Osaamiskartoitukset puhuttavat, sekä meillä että muualla. Mitä, miksi, miten, kuka - näihin kysymyksiin tulisi löytää vastauksia. Helppoja ratkaisuja tai ilmiselviä vastauksia ei ole tarjolla. Osaamiskartoitukset ovat aihe, jossa ei kannata kiiruhtaa saati hutiloida. Pahimmassa tapauksessa kartoituksiin käytetty aika menee harakoille, ja sekös vasta kallista on!
Mitä osaamiskartoitukset ovat? Katson, että osaamiskartoitus on mikä tahansa osaamisen kartoitus. Se voi olla vähimmillään suusanallinen keskustelu jonkun henkilön osaamisesta, tai vaikkapa A4 -paperi ja kynä, jolla kartoitetaan jonkun henkilön osaamista. Sana kartoitus viittaa toiseen henkilöön, eli jos ihminen itse kirjaa itselleen osaamistaan paperille, kyseessä ei vielä ole kartoitus - ennemminkin itsearviointi. Itsearviointi muuttuu kartoitukseksi siinä vaiheessa, kun joku toinen kiinnostuu henkilön osaamisesta ja kerää tiedon "tietopankkiinsa" - joka sekin voi kai vähimmillään olla oma pääkoppa, tietokoneen kovalevy tai työpöydän laatikko. Ammattimaisesti suunniteltu ja toteutettu osaamiskartoitus on tietenkin jotain muuta.
Osaamiskartoitus teknisenä toimenpiteenä sinällään ei ole kovinkaan kummoinen juttu. Haastavaksi sen tekee kaikki sen ympärille liittyvä toiminta. Kartoitus pohjautuu organisaation henkilöstö(johtamisen)strategiaan, joka määrittelee, miksi kartoitus tehdään ja mihin tuloksia käytetään. Nykyhetkeen tähtäävä kartoitus ei ole kovin mielekäs, vaan tulevaisuuteen suuntavassa kartoituksessa on jo paljon enemmän antia. Organisaation johdon tulisi siis määritellä tulevaisuuden tavoite- ja tahtotila, esimerkiksi kolmen, viiden tai vaikkapa kymmenen vuoden päähän.
Johdon hyvä tahto ja näkemys kartoituksen tarpeesta ei kuitenkaan usein vielä riittävästi motivoi työntekijöitä: heidän itsensä tulee nähdä kartoituksen merkitys, jotta he aidosti motivoituvat arvioimaan osaamistaan. Tässä auttaa osallistaminen, jossa kartoituksen kohteena oleva työntekijäryhmä otetaan mukaan osaamiskartan laatimiseen.
Kun osaamiskartta (tai vaikkapa osaamispuu, miten erilaisia osaamisalueita sisältävää yhteenvetoa haluaakaan nimittää) on työntekjöiden ja johdon yhteisten ponnistelujen tuloksena valmis, tarvitaan arviointikriteerit. Arvioidaanko sanallisesti vai numeerisesti? Jos numeerisesti, millä asteikolla? Jos vaikkapa asteikolla 1-5, mitä tarkoittaa numero 5? Hyvässä osaamiskartoituksessa pistearvoille on laadittu kriteerit. Hyvät ja toimivat kriteerit on laadittu positiivisessa hengessä, jolloin ne kuvaavat osaamista, eivät osaamattomuutta.
Arviontikriteerien lisäksi tarvitaan kartoitusväline. Kynä ja paperia, vai jotain muuta? Pienessä työyhteisössä kynä ja paperia on varmaankin ihan toimiva väline, ja yhteenvedon voi assistentti naputella sähköiseen muotoon tarvittaessa. Mitä suurempi työyhteisö on, sitä haastavammaksi käy excel-taulukoiden yhdistely, vertailu ja hallinta. Jossain vaiheessa myöskään webropol -ratkaisut eivät enää tarjoa riittävästi tietoa suuresta henkilömäärästä. Silloin on aika siirtyä järeämpiin aseisiin, joita Suomesta kyllä löytyy.
Entä kun kartan laatimiseen osallistetut työntekijäryhmät ovat arvioineet osaamistaan valitulla välineellä? Olen kuullut, että harmittavan usein innostus ja tekeminen loppuu tässä vaiheessa, kun tästä sen vasta pitäisi alkaa. Parhaimmillaan osaamiskartoitukset toimivat työyhteisön ja osaamisen kehittämisen lähtökohtana. Eli tilanne, jossa työyhteisön johto saa kartoituksen tulokset käsiinsä, on kaiken kehittämisen alkupiste. Hyvin suunniteltu ja taitavasti kerätty aineisto mahdollistaa monenlaisten analyysien tekemisen esimerkiksi nykytilanteen ja tulevaisuuden osaamistarpeiden välillä. Millaisiin osaamisen vahvuusalueisiin työyhteisömme nojaa? Millaisia uusia mahdollisuuksia liiketoiminnallemme avautuu työyhteisössämme piilevän osaamisen kautta? Minkä osaamisalueen osaamistason varmistaminen on toimintamme kulmakiviä? Mitä sellaista osaamista meiltä puuttuu, mitä tulemme ehdottomasti tarvitsemaan viiden vuoden kuluttua? Oikeiden kysymysten löytämisen kautta löytyvät vastauksetkin (tosin kartoitusaineisto vastaa vain siihen mitä on kysytty). Vastauksista puolestaan nousevat kehittämiskohteet, joihin tarvitaan toimenpiteitä. Ja tämä onkin usein kompastelun paikka: kehittämiskohteiden muuttaminen toimenpiteiksi on yllättävän työlästä ja haastavaa sekä vaatii monipuolisen toimenpidemahdollisuuksien tuntemuksen. Ammattilaisten apu voi olla tarpeen, jos ei aiemmin niin viimeistään tässä kohdassa.
Osaamiskartoitukset ovat osa työelämäohjausta. Ne antavat työntekijälle mahdollisuuden tuoda osaamistaan esiin, jopa sellaista, josta työnantajalla ei ole vielä tietoa. Organisaation johdon määrittämät tavoitearvot tietyille osaamisille heijastavat organisaation tulevaisuuden tähtäävää strategiaa ja antavat työntekijälle näkövinkkeliä omaan kehittymiseen. Osaamiskartoitukset vaikuttavat positiivisesti työntekijän uraan ja sen kehittymiseen. Erilaisten kehittämistoimenpiteiden kautta työntekijät saavat nostetta uralleen, mahdollisuuden ylläpitää ja kohottaa osaamisensa tasoa, työmarkkinakompetenssia - myös heidän työsuorituksensa paranevat, organisaation tulos paranee ja työnantaja kiittää. Win-win!
Kirjoitus pohjautuu kirjoittajan omiin näkemyksiin, mutta myös Heljä Hätösen kirjoituksiin ja luentoihin aiheesta. Heljä Hätönen luennoi TOKI -projektin Taitoa työelämäohjaukseen -koulutuksessa viimeksi 17.1.2013. Lisätietoa osaamiskartoituksista mm. Heljä Hätösen Educa-Instituutista: www.educa-instituutti.fi
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti