan ota kantaa! Minä ainakin aion osallistua tähän keskusteluun. En ajattele, että työelämä muuttuu näiden hallituksen hankkeiden myötä - kuten hankkeen esittelytekstissäkin sanotaan, muutoksen tekevät työpaikat. Ajattelen kuitenkin henkilökohtaisesti niin, että osallistumalla annan oman panokseni muutoksen eteenpäin viemiselle. Se, miten tietoa käytetään ja miten sillä saadaan vaikutuksia aikaan suomalaisilla työpaikoilla, on jo aivan toisen tason kysymys.




"Työelämä 2020 -hankkeen taustalla on hallituksen viime vuonna kolmikantaisesti valmistelema työelämästrategia. Työ- ja elinkeinoministeriön vetämä hanke kuuluu hallituksen kärkihankkeisiin. Sen perusajatus on, että hyvän työelämän ja Suomen kilpailukyvyn edellytyksenä ovat hyvin toimivat, tulokselliset ja uutta työtä luovat työpaikat. Työelämää on kehitettävä joustavasti niin, että ihmiset haluavat ja kykenevät jatkamaan työntekoa entistä pidempään.

Työelämän kehittäminen edellyttää, että luottamus ja yhteistyö sekä innovointi ja tuloksellisuus vahvistuvat työpaikoilla. Myös osaava työvoima sekä ihmisten ja työyhteisöjen terveys ja hyvinvointi on varmistettava.

Suomen hallitus sekä kaikki keskeiset suomalaiset työelämätoimijat haluavat tehdä suomalaisesta työelämästä Euroopan parasta vuoteen 2020 mennessä. Ne tarjoavat osaamistaan ja palveluitaan, mutta muutoksen tekevät työpaikat. Tavoitteen saavuttamiseksi halutaan herättää keskustelua Suomen työelämän arvoista. Tarkoitus on kirkastaa, mihin arvoihin tulisi Euroopan parhaan työelämän perustua vuonna 2020."

Lue lisää ja osallistu keskusteluun linkin kautta: Millainen on hyvä työelämä vuonna 2020?

TYÖELÄMÄ 2020 -HANKE: SUOMEEN EUROOPAN PARAS TYÖELÄMÄ

keskiviikko 8. toukokuuta 2013

Työelämäohjauksen saloihin tutustuminen


Olen aikaisemmin ajatellut, että työelämäohjaus käsittää työpaikoilla tapahtuvan ohjauksen, kuten mentoroinnin tai kehityskeskustelut. Ollessani työssäoppimassa keväällä 2013 Oulun Aikuiskoulutuskeskuksessa TOKI-projektissa, sain todella kattavan kuvan mitä kaikkea työelämäohjaus pitää sisällään. TOKI-projektissa pääsin tutustumaan käytännön projektityöhön ja osallistumaan erilaisten koulutuspäivien valmisteluun. Oli todella antoisaa päästä mukaan itsekin näihin koulutuspäiviin. Eri aihepiirit antoivat minulle paljon uutta tietoa työelämäohjauksesta ja sen eri muodoista. Nyt minulla onkin paljon laajempi kuva siitä, mitä työelämäohjaus on. Se on mm. työntekijän ja esimiehen vuoropuhelua, urasuunnittelua, osaamisen kehittämistä ja kartoittamista, valmentamista ja työelämän muutoksissa tukemista. Mielestäni työelämäohjaus voi tukea työntekijää sitoutumaan työyhteisöönsä ja myös selkeyttämään ajauksia urasuunnitelmien suhteen. Ennen kaikkea työelämäohjaus toimii voimavarana työyhteisöissä. Näen, että myös työntekijällä on vastuu omasta työelämäohjauksen totetutumisesta ja omien urasuunnitelmien tekemisestä. Työnantaja voi tukea ja antaa eväitä työntekijälle, mutta työntekijän pitää olla aloitteellinen ja kiinnostunut omasta urakehityksestään.

Itse koen, että sellaisessa työyhteisössä on hyvä työskennellä, missä mahdollistetaan koulutusta, kehitystä ja eteenpäin pyrkimistä, asetetaan tavoitteita kehityskeskusteluissa ja seurataan työn tuloksia sekä otetaan huomioon erilaisten työntekijöiden tarpeita ja toiveita ainakin jossain määrin. Työelämäohjauksen näen todella tarpeellisena nyky-yhteiskunnassa, jossa työelämä on jatkuvassa myllerryksessä. Kiire ja mm. perheen ja työn yhteensovittaminen tuo omat haasteet. Työelämäohjauksen tulisi tukea työntekijän kehittymistä työyhteisössään ja antaa voimavaroja. TOKI-projekti tuo todella hyvää tietoa eri menetelmistä ja antaa avaimia työelämäohjauksen viemisestä käytäntöön eri työyhteisöissä.

Kiitos Teea ja Marja teille, että sain olla mukana! Aurinkoista kevättä! :)

-Päivi-

sunnuntai 5. toukokuuta 2013

Toimitusjohtaja antaa, järjestää ja saa itse uraohjausta

Blogissa on viime aikoina vaikuttanut nuori, dynaaminen toimitusjohtaja Juha Ahola kasvavasta, menestyvästä oululaisesta puhdistuspalvelualan yrityksestä Helpmax Oy:stä. Juha Ahola on kiinnostava tyyppi, jonka omasta urasta halusin kuulla lisää. Niinpä haastattelin Juhaa hänen urapolustaan, saamastaan uraohjauksesta matkan varrella sekä urasuunnittelutoimista oman henkilöstön suuntaan. 

T: Juha, mitkä ovat mielestäsi saavutustesi kannalta merkittävimmät kohdat urasi varrella? 

J: Merkittäviä kohtia on ollut paljon. Harrastusten myötä johtajuudesta ja vastuun ottamisesta merkkejä oli jo nuoremmalla iällä, kun aloitin 13-14 -vuotiaana jalkapalloharrastuksen lisäksi erotuomarina ja valmentajana. Lisäksi aikuisissa olen toiminut pelaaja-valmentajana useita kausia sekä jalkapallossa että futsalissa. Nämä ovat valmistaneet ja opettaneet tiimin johtamistaitoja.

