keskiviikko 27. elokuuta 2014

kiinnostavien asioiden ristipaineessa

Ihmisläheisellä alalla työtä tekevä kaipaa epätoivoisesti työhönsä selkeyttä, järjestystä, logiikkaa. Tekniikan parissa työskentelevä kaipaa työhönsä ihmiskontakteja, ihmisläheisyyttä, auttamisen ja merkityksellisyyden tunnetta - eikä suinkaan työpaikan ihmissuhdekiemuroiden muodossa. Onko alanvalinta alun alkujaankin ollut väärä, vai onko elämänkokemus selkeyttänyt arvoja ja prioriteetteja? Onko kyse siitä, että ihminen ei koskaan ole tyytyväinen siihen mitä hänellä on, edes vakituiseen työpaikkaan näinä työelämän myllerryksen aikoina? Vai voisiko ollakin niin, että meillä on useampia kiinnostuksen kohteita kuin vain yksi, meissä jokaisessa on enempäänkin potentiaalia kuin vain yhden osaamisalueemme hyödyntämiseen - ja työuramme aikana myös ennätämme, halutessamme, tekemään enemmän kuin yhden alan töitä?



Väitöstutkimukseni etenee, kun haastattelen ICT- ja sote-alalla työssä olevia. Haastatteluissa on noussut esiin paljon mielenkiintoisia asioita, mutta tätä yhtä asiaa olen jäänyt oman elämänikin suhteen pohdiskelemaan. Kun on tehnyt tietyn alan töitä 10-15 vuotta, tietää jo osaavansa homman, vaikka työssä kehittyykin - ja tuleekin kehittyä - jatkuvasti. Mieli alkaa haikailemaan muualle. Eräs haastattelemani tekniikan alan työntekijä pohdiskelee, löytyisikö hänen kutsumuksensa tästä eteenpäin ihmisten parista. Itse ihmisten kanssa työskentelevänä haaveilen aika ajoin edelleen lapsuuteni unelma-ammatista, arkkitehdin työstä. Molemmat olemme reilusti alle 40-vuotiaita, joten aikaa alan vaihtamiseen opiskeluineen ja uudella alalla työn tekemiseen kyllä on - jos rohkeutta vain riittää :-) 

Työelämän rakennemuutoksissa korkeasti koulutetutkin jäävät ilman oman alansa työtä. Toisille tämä on psyykkisesti, sosiaalisesti ja taloudellisesti valtava pettymys ja takaisku, toisille innostava uuden alun paikka. Mahdollisuus toteuttaa mielessä kytenyt haave ryhtyä opettajaksi, hoitajaksi, yrittäjäksi. Työttömäksi jääneelle opiskelu ansiosidonnaisella työttömyyspäivärahalla ja vakituisessa työssä olevalle opintovapaa ja aikuiskoulutustuki tarjoavat järkeviä mahdollisuuksia opiskella uutta. Vakituisessa työssä olevalle uuden opiskelu työssäoppimisjaksoineen myös selkeyttää ajatuksia, onko uusi haaveiden ammatti juuri sitä mitä toivoi, vai haluaako opintovapaan jälkeen kuitenkin palata omaan tuttuun ja turvalliseen työhön, jossa on jo osaajaksi kehittynyt. Vaihtoehtojahan on toki "miedompiakin",  kuten omassa työssään kiinnostuksen kohteiden suuntaan kehittyminen - esimerkiksi teknisellä alalla ihmisläheisempään työhön HR-puolelle tai esimieheksi hakeutuminen.

