lauantai 23. maaliskuuta 2013

Ensin päätä lyödään Karjalan mäntyyn, jotta opitaan?



"It's nothing so practical than good theory,
- practice is still the best  teacher" – Seppo Helakorpi, dosentti

Käytäntö on paras opettaja. Teoria edellä oppiminen on haastavaa. Yleensä teoriaoppiminen edellyttää käytännön kokemusta. Löytyykö tästä empiirisiä todisteita?
Oletko neuvonut lapselle, missä järjestyksessä vaatteet kannattaa laittaa päälle? Todennäköisesti “teoriaopit” menevät kuuroille korville ja oppiminen tapahtuu vasta, kun käsineet ja kurakäsineet ovat käsissä ja pitäisi miettiä, miten nyt kaulaliinan, päähineen, kenkien ja kurahousujen laittaminen nyt onnistuu? Järkipuhe etukäteen ei auta. Entäpä ymmärtääkö lapsi, että uunin luukku on kuuma pelkän puheen perusteella? Todennäköisesti utealisuus herää päästä kokeilemaan, miltä luukku tuntuu.
Kuinka hyvin neuvolan opit sisäistetään ennen lapsen syntymää tulevaan vanhemmuuteen liittyen? Vai käykö niin, että vasta käytännön harjoittelussa opeille löytyy yhtymäkohta. Miksi teini-ikäisten lasten vanhemmat sanovat, että helpompaa se oli vielä silloin, kun lapset olivat pieniä ja murhet pieniä, vaikka heille itselleen on samat sanat joku sanonut jo kymmenen vuotta aiemmin?
Entäpä sitten työhön perehdyttäminen. Jos ensimmäisenä päivänä käydään 10-sivuinen perehdyttämisopas läpi kohta kohdalta, voiko olettaa, että työntekijä sisäistäisi asiat heti? Vai olisiko järkevämpää käydä vain “välttämättömät” asiat läpi ja kun esim. ensimmäisen työviikon jälkeen lisää, jolloin työntekijä on ehtinyt käytännössä kokea asioita ja osaa kysyäkin asioita.
Miten sitten puhelinmyyjän perehdyttäminen onnistuu? Ladataanko ensimmäisinä päivinä teoriaa enemmän kuin tarpeeksi luentomaisesti ja sitten tartutaan luuriin, vai onko viisaampaa perehdyttää vain “välttämätön” ja päästä myyjä vauhtiin oppimaan ja kokeilemaan (oppimaan yrityksen ja erehdyksen kautta), jotta nähdään, lähteekö homma sujumaan vai ei. Ja puhelinmyyjälle herää itselleenkin kysymyksiä sekä nähdään, mitkä osa-alueet edellyttävät valmennusta ja mitkä eivät. Näin puhelinmyyjälle tulee (mahdollisesti) itselleen tarve saada valmennusta tiettyihin asioihin. Valmennus puree, kun on käytännöstä tarttumapintaa, mihin teoriaa (tietoa) yhdistää.

Oppiminen on prosessi, jossa asioita palautetaan mieleen. Tästä syystä valmentaminen toimii tehokkaammin jälkikäteen. On aivan eri asia puhua esimies- tai asiakaspalvelutyön haastavista tilanteista kuulijakunnalle, jolla on kokemusta taustalla kuin kuulijakunnalle, jolla ei ole kokemusta. Ne, joilla on kokemusta taustalla, yhdistävät teoriaoppeja heti kokemiinsa tilanteisiin ja jäsentävät asioita nopeammin. Varttuneet, kokeneet, työntekijät naureskelevat alalla kuin alalla, että kun kirjaoppinut tulee työn pariin niin siperia opettaa. Tästä huolimatta etukäteen kerrottu teoriatieto valmistaa ja kypsyttää tulevaan. Ei teoria hukkaan mene, jos oppija on avoin oppimaan.