Opinnoissa polku ei ole ollut ihan tavanmukainen. Lukion jälkeen lähdin opiskelemaan yliopistoon fysiikan aineopettajaksi, mutta opiskelu takkusi motivaation puutteen johdosta. Työelämän houkutukset pääsivät valloilleen, mutta onneksi sain opettajan pedagogisen pätevyyden hoidettua pois alta yliopistolla. Tein mm. opettajan sijaisuuksia sekä toimin tuntiopettajana. Myyntityön kautta ryhdyin yrittäjäksi ja suoritin liiketalouden perustutkinnon työn ohessa yrittäjänä. Suoritin myös näyttötutkintomestarin koulutusohjelman ja viimeisimpänä yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon. Olen innokas itseni kehittäjä monine eri menetelmineen:
kirjallisuus ja lehdet, blogit ja nettiartikkelit, audiokirjat, täsmäkoulutukset, -valmennukset ja seminaarit, kouluttautuminen (ammatillinen /tutkintotavoitteinen), henkilökohtainen valmennus (konsultointi), mentorointi (henkilökohtainen valmentaja), vuorovaikutus samanhenkisten ihmisten kanssa, vertaisryhmä tms., tekeminen, kokeileminen, mukavuusalueen laajentaminen sekä itsetutkiskelu ja pohdinta. 

Halu oppia uutta on kyltymätön ja jotkut sanovat, että imen kuin sieni asioita ympäristöstä olemalla korvat höröllään uutta oppimassa. Elinikäisten oppimistaitojen merkitystä ei voi ylikorostaa.

T: Millaisia persoonallisia ominaisuuksia sinulla on, jotka ovat auttaneet sinua menestymään? 

J: Sosiaalisten taitojen kehittyminen ja kehittäminen sekä suhteiden luominen ovat olleet isossa roolissa. Ihmissuhteiden ansiosta olen päässyt monessa asiassa nopeasti eteenpäin. Luon suhteita helposti, mutta myös pidän huolta jo luoduista suhteista. Nuorempana minulla oli nk. idoleita, mutta tätä nykyä ympäristössäni on muutamia sellaisia luottohenkilöitä, joiden kanssa voin luottamuksellisesti reflektoida ajatuksiani. Olen yhtiökumppanini kanssa keskustellut usein siitä, että kun emme ole yksinyrittäjiä, meillä on sellainen mahdollisuus reflektointiin luottamuksellisesti, mihin monilla ei ole. Se mahdollisuus meidän pitää vain osata hyödyntää.

Oppimishalu ja -kyky ovat auttaneet minua. "Parhaiten ei pärjää se, joka tietää eniten, vaan se, joka oppii nopeimmin." Tämän päivän yhteiskunnassa asiat muuttuvat niin kovaa vauhtia, että nopea oppiminen ja ketterä toiminta ovat ensiarvoisen tärkeitä. Olen kiitollinen useille ihmisille, jotka ovat nähneet minussa potentiaalia ja halua mennä eteenpäin. Nämä ihmiset ovat auttaneet saamaan mahdollisuuden ottaa seuraava askel.

T: Onko sinulla ollut aina selkeä päämäärä tekemisissäsi? Oletko tarvinnut ohjausta ja tukea urapolullasi? 

J: Yleensä päämääriä on ollut ja silloin, kun on ollut, asiat ovat edenneet varsin sujuvasti. Harvoin olen kokenut tarvinneeni ohjausta, mutta jälkiviisaana esim. yliopistossa olisin kaivannut ohjausta ja tukea sekä kannustusta. Olin siellä liian yksinäinen susi. Mutta uraohjausta olen poiminut toisella tavalla, eli reflektoimalla esim.yhtiökumppanin kanssa. On tärkeää, että voi peilata ajatuksiaan luottamuksella. Olen varma, että suurimmalle osalle ihmisistä positiivinen pakko ja tietty "tilivelvollisuus" saa hyviä vaikutuksia. Yrittäjät / toimitusjohtajat ovat usein varsin yksin päätöstensä edessä, eikä heille kukaan ole pitämässä henkilökohtaista kehityskeskustelua.

T: Keneltä olet/olisit kaivannut tukea ja ohjausta? Keneltä olet sitä saanut? 

J: Kuten edellä kerroin, olen rakentanut ympärilleni verkostoa, josta voin saada luottamuksella tukea ja ohjausta. Näen erittäin tärkeäksi sen asian, että ajatuksiaan voi peilata jonkun / joidenkin kanssa. Jos niinkin hedelmällinen tilanne on, että joku samankaltaisissa tavoitteissa edellä oleva toimii (epävirallisena) mentorina niin se on enemmän kuin sata jänistä.

T: Miten omassa yrityksessäsi toimitaan työntekijöiden urasuunnittelun suhteen? 

J: Yrityksessämme on jonkinasteista urasuunnittelua. Olemme luoneet sisäisen koulutusjärjestelmän, joka lähtee intensiivisemmästä perehdytysjaksosta ja jossa on urapolkua ja etenemismahdollisuuksia esitetty ja huomioitu. Kehityskeskusteluissa puolivuosittain viimeistään katsotaan näkymiä toiveiden pohjalta. Esimiehet haastattelevat työntekijät eli alaisensa. Lisäksi muita checkpoint -pisteitä on esimiehen ja alaisen välille luotu esimiestyön vuosikellossa.

T: EK julkaisi juuri raportin osaamisen kehittämisestä yrityksissä. Peilaten heidän esitykseensä: 

Mitä osaamisen kehittämisen keinoja olet itse käyttänyt oman urapolkusi varrella?  
J: Tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tapahtumat, omaehtoinen koulutus, tehtävä- ja työnkierto, palauteprosessit, tutkintoon johtava koulutus, kouluttajana toimiminen ja osaamisen siirto mm. mentoroinnilla.

Mitä osaamisen kehittämisen vaihtoehtoja on tarjolla yrityksesi työntekijöille? 
J: Tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tapahtumat, omaehtoinen koulutus, tehtävä-/työnkierto, palauteprosessit, tutkintoon johtava koulutus, kouluttajana toimiminen ja osaamisen siirto.