Aika näyttää, minkälaisen urapolun minä ja haastateltavani valitsemme. Joskus ulkoiset tekijät puuttuvat peliin, joskus kyse on omasta rohkeudesta ja päätöksestä sen jälkeen, kun faktat mahdollisuuksista ovat selvillä. Sellaisen työn tekeminen on toki palkitsevaa, jossa kokee osaavansa ja josta näin ollen saa onnistumisen kokemuksia. Toisaalta, meillä on vain tämä yksi elämä elettävänämme... 




keskiviikko 2. heinäkuuta 2014

Lapsi työpaikalla

Lapsen koulun aloittaminen saattaa työssäkäyvät vanhemmat monenlaisiin liemiin. Jos lapsen ensimmäinen kouluvuosi saadaankin luokkakavereiden perheiden ja iltapäiväkerhon avustuksella kahlattua kunnialla läpi, viimeistään ekaluokan jälkeinen megapitkä (vaikkakin lapselle täysin tarpeellinen!) kesäloma tiputtaa vanhemmat avuttomuuden kuoppaan. Hyvästi päiväkodin suoma turva! Kesäkuun alusta pitkälle elokuun puolelle täytyy pienelle koululaiselle olla järkevää tekemistä kahdeksan tuntia päivässä vanhempien työssä ollessa. Ainakaan oma lapseni ei ole tottunut vielä olemaan yksin kotona, ei ole sitä halunnut saati halua sitä nyt kesälläkään oma-aloitteisesti.

Kesäkuu on kikkailtu läpi monella tavalla. Apuna on ollut koulukaverin perhe lastenhoitajineen, kaukana asuvat isovanhemmat, lasten Netflix. Yhtenä päivänä turvauduin viimeiseen ratkaisuun, otin lapsen mukaan työpaikalleni. En usko, että voisin keskittyä työntekoon, kun murehtisin monta tuntia yksin kotona olevan lapseni jaksamisesta ja voinnista - vaikka pitäytyisinkin soittelemasta hänelle vähän väliä. Tietotyössä, jossa aivojeni tulisi olla työasetuksilla, kaikenlainen akuutti huoli ja murhe verottaa työtehoa.


Tuleva tietotyöläinen tabletin kimpussa


Ja voi miten ilahtunut olin työyhteisöni suhtautumisesta lapseen työpaikalla! Iloisia hymyjä, tervehdyksiä ja työhuoneessani piipahtamisia, kuulumisten kysymisiä niin minulta kuin lapseltanikin. Viereisessä huoneessa sattui myös olemaan samanikäinen lapsi juuri samana päivänä, joten yhteiset leikit kahvihuoneessa käynnistyivät nopeasti. Ruokailu työpaikan ravintolassa oli lapselle päivän kohokohta. Ja johtaja kaivoi varastosta karkkia, jota toi näille kahdelle seitsemänvuotiaalle pikku työläiselle! Pieni ele, joka kertoo paljon työyhteisön hengestä lastenhoitopulmien edessä.

Kesäkuun päättyessä tilanne helpottuu neljäksi viikoksi, kunnes elokuun alussa taas kikkaillaan. Kokemuksestani nyt tiedän, että voin tuoda tarvittaessa lapseni työhuoneeseeni muutamaksi tunniksi, jos muut turvaverkot pettävät. On tärkeää, että työnantajat ja työyhteisöt huomioivat työntekijän elämän kokonaisuudessaan. Näin helpotetaan stressiä, tuetaan työntekijän hyvinvointia ja saadaan aikaan tuottavampaa ja tuloksekkaampaa työntekoa. Win-win, kaikkien kannalta :-)