Oppimisprosessi edellyttää asioiden mieleen palauttamista ja kokemuksia. Practice is still the best teacher!



maanantai 11. maaliskuuta 2013

Autonomian merkitys motivaatioon


Aiemmassa artikkelissa kirjoitin Daniel Pinkin ajatuksia motivoinnista. Autonomia, mestarillisuus ja tarkoitus tulivat esille keskeisinä asioina. Mutta ovatko nuo liian absurdeja käsitteitä? Kuulostaako vain hyvältä sanoa noin, mutta oikeassa yrityselämässä tai vaikkapa esimiestyössä nuo asiat ovat vaikeasti konkretisoitavissa?
Mielestäni kyseiset asiat ovat konkretisoitavissa. Käsittelen tällä kertaa autonomian konkretisoimista tarkemmin.

Autonomia: Ihminen haluaa olla itseohjautuva ja saada vaikuttaa valintoihinsa ja omaan tekemiseensä, eikä olla vain käskyjä totteleva robotti. Kun ihminen saa vastuuta ja vapautta toimia itseohjautuvasti, hän sitoutuu paremmin. Työntekijä arvostaa pikemmin vaativaa esimiestä, joka asettaa korkean vaatimustason, kuin alituiseen kontrolloivaa johtajaa. Näin työntekjijälle jää tilaa ja vapautta luovalle ajattelulle ja toiminnalle. Jos ihmisestä haluaa irti innovatiivisuutta ja kekseliäisyyttä, ei kannata motivoida palkkiolähtöisesti. Taiteiijat ovat keskimäärin luovempia silloin, kun kyseessä ei ole tilaustyö.

Miten tukea alaista kohti autonomiaa? Armeijassa opetussa syväjohtamisessa on paljon itua. Syväjohtamisen neljä kulmakiveä ovat:
Älyllinen stimulointi tarkoittaa, että johtaja antaa alaiselleen jatkuvasti haasteellisempia tehtäviä. Alainen oleva oppii itse ratkaisemaan yhä haastavampia ongelmia, eikä takerru johtajan apuun joka käänteessä. On tärkeää antaa alaisen “keksiä itse” ratkaisuja eli johtaja ei saa olla liian innokas paljastamaan korttejaan, vaikka idea ongelmanratkaisuun olisikin.
Luottamuksen rakentaminen syntyy ajan kanssa. Johtajan tulee seisoa sanojensa takana nimenomaan tekojensa ja toimintansa kautta. Luottamus luodaan lunastamalla lupaukset. Kun luottamus on kunnossa, alaisella on paremmat edellytykset toimia autonomisesti. Johtajan tulee antaa tilaa alaiselle omassa roolissaan ja ansaita luottamuksensa.
Inspiroiva tapa motivoida on erittäin tärkeä toimintamenetelmä. Sillä on äärimmäisen iso merkitys, miten asiansa esittää. Käsky “Teeppä tällainen kontaktilista!” ei motivoi ollenkaan samalla tavalla kuin asian esittäminen haasteena: “Voisitko tehdä sellaisen kontaktilistan, joka auttaa organisaatiotamme tällaisessa ongelmassa? Uskon, että tämä onnistuu sinulta parhaiten.” Ihmiset tykkäävät vilpittömästi esitetyistä haasteista ja kun johtaja tunnistaa alaisen vahvuudet, kannattaa vahvuuksia kehua
haasteita antaessa. Harva voi väittää, etteivätkö vilpittömät kehut tuntuisi hyvältä ja lisäisi motivaatiota hoitaa haaste mahdollisimman hyvin.
Ihmisen yksilöllinen kohtaamisen pitäisi itsestäänselvää, sillä jokainen meistä on erilainen. Ihmiset käsittelevät asioita eri tavalla. Toiselle sopii “ronskimpikin” tapa esittää asia ja toiselle asiat on viisainta esittää “pehmeämmän kuuloisesti”. Tämä ei tarkoita sitä, että johtajan tulisi olla nöyristelevä tai nössö. Johtajan tulee olla jämäkkä ja vaativa, mutta samalla reilu ja empaattinen. Ihmisen kohtaaminen edellyttää tunneälyä. Lisäksi toiset kaipaavat pidempiä ja yksityiskohtaisempia perusteita kuin toiset. Tämäkin kannattaa huomioida.