Onko muita osaamisen kehittämisen keinoja kuin mitkä tulevat EK:n raportissa esiin, joita olet käyttänyt, käytät tai joita mielestäsi tulisi käyttää yrityksessäsi? 
J: Edellä kerroinkin jo erilaisista itseni kehittämisen menetelmistä. Tämän lisäksi kirjoitan aktiivisesti blogia mm. myyntiin, markkinointiin, asiakaspalveluun, esimiestyöhön, johtamiseen sekä itsensä ja osaamisensa kehittämiseen liittyen. Osa työntekijöistä lukee aktiivisesti artikkeleita, jotka ovatkin lyhyehköjä ja kiteytettyjä. Artikkeleiden sisältöä käytetään ohjausvälineenä esim. kehityskeskusteluissa.

T: Kerro vielä Juha, millaisia tulevaisuudensuunnitelmia sinulla on? 
J: Työelämän merkeissä yrittäjänä, toimitusjohtajana ja yritysvalmentajana kehittyminen ovat keskiössä. Toimitusjohtajan roolissa on erityisen tärkeä koutsia ja toimia mentorina auttaen avainhenkilöitä kehittymään tehtävissään ja rooleissaan eteenpäin. Koska Helpmax on edelleen kasvuhakuinen, toimitusjohtajan roolissa on myös kasvettava. Uskon myös niin, että kun osaaminen tulee tekojen kautta osoitettua, niin se itsessään on hyvää referenssiä erilaisille mahdollisuuksille. Ja toki yhteistyö mm. TOKI -projektin kaltaisten tahojen kanssa on kiikarissa :-) 

Kiitos Juha blogikirjoituksista ja tästä haastattelusta! Oikein aurinkoista kesää ja tulevaisuutta sinulle :-)

Juhan ja hänen kirjoituksiaan löydät mm. blogista Vauhtipyörä

EK:n henkilöstö- ja koulutustiedusteluraportti: "Työ, verkot ja verkostot. Osaamisen kehittäminen monimuotoistuu." löytyy täältä. Seuraava blogikirjoitukseni käsittelee tätä raporttia.

keskiviikko 10. huhtikuuta 2013

Perheestä kilpailuetu

Minun perheaiheiset postaukseni ne vain jatkuvat. Mutta en voi olla nostamatta esiin tämän päivän sanomalehti Kalevan tekemää juttua "Perheestä kilpailuetu". Jutun mukaan perheystävällisyydestä on tulossa valtti työmarkkinoille. Työnantajan tulisi tähdätä perheystävällisyyteen, sillä tyytyväinen työntekijä on tuottelias.
"Jopa pienillä työajan ja työjärjestelyjen muutoksilla voidaan vaikuttaa sekä työntekijöiden että perheiden hyvinvointiin. Vaikutukset näkyvät työnteossa ja tyytyväisyydessä yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja sitä kautta koko työpaikan tasolla" toteaa projektipäällikkö Anna Kokko Väestöliitosta.
Väestöliitossa uskotaan, että perheystävällisyys on etu työmarkkinoilla, kun osaavasta työvoimasta ruvetaan tosissaan kisaamaan. Työn ja perheen mallikkaasta yhteensovittamisesta hyötyvät työnantaja, työntekijä, perheet, lapset ja viime kädessä koko yhteiskunta. Yhtenä esimerkkinä case Sonera: Soneran yksikkö osallistui Väestöliiton hankkeeseen, jonka konkreettisimpana hyötynä on ollut sairauspoissaolojen väheneminen sekä työntekijöiden tyytyväisyys, joka heijastuu myös asiakaspalvelussa asiakkaisiin. Ei ollenkaan pieniä etuja, mielestäni!

ote Väestöliiton nettisivuista: http://www.vaestoliitto.fi/perhe-ja-tyo/
Projektipäällikkö Anna Kokon mukaan harvalla työpaikalla voidaan toteuttaa kaikkea sitä hyvää ja kaunista, mikä voidaan listata. Mutta jokaisella työpaikalla voidaan tehdä jotakin, mikä parantaa tilannetta!

Tutustu Väestöliiton sivuihin, joille on mm. laadittu esimiehen muistilista!
http://www.vaestoliitto.fi/perhe-ja-tyo/

ote esimiehen muistilistasta: http://www.vaestoliitto.fi/perhe-ja-tyo/esimiehen-muistilista/


sunnuntai 7. huhtikuuta 2013

Omistajan vika, jos tarjoilija ei osaa hommaansa?


Ammattimies, hep! … Hetkinen, millä perusteella? Onko osoitettua osaamista?

Kävin taannoin erään toimitusjohtajakollegan kanssa ruokailemassa kreikkalaisessa ravintolassa. Saimme ystävällistä palvelua ja ruoka oli maukasta. Toisella korvalla kuulin kesken ruokailumme, kuinka naapuripöydän asiakas huomautti tarjoilijalle annoksessaan olevan jokin puute. Tarjoilija pahoitteli asiaa, kävi korjauttamassa kokilla annoksen ja palautti lautasen asiakkaalle ja pyysi kaikessa ystävällisyydessään anteeksi tapahtunutta erhettä. Tarjoilijan kehonkieli viestitti vilpitöntä pahoittelua.

Eikö kuulostakin juuri siltä niin kuin asian pitääkin mennä, jos on virhe sattunut? Näin ei vain valitettavasti oman kokemukseni pohjalta useimmissa ravintoloissa ole. Tarjoilijat ovat jokseenkin tökeröitä, eivätkä saa sanoja suusta ”pahoittelen virhettäni” tai ”anteeksi tämä virheemme”. Joskus tulee miettineeksi, ovatko tarjoilijat väärällä alalla aivan kuten ruokakauppojen kassöörit, jotka nielevät seivästä ymmärtämättä, että heidän palkanmaksajansa (=asiakkaansa) nenän edessä ratkaisee, onko työpaikka olemassa vielä puolen vuoden tai viiden vuoden kuluttua. Ystävällinen palvelu kuuluu mielestäni ihan normaaleihin käytöstapoihin.