torstai 22. toukokuuta 2014

Työssä käyvän aikuisen tarpeita uraohjaukselle

Työssä oleva aikuinen kaipaa ohjausta ja keskustelukumppania hyvin monenlaisiin asioihin elämässään. Toiset koskettavat suoremmin työssä pysymistä ja etenemistä, toiset taas liittyvät haluun saada muutosta elämään uusia asioita opiskelemalla ja ottamalla ehkä jopa breikkiä työntekoon. Kun työ on päättymässä tai epävarmuus leimaa työsuhdetta, kaipaa aikuinen keskustelukumppania miettimään kanssaan vaihtoehtojaan työttömyyden kohdatessa. Myös osa-aikainen työ, joka ei tarjoa riittävää tai säännöllistä tuloa, voi luoda epävarmuutta elämään. Toisinaan sairastuminen ja työkyvyn menetys kohtaavat aikuista, jolloin hän tarvitsee neuvoja ja ohjausta kuntoutussuunnitelman laadintaan ja uuden, soveltuvan koulutuksen löytämiseen. Toiset tarvitsevat ohjausta selkeyttääkseen itselleen omaa uraansa ja uran suuntaa kokonaisuudessaan: mikä minusta tulee isona? Vaihdanko alaa vai pysynkö omalla alallani? Pitkäaikaisen haaveen toteuttaminen on myös asia, johon aikuinen saattaa tarvita tsemppausta ja kannustusta - kyllä, aikuisiälläkin voi toteuttaa haaveitaan! Nykyisessä työssä kohdatut ongelmat, tyytymättömyys ja kyllästyminen työhön tai työnantajaan voivat myös aiheuttaa tarvetta keskustelulle vaihtoehdoista. Joskus työssä käyminen on liian kuormittavaa, esimerkiksi pitkä työmatka tai perheen ja työn yhteensovittaminen aiheuttaa kitkaa. Tällöinkin keskustelu uraohjaajan kanssa tuo selkeyttä tilanteeseen. (Tuloksia väitöstutkimuksestani, 2014.)

Olen käynnistellyt työelämäohjaukseen liittyvää väitöstutkimustani viime vuoden puolella. Päätin nimittäin vihdoin tarttua härkää sarvista: olen jo pitkään työssäni pohtinut, millaisiin asioihin ja tilanteisiin elämässään työssä käyvä aikuinen kaipaa ohjausta ja tukea. Miten on uran laita? Soljuvatko ura, urapolku ja urakehitys kuin itsestään? Satsataanko työpaikoilla ihmisten työuriin niin, että tarjottu ohjaus ja tuki riittävät? Löytääkö työssä oleva kutsumuksensa, tai vähintään mielekkään työn, itsestään ajan kanssa? Onko ammatillista kehittymistä tarjolla riittävästi, löytyvätkö oikeat ja osuvat vaihtoehdot? Onko aikuisilla itsellään uranhallintataitoja, joilla ohjailla polkujaan?

Uraohjausta on tarjolla peruskouluissa, lukioissa ja ammatillisissa oppilaitoksissa opiskeleville nuorille, samoin korkeakouluissa on omat uraohjauksen palvelut opiskelijoille. Uraohjausta tarjotaan paljon myös TE-palveluiden asiakkaille, pääasiassa työttömille työnhakijoille - mutta myös muille uraansa pohtiville. Esimerkiksi ammatinvalinnanohjauksessa valtakunnallisesti tarkasteltuna noin 20% asiakkaista on työssä olevia (tilasto vuodelta 2010), viime vuosina olen kuullut puhuttavan myös noin 40% osuudesta. Kuka tarjoaa ohjausta ja keskustelukumppania pohdintoihin urasta ja urapolun suunnasta työssä olevalle? Ja millaista ohjausta ja tukea työssä oleva aikuinen on tai olisi vailla, millaisiin kysymyksiin? Väitöstutkimuksessani tarkastelen tätä työelämäohjauksen näkökulmaa, jota Suomessa ei ole juurikaan tutkittu.

Asiakas, TE-palveluiden koulutusneuvoja ja aikuiskoulutuksen aikuisopinto-ohjaaja ohjauskeskustelussa OpinTorilla.

Vuoden aikana olen saanut valmiimmaksi yhtä osaa tutkimuksestani. Olen tarkastellut OpinTori - aikuiskoulutuksen ohjaus- ja neuvontapalvelussa käyneiden asiakkaiden tilanteita ja keskustelunaiheita. Tämä osa tutkimustani valottaa siis sitä, millaisia tarpeita on ollut niillä työssä olevilla aikuisilla, jotka ovat hakeutuneet aikuiskoulutuksen hakeutumisvaiheen ohjauspalveluun asiakkaaksi. Ohjaus- ja neuvontapalvelussa työskentelevien aikuisopinto-ohjaajien kirjoittamien asiakasmuistioiden pohjalta löysin kaikkiaan neljätoista erilaista teemaa, joihin ohjauskeskusteluita käyneiden työssä olevien asiakkaiden tarpeet sijoittuvat. Tutkin pelkästään muistioita, joissa ilmeni jotain ohjauksellista: asiakkaan kanssa oli käyty hänen tilannettaan pohdiskelevia, jäsentäviä tai selkeyttäviä keskusteluja.

Kaiken kaikkiaan Pohjois-Pohjanmaan OpinTorin neljällä eri toiminta-alueella oli asioinut tutkimallani kolmen vuoden ajanjaksolla 2536 henkilöasiakasta. Näistä työssä olevia oli 30%. Palvelussa työskentelevät aikuisopinto-ohjaajat olivat kirjoittaneet näistä työssä olevan asiakkaan käynneistä yhteensä 630 muistiota, joita analysoimalla ja luokittelemalla löysin yhteensä 162 muistiota asiakastapahtumista, joissa työssä käyvä asiakas on käynyt ohjauksellista keskustelua aikuisopinto-ohjaajan kanssa.

Asiakasmuistioiden pohjalta muodostetut teemat ohjauksen tarpeelle (suluissa teemaan sijoittuvien muistioiden määrä):
- Ei ole mahdollista jatkaa nykyisessä työssä terveydellisten seikkojen vuoksi (26)
- Ohjausta nykyisessä työssä tai nykyisellä ammattialalla kehittymiseen liittyen (16)
- Epävarmuus työstä ja toimeentulosta tai jo tieto työn päättymisestä (49)
- Halu muutokseen elämässä (42)
- Ohjausta koko työuran suunnan miettimiseen (10)
- Haaveen toteuttaminen (2)
- Yrittäjäksi ryhtyminen (2)
- Muutto alueelle, ohjausta opintojen aloittamiseen (2)
- Ongelmia työpaikalla (2)
- Tyytymättömyys nykyiseen työhön tai työnantajaan (3)
- Kyllästyminen työhön (2)
- Työ tai työssäkäynti kuormittavaa (2)
- Vaikean elämäntilanteen ja opiskelujen yhdistäminen (1)
- Perhesyyt  (3)


Tämän kirjoituksen ylimmästä kappaleesta löydät yhteenvetoa siitä, millaiset asiat aikuisen, työssä olevan ihmisen elämässä saavat aikaan tarvetta ohjaukselle (OpinTori -aineiston näkökulmasta). Tutkimustyöni aiheen parissa jatkuu tämän vuoden aikana!

torstai 24. huhtikuuta 2014

Pysy polulla - ota ohjausta!

Näin se on, voin ohjaustyön kokemuksen tuomalla varmuudella todeta :-) Ohjaus on vuorovaikutuksen muoto, johon ei voida ihmistä pakottaa. Ohjausta ei näin ollen voida tyrkyttää tai määrätä. Asiakas / ohjattava kokee tarvetta ohjaukselle, ja sananmukaisesti ottaa ohjausta - omiin tarpeisiinsa. Ohjaaja on vuorovaikutusprosessin ja ohjausprosessin asiantuntija, joka kykenee oikeilla kysymyksillä auttamaan ohjattavaa selkeyttämään itse omaa tilannettaan ja löytämään vastauksia kysymyksiinsä. Erityisesti näin on uraohjauksessa, jossa käsitellään suuria, koko elämään koskettavia asioita: mikä minusta tulee isona? Mille alalle minä sovellun? Mikä työ minua kiinnostaisi? Miten minun tulisi urapolullani edetä?

