keskiviikko 19. syyskuuta 2012

Muutoksessa

Muutos on ajan trendi. Kaikki hokevat, kuinka työelämä muuttuu jatkuvasti - jopa minä itse hoen tätä. Muutos on tietenkin totta: suomalainen työpaikkamaisema muuttuu, kun tuhansia työllistäneet tehtaat automatisoituvat, kun YT-neuvotteluista saa lukea lehdestä joka päivä, kun töitä siirretään halvempiin maihin. Rakenteellisten muutosten lisäksi on myös positiivinen työelämän  muutos, kun mm. yhteydenpito helpottuu ja nopeutuu ja työn tekeminen mahdollistuu mistä vain, kun työntekijöitä kuunnellaan ja jokaisella on tiimin jäsenenä mahdollisuus vaikuttaa työhönsä ja työoloihinsa.

Olen kuitenkin nyt ensimmäistä kertaa itse keskellä todellista, yhtäkkistä muutosta työyhteisössä. Työnantajani lomauttaa henkilöstöä ja käy juuri parhaillaan yhteistoimintaneuvotteluita. Organisaation kilpailukyvyn vahvistamisen vaatimat sopeuttamistoimet aiheuttavat monenlaisia mielenliikkuja sekä itsessäni että työtovereissa ympärilläni.

Työyhteisöjen muutostilanteet, joihin liittyy lomautuksia ja irtisanomisia, ovat tilanteita, joissa työntekijät ehdottomasti tarvitsevat ohjauksen tarjoamaa tukea. Näissä tilanteissa ei omalle esimiehelle aina haluta tai uskalleta kertoa tuntemuksista, eikä kollegoista ole aina vertaistueksi - he painiskelevat samojen epävarmuuksien ja pelkojen kanssa. Ulkopuolelta tuleva ohjaustaho on toimivin ratkaisu. Ulkopuoliselle ohjaajalle työntekijä voi kertoa aidosti mieltään painavista asioista, käydä läpi vaihtoehtojaan ja arvioida ammattilaisen kanssa myös työllistymiskykyisyyttään - mitä minä osaan, kelpaanko muualle töihin, mistä uutta työtä voisi löytyä? Nämä kysymykset eivät kosketa vain niitä, jotka joutuvat lähtemään: jokainen työntekijä työyhteisössä, jossa on vähennystarvetta, miettii yhteistoimintaneuvottelujen aikana mahdollisuuksiaan sijoittua muualle, osaamisensa tasoa ja työmarkkinakelpoisuuttaan. Näistä mieltä askarruttavista asioista olisi hyvä jutella asiantuntevan uraohjaajan kanssa. Organisaation ulkopuolinen henkilö näkee tilanteen toisin kuin sisäpiiriläinen.

Tällä hetkellä yhteiskunta tarjoaa hienosti tukeaan mm. Oulussa ICT-alan muutostilanteissa, eli irtisanomistilanteissa, joissa kaiken kaikkiaan työt ovat jo loppuneet tai loppuvat noin 3750 alan osaajalta. Kaikki mahdolliset voimat on valjastettu palvelemaan sitä massaa, joka jää vaille työtä: on yritysten sisäisiä uraohjauspalveluita, yhteiskunnan palveluita ryhmä- ja yksilöohjauksen muodossa, työttömäksi jäävien osaamistarvekartoituksia ja vahvasti verovaroin tuettua muutoskoulutusta, josta työnantajataho maksaa vain pienen siivun. Toivon todella, että näillä toimenpiteillä on vaikutuksia ja kaikki irtisanotut löytävät uuden polun elämässään, ehkä jopa innostuvat kaikista niistä uusista mahdollisuuksista, joita heidän edessään aukeaa. Kaikkea hyvää heistä jokaiselle.

Onko tämä kuitenkaan vaikuttavin tapa tukea yrityksiä Suomessa? En voi välttyä ajatukselta, kuinka paljon kauaskantoisempiaa ja vaikuttavampaa olisi huolehtia yrityksessä työntekijöiden osaamisesta koko heidän työssäoloaikansa. Jos joku päivä työntekijällä on lähtöpassit edessä, on työntekijä ajan hermolla, hyvillä tutkinnoilla varustettu ja työelämässä osaava pärjääjä. Tällä hetkellä ICT-alalta vapautuu huippuosaajien lisäksi myös kapea-alaisia osaajia, joilla ei ole lainkaan työelämässä vaadittavaa tutkintoa - pelkkä ylioppilastutkinto ja sen jälkeiset opinnot keskeytyneet vuosia sitten. Mielestäni työnantajan tulee huolehtia jokaisen työntekijän osaamisesta ja työntekijän tulee myös itse kantaa oman osuutensa vastuusta. Tällöin eivät irtisanomiset ole niin pelottava mörkö kuin tilanteessa, jossa tietää pudonneensa työelämän osaamisvaatimusten ja kehityksen kelkasta jo ajat sitten.

Ps. Kyselyymme (TOKI -projektissa) vastanneista 80 johtajasta ja esimiehestä 76,3% katsoo, että työssä olevan aikuisen uraohjaus on esimiehen työtehtävä. Lue lisää tästä raportista! (sivu 10)