Toisaalta tulee myös mieleen työhön perehdyttäminen. Kukaan ei ole seppä syntyessään. Onko tarjoilijoille opetettu, miten käsitellään annokseen liittyvä puute tai reklamaatio? Entäpä onko tarjoilijalle perehtydetty, miten ruokalautaset tarjoillaan? Ovatko tarjoilijan perustaidot hanskassa vai eivät? Tiedätkö sinä, mitä kaikkea ruokaravintolatarjoilijan kuuluisi osata? Siis osata ammatillisesti oikein.

Ilman tutkimuspohjaista tietoa väitän, että vähintään 80 %:lla ravintoloissa kunnolliasta konseptia työhön perehdyttämiseen ei ole, eikä asioita siis ole opetettu systemaattisesti. Tätä väitettä tukee se, että ammattilliset tarjoilutavatkaan eivät ole hallinnassa (esim. kummalta puolelta lautanen annetaan). Totta kai tämä on karkea yleistys ja mitä kalliimpi/hienompi ravintola, sitä varmemmin kaikki ammattimaisen tarjoilijan tavat ovat hallinnassa. Kun perehdytetään työhön, keskeistä on harjoitella asioita käytännössä ja kun käytännön harjoittelu (=asiakaspalvelutyö toimii) voidaan arvioida osaamista. Tällöin osaaminen voidaan tunnistaa ja tunnustaa, jos käytetään näyttötutkintomaailmaan liittyviä käsitteitä. Arviointi edellyttää arvioinnin kohteita ja kriteereitä, jotka näyttötutkintomaailmassa ovat opetushallituksen määrittelemät osaamisvaatimukset.

Työhön perehdyttäminen pitäisi suorittaa kirjallisten osaamisvaatimusten mukaisesti ja kun käytännön harjoittelua ehtii kertyä niin sitten arvioidaan osaaminen ts. onko oppi mennyt perille ja omaksuttu osaamiseksi? Jos nyt puhutaan tarjoilijoiden ammattitaidosta niin siihen liittyen kokosin Tarjoilijan ammattitutkinnosta ammattitaitovaatimuksetRuokaravintolan Tarjoilu” –tutkinnon osan osalta. Kannattaa ainakin silmäillä läpi niin näet, kuinka yksinkertainen tuo struktuuri on.

Jos olet ravintoloitsija tai ravintolassa esimiestyössä, arvioipa näppituntumalta, osaavatko alaisesi oheiset asiat. Jos puolestaan toimit ruokaravintolassa tarjoilijana, onko oheinen osaaminen jo hanskassa? Olisiko hyvä vaatia perehdytystä, jotta oheinen osaaminen kertyisi.

Jos toimit millä tahansa muulla alalla, aivan samankaltaiset ammatillisten perustutkintojen ja ammattitutkintojen osaamisvaatimukset löytyvät helposti OPH:n sivuilta. Alla linkki.


Oppiminen on mukavaa, mutta osaaminen voi olla vielä mukavampaa! 

lauantai 23. maaliskuuta 2013

Ensin päätä lyödään Karjalan mäntyyn, jotta opitaan?



"It's nothing so practical than good theory,
- practice is still the best  teacher" – Seppo Helakorpi, dosentti

Käytäntö on paras opettaja. Teoria edellä oppiminen on haastavaa. Yleensä teoriaoppiminen edellyttää käytännön kokemusta. Löytyykö tästä empiirisiä todisteita?
Oletko neuvonut lapselle, missä järjestyksessä vaatteet kannattaa laittaa päälle? Todennäköisesti “teoriaopit” menevät kuuroille korville ja oppiminen tapahtuu vasta, kun käsineet ja kurakäsineet ovat käsissä ja pitäisi miettiä, miten nyt kaulaliinan, päähineen, kenkien ja kurahousujen laittaminen nyt onnistuu? Järkipuhe etukäteen ei auta. Entäpä ymmärtääkö lapsi, että uunin luukku on kuuma pelkän puheen perusteella? Todennäköisesti utealisuus herää päästä kokeilemaan, miltä luukku tuntuu.
Kuinka hyvin neuvolan opit sisäistetään ennen lapsen syntymää tulevaan vanhemmuuteen liittyen? Vai käykö niin, että vasta käytännön harjoittelussa opeille löytyy yhtymäkohta. Miksi teini-ikäisten lasten vanhemmat sanovat, että helpompaa se oli vielä silloin, kun lapset olivat pieniä ja murhet pieniä, vaikka heille itselleen on samat sanat joku sanonut jo kymmenen vuotta aiemmin?
Entäpä sitten työhön perehdyttäminen. Jos ensimmäisenä päivänä käydään 10-sivuinen perehdyttämisopas läpi kohta kohdalta, voiko olettaa, että työntekijä sisäistäisi asiat heti? Vai olisiko järkevämpää käydä vain “välttämättömät” asiat läpi ja kun esim. ensimmäisen työviikon jälkeen lisää, jolloin työntekijä on ehtinyt käytännössä kokea asioita ja osaa kysyäkin asioita.
Miten sitten puhelinmyyjän perehdyttäminen onnistuu? Ladataanko ensimmäisinä päivinä teoriaa enemmän kuin tarpeeksi luentomaisesti ja sitten tartutaan luuriin, vai onko viisaampaa perehdyttää vain “välttämätön” ja päästä myyjä vauhtiin oppimaan ja kokeilemaan (oppimaan yrityksen ja erehdyksen kautta), jotta nähdään, lähteekö homma sujumaan vai ei. Ja puhelinmyyjälle herää itselleenkin kysymyksiä sekä nähdään, mitkä osa-alueet edellyttävät valmennusta ja mitkä eivät. Näin puhelinmyyjälle tulee (mahdollisesti) itselleen tarve saada valmennusta tiettyihin asioihin. Valmennus puree, kun on käytännöstä tarttumapintaa, mihin teoriaa (tietoa) yhdistää.