mainoskassit lähdössä maailmalle


Otsikon slogan on käytössä TOKI - Työelämän ohjausosaamisen projektissa, jota vedän projektipäällikkönä Oulun Aikuiskoulutuskeskuksessa, sekä oppilaitoksemme Uraohjauspalveluiden toiminnan sloganina. Järjestimme TOKI -projektissa slogan -kilpailun, ja saimme mm. seuraavanlaisia hyviä ja erinomaisia ehdotuksia:
  • Onnellista ohjausta 
  • Ohjaus on mahdollisuus 
  • Aikaa, huomiota ja kunnioitusta 
  • Ohjaus osuus oikeaan 
  • Osuva ohjaus 
  • Ohjauksella osumaa 
  • Ohjausta, ole hyvä! 
  • Draivia duuniin! 
  • Työnä ohjaus - ohjausta työhön 
  • Suuntana tulevaisuus 
  • Ohjausta osaamiseen 
  • Ohjauksesta osaamiseen 
  • Ohjauksesta iloa 
  • Ohjausta - TOKI! 
  • Ohjausta - Totta kai! 
  • Opi ihan intona 
  • Pysy polulla - ota ohjausta! 

Ohjaustyömme liittyy erityisesti uraohjaukseen, joten urapolkuajatuksen viitoittamana sloganin valinta oli helppo. Tilasimme projektin osallistujille - johtajille, esimiehille, työyhteisöjen avainhenkilöille - mm. olkalaukut, joihin painatimme tämän sloganin näkyville. Toivottavasti osallistujat kulkevat työyhteisössään ylpeästi laukut olalla keikkuen, ja näin kutsuvat työntekijöitä ottamaan ohjausta tarpeen tullessa! Kun projektihenkilöstömme maaliskuussa 2014 lähti benchmarkkausmatkalle Tanskaan ja Islantiin, laajensimme sloganin käytön kansainväliseksi. Tilasimme puuvillakasseja, joihin painatimme rakkaan iskulauseemme suomeksi, tanskaksi, islanniksi ja englanniksi. Nyt ohjauskutsu kaikuu siis jo ympäri Euroopan :-)



Pysy polulla – ota ohjausta!
Find din vej – bed om vejledning!
Finndu þína leið – fáðu leiðsögn!
Stay on your path – ask for guidance!

maanantai 17. helmikuuta 2014

kehityskeskustelut urakeskusteluina? (effective career discussions, vol 2)

Tämä kirjoitus liittyy edelliseen kirjoitukseeni effective career discussions, vol 1. Kirjoitus on yhteenvetoa ura- ja kehityskeskusteluiden suhteesta pohjautuen tutkimusraporttiin: "Straight talking: Effective Career Discussions at Work".  

Työpaikoilla ajatellaan hyvin yleisesti, että kehityskeskustelut ovat ratkaisu - kaiken muun korjattavan ja kehitettävän ohella - myös työntekijöiden uraan ja urakehitykseen liittyviin kysymyksiin. Kuvitellaan, että juuri kehityskeskusteluissa jaetaan uraan liittyvää tietoa ja neuvoja. Vaikka organisaatiossa olisikin edistyneet kehityskeskustelukäytännöt, tutkimukset ovat osoittaneet, että monet työntekijät kokevat jäävänsä vaille uratietoutta ja -neuvoja. Voisivatko tuoreemmat kehittämisen muodot, kuten mentorointi ja coachaus, tarjota tehokkaammat foorumit urakeskusteluille työyhteisöissä?