Miksi vastuu yksilöllisestä kohtaamisesta on johtajalla? Vuorovaikutusvastuu on organisaatiossa ylempänä olevalla ja siksi johtajalla on oltava enemmän “työkaluja pakissa” (= sosiaalisia taitoja) toimia erilaisten ihmisten kanssa. Johtajan ei kannata ajatella niin, että “Minä teen mitä ja miten haluan ja muut toimikoon sen mukaan ja jos joku ottaa nokkiinsa niin ottakoon!” Tämä ei ole vuorovaikutusvastuun kantamista. Tämä on tyhmyyttä ja ajattelemattomuutta.

Omakohtaisin kokemuksin olen huomannut, että vastuun ja vapauden antaminen alaiselle lisää tämän motivaatiota ja halua toimia yhteisen päämäärän eteen laittaen itsensä peliin. Mikäli asiakastyö edellyttää joustamista, alainen tekee sen mieluummin omasta vapaasta tahdosta ja itse sen oivaltaen ja päättäen kuin esimiehen tai johtajan käskystä. Tästä syystä alaisille ei voi sälyttää pelkästään vastuuta, vaan samalla on annettava vapautta toimia tietyissä raameissa.

Uskallus luottaa on myös johtamisen kulmakiviä! Jokainen meistä tekee virheitä. Alaiselle on annettava tilaa ja aikaa – myös virheiden tekemiselle. Mikäli johtaja antaa vastuuta, mutta on ensimmäisen mutkan takana kysymässä alaiselta, miksi valitsit tämän reitin, alainen alkaa pikkuhiljaa lopettaa luovuudensa ja heittäytyy närkästyneen avuttomaksi ajatellen mielessään: “Tee sitten itse, jos ei kelpaa.”
Voit miettiä, millä tasolla alla olevista olet itse tai sinun esimiehesi on johtajana/esimiehenä?

Johtamisen tasoja
1) Auktoriteetti johtaja
2) Motivoija
3) Avustaja/konsultti
4) Yhteistyökumppani/delegoija
Ainakin tasolta 1 olisi tärkeä päästä eteenpäin, jotta autonomia voisi päästä valloilleen. Mikä sen parempaa työyhteisössä kuin se, että työntekijät ovat itseohjautuvia ja ottavat vastuun tekemisistään ja tekemättä jättämisistään ja käyttävät organisaation etua huomioiden myös vapauttaan. Eräs kokenut liikkeenjohdon konsultti sanoi, että pahinta mitä voi tehdä työntekijän motivaation romahduttamiseksi on viedä häneltä hänen työtehtävät tekemällä ne itse muka-parempana-tekijänä.

Ei kannata seisoa itse omien alaisten autonomian tiellä!

P.S. Antaisitko kommenttia, konkretisoivatko oheiset ajatukset johtamis- tai esimiestyössä autonomiaan motivointia? 

tiistai 5. maaliskuuta 2013

Kotiäidit työhön!

Otsikosta huolimatta en ota kantaa siihen, tuleeko äitien olla kotona pienten lasten kanssa vai työelämässä. Tämä kovastikin yhteiskunnassa puhuttava aihe on toki mielenkiintoinen: olenhan itsekin pienten lasten äiti. Sen sijaan itseäni mietityttää tilanne, jossa äiti palaa vanhempainvapaalta takaisin työhön (puhun äidistä, vaikka toisinaan - aika harvoin tosin - pitkältä vanhempainvapaalta töihin palaa isä).  Kuinka työhönsä palaavaa naista voitaisiin tukea tässä siirtymässä? 