Oppiminen on prosessi, jossa asioita palautetaan mieleen. Tästä syystä valmentaminen toimii tehokkaammin jälkikäteen. On aivan eri asia puhua esimies- tai asiakaspalvelutyön haastavista tilanteista kuulijakunnalle, jolla on kokemusta taustalla kuin kuulijakunnalle, jolla ei ole kokemusta. Ne, joilla on kokemusta taustalla, yhdistävät teoriaoppeja heti kokemiinsa tilanteisiin ja jäsentävät asioita nopeammin. Varttuneet, kokeneet, työntekijät naureskelevat alalla kuin alalla, että kun kirjaoppinut tulee työn pariin niin siperia opettaa. Tästä huolimatta etukäteen kerrottu teoriatieto valmistaa ja kypsyttää tulevaan. Ei teoria hukkaan mene, jos oppija on avoin oppimaan.

Oppimisprosessi edellyttää asioiden mieleen palauttamista ja kokemuksia. Practice is still the best teacher!



maanantai 11. maaliskuuta 2013

Autonomian merkitys motivaatioon


Aiemmassa artikkelissa kirjoitin Daniel Pinkin ajatuksia motivoinnista. Autonomia, mestarillisuus ja tarkoitus tulivat esille keskeisinä asioina. Mutta ovatko nuo liian absurdeja käsitteitä? Kuulostaako vain hyvältä sanoa noin, mutta oikeassa yrityselämässä tai vaikkapa esimiestyössä nuo asiat ovat vaikeasti konkretisoitavissa?
Mielestäni kyseiset asiat ovat konkretisoitavissa. Käsittelen tällä kertaa autonomian konkretisoimista tarkemmin.

Autonomia: Ihminen haluaa olla itseohjautuva ja saada vaikuttaa valintoihinsa ja omaan tekemiseensä, eikä olla vain käskyjä totteleva robotti. Kun ihminen saa vastuuta ja vapautta toimia itseohjautuvasti, hän sitoutuu paremmin. Työntekijä arvostaa pikemmin vaativaa esimiestä, joka asettaa korkean vaatimustason, kuin alituiseen kontrolloivaa johtajaa. Näin työntekjijälle jää tilaa ja vapautta luovalle ajattelulle ja toiminnalle. Jos ihmisestä haluaa irti innovatiivisuutta ja kekseliäisyyttä, ei kannata motivoida palkkiolähtöisesti. Taiteiijat ovat keskimäärin luovempia silloin, kun kyseessä ei ole tilaustyö.

Miten tukea alaista kohti autonomiaa? Armeijassa opetussa syväjohtamisessa on paljon itua. Syväjohtamisen neljä kulmakiveä ovat:
Älyllinen stimulointi tarkoittaa, että johtaja antaa alaiselleen jatkuvasti haasteellisempia tehtäviä. Alainen oleva oppii itse ratkaisemaan yhä haastavampia ongelmia, eikä takerru johtajan apuun joka käänteessä. On tärkeää antaa alaisen “keksiä itse” ratkaisuja eli johtaja ei saa olla liian innokas paljastamaan korttejaan, vaikka idea ongelmanratkaisuun olisikin.
Luottamuksen rakentaminen syntyy ajan kanssa. Johtajan tulee seisoa sanojensa takana nimenomaan tekojensa ja toimintansa kautta. Luottamus luodaan lunastamalla lupaukset. Kun luottamus on kunnossa, alaisella on paremmat edellytykset toimia autonomisesti. Johtajan tulee antaa tilaa alaiselle omassa roolissaan ja ansaita luottamuksensa.
Inspiroiva tapa motivoida on erittäin tärkeä toimintamenetelmä. Sillä on äärimmäisen iso merkitys, miten asiansa esittää. Käsky “Teeppä tällainen kontaktilista!” ei motivoi ollenkaan samalla tavalla kuin asian esittäminen haasteena: “Voisitko tehdä sellaisen kontaktilistan, joka auttaa organisaatiotamme tällaisessa ongelmassa? Uskon, että tämä onnistuu sinulta parhaiten.” Ihmiset tykkäävät vilpittömästi esitetyistä haasteista ja kun johtaja tunnistaa alaisen vahvuudet, kannattaa vahvuuksia kehua
haasteita antaessa. Harva voi väittää, etteivätkö vilpittömät kehut tuntuisi hyvältä ja lisäisi motivaatiota hoitaa haaste mahdollisimman hyvin.
Ihmisen yksilöllinen kohtaamisen pitäisi itsestäänselvää, sillä jokainen meistä on erilainen. Ihmiset käsittelevät asioita eri tavalla. Toiselle sopii “ronskimpikin” tapa esittää asia ja toiselle asiat on viisainta esittää “pehmeämmän kuuloisesti”. Tämä ei tarkoita sitä, että johtajan tulisi olla nöyristelevä tai nössö. Johtajan tulee olla jämäkkä ja vaativa, mutta samalla reilu ja empaattinen. Ihmisen kohtaaminen edellyttää tunneälyä. Lisäksi toiset kaipaavat pidempiä ja yksityiskohtaisempia perusteita kuin toiset. Tämäkin kannattaa huomioida.


Miksi vastuu yksilöllisestä kohtaamisesta on johtajalla? Vuorovaikutusvastuu on organisaatiossa ylempänä olevalla ja siksi johtajalla on oltava enemmän “työkaluja pakissa” (= sosiaalisia taitoja) toimia erilaisten ihmisten kanssa. Johtajan ei kannata ajatella niin, että “Minä teen mitä ja miten haluan ja muut toimikoon sen mukaan ja jos joku ottaa nokkiinsa niin ottakoon!” Tämä ei ole vuorovaikutusvastuun kantamista. Tämä on tyhmyyttä ja ajattelemattomuutta.

Omakohtaisin kokemuksin olen huomannut, että vastuun ja vapauden antaminen alaiselle lisää tämän motivaatiota ja halua toimia yhteisen päämäärän eteen laittaen itsensä peliin. Mikäli asiakastyö edellyttää joustamista, alainen tekee sen mieluummin omasta vapaasta tahdosta ja itse sen oivaltaen ja päättäen kuin esimiehen tai johtajan käskystä. Tästä syystä alaisille ei voi sälyttää pelkästään vastuuta, vaan samalla on annettava vapautta toimia tietyissä raameissa.

Uskallus luottaa on myös johtamisen kulmakiviä! Jokainen meistä tekee virheitä. Alaiselle on annettava tilaa ja aikaa – myös virheiden tekemiselle. Mikäli johtaja antaa vastuuta, mutta on ensimmäisen mutkan takana kysymässä alaiselta, miksi valitsit tämän reitin, alainen alkaa pikkuhiljaa lopettaa luovuudensa ja heittäytyy närkästyneen avuttomaksi ajatellen mielessään: “Tee sitten itse, jos ei kelpaa.”
Voit miettiä, millä tasolla alla olevista olet itse tai sinun esimiehesi on johtajana/esimiehenä?

Johtamisen tasoja
1) Auktoriteetti johtaja
2) Motivoija
3) Avustaja/konsultti
4) Yhteistyökumppani/delegoija
Ainakin tasolta 1 olisi tärkeä päästä eteenpäin, jotta autonomia voisi päästä valloilleen. Mikä sen parempaa työyhteisössä kuin se, että työntekijät ovat itseohjautuvia ja ottavat vastuun tekemisistään ja tekemättä jättämisistään ja käyttävät organisaation etua huomioiden myös vapauttaan. Eräs kokenut liikkeenjohdon konsultti sanoi, että pahinta mitä voi tehdä työntekijän motivaation romahduttamiseksi on viedä häneltä hänen työtehtävät tekemällä ne itse muka-parempana-tekijänä.

Ei kannata seisoa itse omien alaisten autonomian tiellä!

P.S. Antaisitko kommenttia, konkretisoivatko oheiset ajatukset johtamis- tai esimiestyössä autonomiaan motivointia? 

tiistai 5. maaliskuuta 2013

Kotiäidit työhön!

Otsikosta huolimatta en ota kantaa siihen, tuleeko äitien olla kotona pienten lasten kanssa vai työelämässä. Tämä kovastikin yhteiskunnassa puhuttava aihe on toki mielenkiintoinen: olenhan itsekin pienten lasten äiti. Sen sijaan itseäni mietityttää tilanne, jossa äiti palaa vanhempainvapaalta takaisin työhön (puhun äidistä, vaikka toisinaan - aika harvoin tosin - pitkältä vanhempainvapaalta töihin palaa isä).  Kuinka työhönsä palaavaa naista voitaisiin tukea tässä siirtymässä? 


Olin itse aikanaan lähes kolme vuotta kotona lasteni kanssa. Tehtyäni neljä vuotta kokopäivätyötä saman työnantajan palveluksessa, jäin äitiyslomalle. Kun esikoiseni oli reilun vuoden ikäinen, olin jo raskaana ja odotin kaksosia - palasin siis työhöni osa-aikaisesti 4 kk pätkäksi, kunnes taas jäin kotiin. Kaiken kaikkiaan, tuota 4 kk pätkää lukuunottamatta, olin kotona 3 vuotta kolmen lapseni kanssa. Tilanne, josta lähdin äitiyslomalle oli täysin toinen kuin tilanne, jossa palasin työhöni: kolmen alle kolmevuotiaan lapsen äitinä, mies vuorotyössä, sukulaiset ja muut apujoukot kaukana.

Muistan, kuinka itsekseni panikoin työhön paluuta. Osaanko enää mitään? Onko minulle töitä? Millaisia töitä pääsisin / joutuisin tekemään? Miten työkaverini minuun suhtautuvat? Onnistuuko työssäkäynnin ja perheen yhdistäminen? Viime hetken paniikissani jopa hain uutta työtä muualta. Jälkiviisaana voin todeta, että onnekseni en sitä työtä saanut! Ja kun lopulta palasin työhöni, panikoinnin jälkeen, olin kuukauden jälkeen kuin kala vedessä. Tiimini oli pitänyt minut mielessä ja järjestänyt minulle todella kivoja töitä, joilla pääsin taas rytmiin kiinni. (Toki pienten lasten hoitoonkuskaamiset yms. aiheuttivat tilanteen jos toisenkin, mutta siitä lisää kirjoituksessani Joustavuutta ja venyvyyttä pikkulapsiperheen arjessa.)

Kuinka äitien paluuta työelämään voitaisiin helpottaa? Oma lukunsa on tilanne, jossa äiti lähtee etsimään työtä - ja tähänkin minulla on idea poikineen. Mutta entä, kun äiti palaa "vanhaan" eli olemassaolevaan työpaikkaansa? Uusimmassa Työ Terveys Turvallisuus -lehdessä on mielenkiintoinen artikkeli asiantuntijayrityksestä, jossa toteutettiin ruuhkavuosiprojekti. Projektin tuloksena työyhteisössä otettiin käyttöön monenlaisia ruuhkavuosia eläviä työntekijöitä tukevia käytäntöjä. Esimerkiksi työhön palaavat äidit saivat mentorointia ennen työhön paluutaan, jotta paluun aiheuttama jännitys ja ahdistus vähenisi. Kiinnostava käytäntö oli myös se, että tiistaisin työpaikalle tuotiin viikon valmiit ruuat kylmälaukkuun pakattuna. Työntekijät maksoivat ruuista itse, mutta voi, miten sellainen työnantajan organisoima palvelu auttaisikaan arjessa!

Työterveyslaitoksen ja UKK-instituutin Nelli – Perhevapaalla olevien naisten työhön paluun motivaatio ja strategiat -hankkeen tekemässä tutkimuksessa kävi ilmi, että äitien töihin paluun tukeminen edistäisi naisten työurien pidentämistä ja palkkauksen kehittymistä. 
"Perhevapaalta palaavien äitien työhön paluuta voitaisiin helpottaa järjestämällä palaajan odotuksia ja toivomuksia koskeva kehityskeskustelu. Neuvoloissa tulisi myös kiinnittää enemmän huomiota työhön palaavien äitien masennusoireisiin, hyvinvointiin ja liikunnallisen aktiivisuuden lisäämiseen", ehdottaa dosentti, UKK-instituutin tutkimusjohtaja Riitta Luoto
Ruuhkavuosi -projektin mentoroinnista kirjoitettu opinnäytetyö.
Tiedote Nelli- hankkeen tuloksista Työterveyslaitoksen sivuilla.
Nelli -hankkeen tutkimusraportti löytyy kokonaisuudessaan täältä.

