lauantai 23. maaliskuuta 2013

Ensin päätä lyödään Karjalan mäntyyn, jotta opitaan?



"It's nothing so practical than good theory,
- practice is still the best  teacher" – Seppo Helakorpi, dosentti

Käytäntö on paras opettaja. Teoria edellä oppiminen on haastavaa. Yleensä teoriaoppiminen edellyttää käytännön kokemusta. Löytyykö tästä empiirisiä todisteita?
Oletko neuvonut lapselle, missä järjestyksessä vaatteet kannattaa laittaa päälle? Todennäköisesti “teoriaopit” menevät kuuroille korville ja oppiminen tapahtuu vasta, kun käsineet ja kurakäsineet ovat käsissä ja pitäisi miettiä, miten nyt kaulaliinan, päähineen, kenkien ja kurahousujen laittaminen nyt onnistuu? Järkipuhe etukäteen ei auta. Entäpä ymmärtääkö lapsi, että uunin luukku on kuuma pelkän puheen perusteella? Todennäköisesti utealisuus herää päästä kokeilemaan, miltä luukku tuntuu.
Kuinka hyvin neuvolan opit sisäistetään ennen lapsen syntymää tulevaan vanhemmuuteen liittyen? Vai käykö niin, että vasta käytännön harjoittelussa opeille löytyy yhtymäkohta. Miksi teini-ikäisten lasten vanhemmat sanovat, että helpompaa se oli vielä silloin, kun lapset olivat pieniä ja murhet pieniä, vaikka heille itselleen on samat sanat joku sanonut jo kymmenen vuotta aiemmin?
Entäpä sitten työhön perehdyttäminen. Jos ensimmäisenä päivänä käydään 10-sivuinen perehdyttämisopas läpi kohta kohdalta, voiko olettaa, että työntekijä sisäistäisi asiat heti? Vai olisiko järkevämpää käydä vain “välttämättömät” asiat läpi ja kun esim. ensimmäisen työviikon jälkeen lisää, jolloin työntekijä on ehtinyt käytännössä kokea asioita ja osaa kysyäkin asioita.
Miten sitten puhelinmyyjän perehdyttäminen onnistuu? Ladataanko ensimmäisinä päivinä teoriaa enemmän kuin tarpeeksi luentomaisesti ja sitten tartutaan luuriin, vai onko viisaampaa perehdyttää vain “välttämätön” ja päästä myyjä vauhtiin oppimaan ja kokeilemaan (oppimaan yrityksen ja erehdyksen kautta), jotta nähdään, lähteekö homma sujumaan vai ei. Ja puhelinmyyjälle herää itselleenkin kysymyksiä sekä nähdään, mitkä osa-alueet edellyttävät valmennusta ja mitkä eivät. Näin puhelinmyyjälle tulee (mahdollisesti) itselleen tarve saada valmennusta tiettyihin asioihin. Valmennus puree, kun on käytännöstä tarttumapintaa, mihin teoriaa (tietoa) yhdistää.

Oppiminen on prosessi, jossa asioita palautetaan mieleen. Tästä syystä valmentaminen toimii tehokkaammin jälkikäteen. On aivan eri asia puhua esimies- tai asiakaspalvelutyön haastavista tilanteista kuulijakunnalle, jolla on kokemusta taustalla kuin kuulijakunnalle, jolla ei ole kokemusta. Ne, joilla on kokemusta taustalla, yhdistävät teoriaoppeja heti kokemiinsa tilanteisiin ja jäsentävät asioita nopeammin. Varttuneet, kokeneet, työntekijät naureskelevat alalla kuin alalla, että kun kirjaoppinut tulee työn pariin niin siperia opettaa. Tästä huolimatta etukäteen kerrottu teoriatieto valmistaa ja kypsyttää tulevaan. Ei teoria hukkaan mene, jos oppija on avoin oppimaan.

Oppimisprosessi edellyttää asioiden mieleen palauttamista ja kokemuksia. Practice is still the best teacher!



2 kommenttia:

  1. Kiitos Juha hyvistä pointeista! Nostat esiin tärkeitä kohtia, joissa työelämäohjausta tarvitaan. Työelämäohjauksen kohtia työuralla ovatkin juuri työssä aloittaminen (perehdytys) sekä työn päättyminen (outplacement) - mutta lisäksi monenlaiset vaiheet näiden kahden ääripään välillä. Perehdyttäminen on erittäin tärkeä tietojen ja neuvojen mutta myös ohjauksen paikka, ja varmasti aivan liian usein siihen panostetaan liian vähän, varataan liian vähän aikaa ja ajatellaan, että prosessi hoituu "siinä sivussa" ensimmäisten viikkojen aikana. Itse pidänkin enemmän ajatuksesta, että perehdyttämisprosessi on monivaiheinen ja muuttuu ajan kuluessa toisentyyppiseksi työelämäohjaukseksi - esimerkiksi kehittämisen ja kehittymisen keskusteluiksi. Nuoret, innokkaat uudet työntekijät tuovat uusinta teoriatietoa työhön, eikä sitäkään saisi ohittaa sanomalla "Siperia opettaa" (vaikka näin kyllä onkin, että työ tekijäänsä opettaa). Uusinta teoriatietoa on kuitenkin vaikea tuoda esiin ihan työsuhteen alkuvaiheessa kun on vielä paljosta pihalla - sen sijaan esim. 6-12 kk työsuhteen alkamisesta voisi olla hyvä tilaisuus lähteä perehdytysprosessissa tähän suuntaan - onko tämä sitten esim. "käänteismentorointia", josta Ilkka Halavakin luennollamme TOKI-projektissa puhui?

    VastaaPoista
  2. Kiitos Teea!

    Yhdyn ajatuksiisi. Halavan luento jäi valitettavasti väliin.

    Maailma ympärillämme muuttuu niin nopeaa vauhtia, että tämä vaatii useimmilla aloilla jatkuvaa uuden oppimista. Eilisen taidot ova eilisen taitoja, eikä kehitys tule menemään taaksepäin. Olen kuullut joskus puhuttavan, että työntekijän perehtymisvaihe ottaa noin 9 kuukautta ennenkuin yrityksen toimintatavat ja kulttuuri tulee tutuksi.

    Perehdyttämisessä näen tärkeäksi myös toimintamenetelmän "saattaen vaihdettava" siten, että perehdytetään asioita pala palalta, eikä kertarysäyksenä ja sitten vaan siperia kouluttaa. Syväjohtamisessa kerrottu älyllinen stimulointi eli haasteita lisää jo opitun osaamistason mukaisesti lisää vaan. Perehdyttäjällä tulee olla pelinlukutaitoa, missä oppimisprosessi menee. On turha opettaa ala-asteella ydinfysiikkaa, kun taas ala-astefysiikka on liian kevyttä kauraa yliopistossa - näin karkeistettuna.

    Onkin haaaste luoda jatkuvaa kehittymistä tukeva työnohjausprosessi ja saada työntekijät motivoitumaan sellaiseen. Ihminenhän on laiskuuteen taipuvainen. Säännölliset kehityskeskustelut ovat yksi hyvä keino luoda prosessiin tukijalkoja.

    VastaaPoista