Olin itse aikanaan lähes kolme vuotta kotona lasteni kanssa. Tehtyäni neljä vuotta kokopäivätyötä saman työnantajan palveluksessa, jäin äitiyslomalle. Kun esikoiseni oli reilun vuoden ikäinen, olin jo raskaana ja odotin kaksosia - palasin siis työhöni osa-aikaisesti 4 kk pätkäksi, kunnes taas jäin kotiin. Kaiken kaikkiaan, tuota 4 kk pätkää lukuunottamatta, olin kotona 3 vuotta kolmen lapseni kanssa. Tilanne, josta lähdin äitiyslomalle oli täysin toinen kuin tilanne, jossa palasin työhöni: kolmen alle kolmevuotiaan lapsen äitinä, mies vuorotyössä, sukulaiset ja muut apujoukot kaukana.

Muistan, kuinka itsekseni panikoin työhön paluuta. Osaanko enää mitään? Onko minulle töitä? Millaisia töitä pääsisin / joutuisin tekemään? Miten työkaverini minuun suhtautuvat? Onnistuuko työssäkäynnin ja perheen yhdistäminen? Viime hetken paniikissani jopa hain uutta työtä muualta. Jälkiviisaana voin todeta, että onnekseni en sitä työtä saanut! Ja kun lopulta palasin työhöni, panikoinnin jälkeen, olin kuukauden jälkeen kuin kala vedessä. Tiimini oli pitänyt minut mielessä ja järjestänyt minulle todella kivoja töitä, joilla pääsin taas rytmiin kiinni. (Toki pienten lasten hoitoonkuskaamiset yms. aiheuttivat tilanteen jos toisenkin, mutta siitä lisää kirjoituksessani Joustavuutta ja venyvyyttä pikkulapsiperheen arjessa.)

Kuinka äitien paluuta työelämään voitaisiin helpottaa? Oma lukunsa on tilanne, jossa äiti lähtee etsimään työtä - ja tähänkin minulla on idea poikineen. Mutta entä, kun äiti palaa "vanhaan" eli olemassaolevaan työpaikkaansa? Uusimmassa Työ Terveys Turvallisuus -lehdessä on mielenkiintoinen artikkeli asiantuntijayrityksestä, jossa toteutettiin ruuhkavuosiprojekti. Projektin tuloksena työyhteisössä otettiin käyttöön monenlaisia ruuhkavuosia eläviä työntekijöitä tukevia käytäntöjä. Esimerkiksi työhön palaavat äidit saivat mentorointia ennen työhön paluutaan, jotta paluun aiheuttama jännitys ja ahdistus vähenisi. Kiinnostava käytäntö oli myös se, että tiistaisin työpaikalle tuotiin viikon valmiit ruuat kylmälaukkuun pakattuna. Työntekijät maksoivat ruuista itse, mutta voi, miten sellainen työnantajan organisoima palvelu auttaisikaan arjessa!

Työterveyslaitoksen ja UKK-instituutin Nelli – Perhevapaalla olevien naisten työhön paluun motivaatio ja strategiat -hankkeen tekemässä tutkimuksessa kävi ilmi, että äitien töihin paluun tukeminen edistäisi naisten työurien pidentämistä ja palkkauksen kehittymistä. 
"Perhevapaalta palaavien äitien työhön paluuta voitaisiin helpottaa järjestämällä palaajan odotuksia ja toivomuksia koskeva kehityskeskustelu. Neuvoloissa tulisi myös kiinnittää enemmän huomiota työhön palaavien äitien masennusoireisiin, hyvinvointiin ja liikunnallisen aktiivisuuden lisäämiseen", ehdottaa dosentti, UKK-instituutin tutkimusjohtaja Riitta Luoto
Ruuhkavuosi -projektin mentoroinnista kirjoitettu opinnäytetyö.
Tiedote Nelli- hankkeen tuloksista Työterveyslaitoksen sivuilla.
Nelli -hankkeen tutkimusraportti löytyy kokonaisuudessaan täältä.