Millaisia kokemuksia sinulla on tästä aiheesta? Oletko törmännyt hyviin käytäntöihin, joilla työhön paluuta helpotetaan? Kommentoi!

Muokkaus 7.3.2013: Tässä ote Facebookissa käydystä keskustelusta tämän kirjoituksen pohjalta. Klikkaa kuva isommaksi!


lauantai 2. maaliskuuta 2013

Ei lopputuloksella olekaan merkitystä?


Ärsyttikö sinuakin aikoinaan, kun matematiikan opettaja vaati tehtäviin välivaiheet? Opettaja yritti perustella, että välivaiheet on merkittävä, eikä pelkkä lopputulos missään nimessä riitä. Opettajan oli nähtävä, miten (millaisella ajattelulla) pääsit lopputulokseen. Vaikka lopputulos olisi väärin huolimattomuusvirheen johdosta, välivaiheiden ollessa oikealla ajattelulogiikalla eteneviä, saatoit saada lähes täydet pisteet, mutta pelkästä oikeasta lopputuloksesta ilman välivaiheita 0–1 pistettä 6 pisteestä. Miksi näin?

Näin sen juuri kuuluukin mennä! Ajattelepa käänteisesti. Läimäytät matematiikan tunnilla väärän lopputuloksen paperiin. Mitä oppisit siitä, että opettaja kertoo vain lopputuloksen? Vai oppisitko (todennäköisemmin), jos opettaja käy laskun välivaiheineen läpi ja vieläpä mieluiten auttamalla sinua vaihe vaiheelta vuorovaikutuksen kera?
Opitko laittamaan ruokaa ammattitaitoisesti, jos sinulle näytetään vain lopputulos? Vai opetetaanko ammattitaito vaihe vaiheelta? Opitko siivoamaan ammattitaitoisesti, jos sinulle näytetään, millaiseen lopputulokseen on päästävä? Vai opitko paremmin, jos sinulle opetetaan siivoaminen vaihe vaiheelta?

Tiesitkö, että näyttötutkintomaailmassa osaamisen osoittaminen tapahtuu nimenomaan ”välivaiheita” arvioiden. Osaamiselle asetetut ammattitaitovaatimukset on pilkottu yksityiskohtaisiksi arvioinnin kohteiksi ja kriteereiksi, jotka tutkinnonsuorittajan tulee osoittaa tutkintotilaisuudessa (eli ”näytössä”).

Itse luulin vielä 3 vuotta sitten, että kotisiivoustaidon osaamisen ”arviointiin” riittää lopputuloksen tarkistaminen. Jos esim. arvioija ja asiakas ovat tyytyväisiä niin kaikki on ok. Mutta mitäpä, jos joku toinen ei pääsekään samaan lopputulokseen? Miten puutteelliseen osaamiseen voidaan puuttua katsomalla pelkkää lopputulosta? Ehkä siivousaineiden käytössä on puutteita? Ehkä työjärjestys on virheellinen? Vai ovatko työskentelytekniikat hukassa? Huomioiko työjärjestys hygienian? Ovatko työasennot ergonomisia? Listaa voisi jatkaa.
Miten siis osaamista voidaan arvioida? Niinpä! Ainoa oikea tapa arvioida osaamista on arvioida sitä, miten työ suoritetaan eli miten (millä menetelmillä) tiettyyn lopputulokseen päästään. En väitä, etteikö lopputuloksella ole merkitystä, mutta sillä on merkitystä, miten lopputulokseen pääsee!

Osaaminen osoitetaan välivaiheiden kautta.

P.S. Kuvassa on karkkimassan avulla tehty täytekakku. Kakku näyttää hienolta, eikö! Mutta voisitko olla varma, että kakun valmistaja osaa leipoa täytekakun? Mitä kuorrutteen alla piileekään? =D No, kakku oli ainakin hyvänmakuinen!

keskiviikko 27. helmikuuta 2013

Miten välittamisen kulttuuri ja hyvä työilmapiiri välittyy vuorovaikutuksessa?