Brittiläisessä tutkimuksessa haastatellut henkilöt työpaikoilta (työntekijät ja esimiehet) olivat kriittisiä sekä kehityskeskusteluja (annual performance review / discussion, development review, appraisal) kohtaan että sitä kohtaan, sopivatko urakeskustelut kehityskeskusteluiden yhteyteen ollenkaan. Kritiikissä mainittiin useita asioita:
  • ajanpuute käsitellä kehityskeskustelussa urakysymyksiä 
  • kehityskeskustelu muodollisena toimintona, joka vain täytyy käydä läpi: keskusteluiden laadun puute
  • keskittyminen lyhyen ajanjakson tehtäviin --> syrjäyttää kehittymisen ja uran kysymysten käsittelyn. 
Toiset vastaajat katsoivat, että kehityskeskustelun (development review) tulisi olla erillinen työstä suoriutumisen tarkastelusta (performance appraisal). Vastaajista erityisesti hyviä urakeskusteluja käyneet esimiehet katsoivat, että tiheämmät ja vähemmän muodolliset kahdenkeskeiset keskustelut pomon kanssa voisivat toimia paremmin. Tällainen sallisi läheisemmän suhteen kehittymisen ja mahdollistaisi urakysymyksistä keskustelemisen rennommassa ilmapiirissä silloin, kun sellaiseen olisi tarvetta ilman, että urasta tulisi keskustella joka tapaamisessa.

Vastaajat olivat yleisesti kokeneet negatiivisesti urasta keskustelemisen esimiehen kanssa tai ainakin kokivat, että urasta keskustelu oli vaikeaa esimiehen kanssa. Myös esimiehet olivat tätä mieltä: heidän mukaansa suoraan heidän alaisenaan työskentelevien auttaminen urakysymyksissä oli vaikeaa, koska muut tärkeämmät asiat tulivat tielle: kyvyttömyys raivata aikaa, pelko hyvän työsuhteen pilaamisesta, pelko alaisen motivaation latistamisesta negatiivisella uraa koskevalla palautteella, pelko alaisen menettämisestä muualle, pois omasta tiimistä. Merkittävä osa vastaajista katsoi, että haluaisi käydä urakeskusteluja sekä oman esimiehen että muiden henkilöiden kanssa. Usein onkin hyvä pitää oma esimies tietoisena asioista, vaikkei hänen kanssaan kävisikään kaikista syvällisimpiä keskusteluja. Esimies voi joko estää tai edistää alaisen uraa, joten vähintäänkin esimiehen tulisi hyväksyä alaisen aikomukset ja tukea kehittymistä nykytyössä.

Kun kehityskeskusteluiden yhteydessä sitten käydään urakeskustelua, monet esimiehet toivat esiin, että heidän tuli laittaa organisaation etu sivuun voidakseen auttaa työntekijää tekemään viisaan ratkaisun. Tämä on tärkeää myös työntekijälle: esimies ei voi tiukasti tuoda esiin pelkästään organisaation linjaa ja näkemyksiä. Esimiehen tuli olla luotettava henkilö, joka antoi objektiivisia ja puolueettomia neuvoja tunnistaen, että voi todellakin olla yksilön etu jättää organisaatio. Esimiehen persoonalliset ominaisuudet ovat työntekijän mielestä erittäin tärkeitä nimenomaan silloin, kun urakeskustelua käydään kehityskeskustelun yhteydessä oman esimiehen kanssa. Esimiehen tärkeiksi ominaisuuksiksi mainittiin kiinnostuksen osoittaminen, sitoutuminen, rehellisyys ja puolueettomuus. Kun yleisesti uraohjauksessa (career counselling) ohjaajan olennaisimpia taitoja ovat aktiivinen kuuntelu ja ymmärtäminen, työpaikalla tapahtuvassa uraohjauksessa ohjaajalta toivotaan toisenlaisia taitoja ja ominaisuuksia. Kuuntelu ja ymmärtäminen ovat toki tärkeitä, mutta ne ovat harvoin riittäviä taitoja työntekijöiden mielestä.

Vaikka siis hyvin yleisesti ajatellaankin, että tärkeimmät keskustelut organisaatiossa tulisi käydä oman esimiehen kanssa kehityskeskusteluissa, tämä malli ei ole koskaan ollut tehokas. Tutkimuksissakin on dokumentoitu kehityskeskustelujen natiseminen liitoksissaan liian monien tavoitteiden alla. Brittitutkimuksen mukaan on selvää, etteivät työntekijät tai hyvät esimiehet katso kehityskeskusteluiden olevan paras paikka urasta keskustelemiselle. Vain hyvin pieni osa tehokkaista urakeskusteluista käydään muodollisissa kehityskeskusteluissa. Ne ovat yliladattuja asioilla, ja sen lisäksi keskittyvät lyhyen aikavälin tavoitteisiin - tämä luo väärän pohjan urakeskustelulle. Brittitutkimus vahvistaa aiempia tutkimustuloksia siitä, että asetamme epärealistisia odotuksia esimiehiin uraan liittyvän tuen ja ohjauksen antajina. Esimies voi kuitenkin olla yksi monista urakeskusteluiden kävijöistä, muiden joukossa.

Koulutamme esimiehiä ja työntekijöitä tavoitteiden asettamiseen ja suorituksen tarkasteluun. Emme opeta heille, kuinka johtaa omaa ja muiden ihmisten kehittymistä ja - osana sitä - kuinka saada aikaan hyviä urakeskusteluja. On korkea aika tehdä niin!


torstai 16. tammikuuta 2014

effective career discussions, vol 1

After having read a very interesting research report "Straight talking: Effective Career Discussions at Work" from year 2001, I decided to make some notions about this report here in my work life guidance blog. This is 'notions vol 1', so there will be more to say about this report later on. Since the original report is written in English, I found it a lot easier to blog in English as well - maybe just this one time, though :-) The research  behind this report took place in Great Britain and eight large organisations were involved. Research was about career discussions at work - the participants were employees, managers and employers. The aim of the research was to find people who had had effective career discussions and to interview them about the circumstances, participants, specifics and effects about the discussions.

From my work and (doctoral thesis) research point of view, I first found two messages from this report worth of mentioning. 
The first one makes it clear, that today at labour market individuals working in organisations have a pressing need to manage their own careers effectively. Like the conventional meaning of 'career', they need to do this to progress within their current employing organisation towards the more interesting, more responsible and more highly rewarded work. But they also need to manage their own careers to make sideways moves across internal organisational boundaries into areas they may prefer. They also need to be updating and extending their skills all the time to remain employable inside or outside their current organisation. Individuals always need to be ready to adjust their career plans to respond to re-organisation or job loss.  
Career development is about a person's future and future working life. Some individuals want little help from others in managing their own careers, others may want a lot. The majority of employees need at least some help from others. Career support is more central to employees than organsations choose to recognise. It is a key issue for employees and they are amazed and frustrated that organisations do not engage in it properly. This report gives detailed tips and checklists for both givers of career support and employees in need of support about how to start such practical action.  
The second point is about lifelong career management skills. This report notes, that all working people need to  learn how to get effective career discussions. Employees need to know how to get a good discussion as much as managers need to know how to give one. The skills and attitudes for effective career discussion need to be part of the mainstream corporate culture and incorporated into training. The research shows that primary responsibility seems to rest with the individual. Many organisations have downplayed the idea of 'career' in recent years in the wake of downsizing and the seeming difficulty of offering career progression; businesses ignore career development at their own peril. Individuals need to be encouraged to have range of informal, confidential discussions with people they trust and who have the right knowledge, skills and information to help them - line manager, other managers, formal or informal mentors, HR personnel, friends, work colleagues, special advisers... Conversations with different people and in different settings have different, but overlapping, impacts. An individual is likely to benefit from a variety of career discussions.  
I strongly agree with these research findings. I have similar experiences when working and talking with working people. Careers are important to people. Career management skills should be an essential part of vocational training and higher education in Finland: today at labour market it is simply not enough to handle the substance of one's occupation, but also to handle the transitions and changes of working life and person's own life. This is precisely the direction we are heading in adult education. Yet, there is a lot to do in organisations to improve the situation, to show employees that they are taken seriously.

Next I will be writing about the relationship between effective career discussions and formal appraisals / development reviews (kehityskeskustelut). What have career discussions to do with them, if anything? Stay tuned!