Millaisia kokemuksia sinulla on tästä aiheesta? Oletko törmännyt hyviin käytäntöihin, joilla työhön paluuta helpotetaan? Kommentoi!

Muokkaus 7.3.2013: Tässä ote Facebookissa käydystä keskustelusta tämän kirjoituksen pohjalta. Klikkaa kuva isommaksi!


lauantai 2. maaliskuuta 2013

Ei lopputuloksella olekaan merkitystä?


Ärsyttikö sinuakin aikoinaan, kun matematiikan opettaja vaati tehtäviin välivaiheet? Opettaja yritti perustella, että välivaiheet on merkittävä, eikä pelkkä lopputulos missään nimessä riitä. Opettajan oli nähtävä, miten (millaisella ajattelulla) pääsit lopputulokseen. Vaikka lopputulos olisi väärin huolimattomuusvirheen johdosta, välivaiheiden ollessa oikealla ajattelulogiikalla eteneviä, saatoit saada lähes täydet pisteet, mutta pelkästä oikeasta lopputuloksesta ilman välivaiheita 0–1 pistettä 6 pisteestä. Miksi näin?

Näin sen juuri kuuluukin mennä! Ajattelepa käänteisesti. Läimäytät matematiikan tunnilla väärän lopputuloksen paperiin. Mitä oppisit siitä, että opettaja kertoo vain lopputuloksen? Vai oppisitko (todennäköisemmin), jos opettaja käy laskun välivaiheineen läpi ja vieläpä mieluiten auttamalla sinua vaihe vaiheelta vuorovaikutuksen kera?
Opitko laittamaan ruokaa ammattitaitoisesti, jos sinulle näytetään vain lopputulos? Vai opetetaanko ammattitaito vaihe vaiheelta? Opitko siivoamaan ammattitaitoisesti, jos sinulle näytetään, millaiseen lopputulokseen on päästävä? Vai opitko paremmin, jos sinulle opetetaan siivoaminen vaihe vaiheelta?

Tiesitkö, että näyttötutkintomaailmassa osaamisen osoittaminen tapahtuu nimenomaan ”välivaiheita” arvioiden. Osaamiselle asetetut ammattitaitovaatimukset on pilkottu yksityiskohtaisiksi arvioinnin kohteiksi ja kriteereiksi, jotka tutkinnonsuorittajan tulee osoittaa tutkintotilaisuudessa (eli ”näytössä”).

Itse luulin vielä 3 vuotta sitten, että kotisiivoustaidon osaamisen ”arviointiin” riittää lopputuloksen tarkistaminen. Jos esim. arvioija ja asiakas ovat tyytyväisiä niin kaikki on ok. Mutta mitäpä, jos joku toinen ei pääsekään samaan lopputulokseen? Miten puutteelliseen osaamiseen voidaan puuttua katsomalla pelkkää lopputulosta? Ehkä siivousaineiden käytössä on puutteita? Ehkä työjärjestys on virheellinen? Vai ovatko työskentelytekniikat hukassa? Huomioiko työjärjestys hygienian? Ovatko työasennot ergonomisia? Listaa voisi jatkaa.
Miten siis osaamista voidaan arvioida? Niinpä! Ainoa oikea tapa arvioida osaamista on arvioida sitä, miten työ suoritetaan eli miten (millä menetelmillä) tiettyyn lopputulokseen päästään. En väitä, etteikö lopputuloksella ole merkitystä, mutta sillä on merkitystä, miten lopputulokseen pääsee!

Osaaminen osoitetaan välivaiheiden kautta.

P.S. Kuvassa on karkkimassan avulla tehty täytekakku. Kakku näyttää hienolta, eikö! Mutta voisitko olla varma, että kakun valmistaja osaa leipoa täytekakun? Mitä kuorrutteen alla piileekään? =D No, kakku oli ainakin hyvänmakuinen!