Lämpö työyhteisössä tarkoittaa hyvähenkistä työilmapiiriä sekä välittämisen kulttuuria. Ohessa lainaan fysiikan terminologiaa jälleen kuvastamaan erilaisia lämpöenergian siirtymistapoja työyhteisössä.
Lämmön johtuminen eli konduktio on lämmön siirtymistä aineen sisällä. Lämpö voi siirtyä johtumalla myös aineesta toiseen, mikäli aineet ovat kosketuksissa toisiinsa. “Laita kätesi kynttilän liekkiin – polttaa kovasti!”
Työyhteisössä lämmön johtumista voisi kuvastaa ihmisten välisenä vuorovaikutuksena edellyttäen face-to-face –läsnäoloa. Kun on aikaa ja halua olla läsnä sen hetken, kun on vuorovaikutuksessa toisen kanssa, lämpö siirtyy parhaiten. Ihminen haluaa kokea olevansa tärkeä ja arvostettu, mihin aito läsnäolo vuorovaikutuksessa vastaa hyvin. Mikäpä sen parempi lämmön johtumista kuvaava tapa kuin spontaani ja tilanteeseen sopiva halaus. Face-to-face esimies voi kuitenkin munata pahasti, jos näprää tietokonetta tai puhelintaan – tällöin kolikon synkka puoli pääsee esiin.
Lämmön säteilyllä tarkoitetaan fysiikassa hiukkasten tai energian siirtymistä säteilylähteestä ympäristöön tai kohteeseen. Lämpösäteily on kappaleen pinnalta lähtevää sähkö-magneettista säteilyä. Osuessaan toiseen kappaleeseen säteily absorboituu (imeytyy) kokonaan tai osittain ja lämmittää vuorostaan sitä. “Laita kätesi kynttilän lieken vierelle – lämpö säteilee.”
Työyhteisössä lämmön säteilyä kuvastaa yleinen ilmapiiri. Ihmiset huokuvat sitä, mitä sisällä on. Jos fiilis on hyvä ja työyhteisön kulttuurille tyypillistä on välittäminen niin lämpö säteilee toisiin. Kolikon ikävänä puolena on pessimistisyyden, kyynisyyden ja huonon työilmapiirin säteily (tarttuminen, imeytyminen) toisiin. Onneksi useimmiten työyhteisössä löytyy energisiä hyvän ilmapiirin tartuttajia, eikä vain saastuttajia. Usein sanotaan, että johtajan tai esimiehen tehtävä on innostaa toisia ja nimenomaan esimerkin avulla.
Lämmön kulkeutuminen eli konvektio on lämmön siirtymistä virtaavan aineen eli fluidin mukana. Konvektiosta on kysymys myös, kun lämmitettyyn rakennukseen tulee oven tai ikkunan raosta kylmää ilmaa eli vetoa. “Laita kätesi kynttilän liekin yläpuolelle – kämmentä polttaa.”
Työyhteisössä lämmön kulkeutumista voi kuvailla siten, että virtaavana aineena ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa toimii esimerkiksi jokin “väliaine”, kuten tekstiviesti, sähköposti tms. Esimerkiksi palautteen antaminen puhelimitse tai tekstiviestillä voi toimia, mutta on tehokkaampi ja parempi yleensä face-to-face, jos vain suinkin mahdollista. Normaalissa tiedottamisessa tekstiviesti ja maili toimivat, kun käytännössä läsnäolo ja kasvotusten kommunikointi ei ole aina mahdollista.
Johtajan ja esimiehen on syytä tiedostaa, miten lämpö kulkeutuu työyhteisössä. Kun työyhteisössä on hyvä henki ja ilmapiiri, työssä viihtyminen näkyy niin pitkäaikaisempina työsuhteina kuin myös asiakkaille vuorovakutuksen myötä.


-------
Taustaksi Työelämän fysiikkaa -henkisen artikkelin takaa:
Tässä osiossa fysiikan tieteelliset käsitteet saavat uuden merkityksen. Olen yliopistossa fysiikkaa pääaineena opiskellut pedagogisesti pätevä opettaja ja olen huomannut fysiikassa kuvattujen ilmiöiden ja työelämän välillä analogiaa, joten pyrin havainnoimaan työelämään liittyviä asioita fysiikan ilmiöiden avulla.
Tavallisesti en syyllisty ”akateemisesen saivarteluun”, vaan puhun mieluummin asiat selkokielisesti niin, että ”naapurin mummokin” voi ymmärtää ne. Siksi on mukava avata hienoja tieteellisiä käsitteitä auki toisella tavalla.

perjantai 22. helmikuuta 2013

Esimies moniosaava nuorallatanssijana


Johtajan/esimiehen rooleja
-       Motivaattori
  • Esittää hyvät perusteet ja ohjeet tehtävän tekemiseen. Motivaattori on yksiselitteinen ja johdonmukainen. Hän kertoo, miksi asia tulee tehdä.
-       Neuvonantaja
  • Jakaa tietoa ja kokemusta. Auttaa johdettavaa ymmärtämään, kuinka tehtävä suoritetaan. Kertoo, mitä ja miten tehdään.

-       Sparraaja
  • Kuuntelee mielipiteitä ja asenteita. Vahvistaa itseluottamusta. Haastaa johdettavaa ajattelemaan ja näkemään erilaisia mahdollisia ratkaisuja.
-       Valmentaja
  • Keskustelee johdettavan kanssa hänen kehityksestään ja uskomuksistaan. Tarkkailee toimintaa ja antaa neuvoja. Auttaa johdettavaa löytämään ja kehittämään parhaita työskentelytapoja.
-       Delegoija
  • Sopii tavoitteet ja seurannan. Antaa johdettavan valita keinot. Haastaa johdettavan – mitä jos? Haamuraja. Vahvistaa itsenäisyyttä.
-       Toiminnan mahdollistaja
  • Varmistaa riittävät resurssit – työkalut, muiden osastojen tuki, aika, raha.
-       Perustehtävään palauttaja
-       Esimies on nuorallatanssija
  • Ylin johto ‹–› Esimies (Taloudelliset lainalaisuudet, ammattiosaaminen) ‹–› Alaiset ‹–› Asiakkaat
  • Esimies on lojaali työnantajalle ja tiiminsä puolustaja.
-       Esimiehen perustehtäviä
  • Tavoitteiden asettaminen
  • Suunnittelu
  • Seuranta
  • Sitouttaminen
  • Voimavarojen irrotus
  • Kehittäminen
  • Työhönotto
  • Perehdyttäminen
  • Irtisanominen
-       Hyvällä esimiestyöskentelyllä saadaan usein enemmän aikaan kuin pelkällä omalla tekemisellä.
Jatkuva hellittämätön itsensä ja toiminnan kehittäminen
-       Hyvä johtaja on luova kehittäessään toimintaa.
-       Hän ottaa aikaa rauhalliselle asioiden pohdinnalle, ja hänellä on itsetunto kunnossa, jotta ideoita voi syntyä.
-       Energisyys + rentous = luovuus
-       Tietä käyden tie on vanki, vapaa on vain umpihanki. (Aaro Hellaakoski)
-       Kymmenkertaista arviointi -› johtajuus paranee.
-       Kun yhä uudestaan arvioit omaa johtamistasi, luet aiheeseen liittyvää kirjallisuutta, pyydät palautetta alaisiltasi – 20 vuoden päästä voit olla huippujohtaja.
-       Ole nöyrä, mutta luota itseesi ja omiin vahvuuksiisi. Kehitä erityisesti vahvuuksia, mutta korjaa myös heikkouksia.
-       Älä muuta toimivaa – älä korjaa ehjää.
Muistiinpanot koottu vankan kokemuksen omaavan myyntityön esimiehen Raine Elon esimiesvalmennukselta kevät 2009 (Educo Business School www.educo.fi)