PORTFOLIO - osaamisen tallentaja & uranhallinnan tukija

Portfolio on käsite, johon törmäsin uudelleen muutaman vuoden hiljaiselon jälkeen kansainvälisessä uraohjausvälineistön kehittämishankkeessa (Worklife Guidance). Hankkeessa pohdimme viiden maan ohjauksen asiantuntijoiden kanssa erilaisia työvälineitä työssä olevalle aikuiselle urasuunnittelun tueksi. Mikä on portfolio anti urasuunnittelussa, entä sen muoto? 

Uraohjaajat pohtimassa modernia portfoliota valmennustilaisuudessa talvella 2016. 

Itselleni henkilökohtaisesti portfolio on tullut tutuksi opiskeluaikoina lukiossa ja yliopistossa (vuosituhannen taitteessa), jolloin kokosin opintoihin liittyviä suorituksia jos jonkinnäköisiksi näytekansioiksi opettajille. Ehkäpä portfolio elää ja voi hyvin edelleen opiskelumaailmassa? Työelämässä sillä ei kuitenkaan ole ollut kysyntää. Työskentelen koulutuskentällä, joten työtäni ei voi kuvailla ensisijaisesti visuaaliseksi. Visuaalisen työn tekijöillä portfoliolla on ollut aina paikkansa (taiteilijat, graafikot, arkkitehdit jne.).

Aloin pohtia portfolion tarvetta enemmänkin, kun toimin pintakäsittelyalan ja talonrakennuksen perustutkinto-opiskelijoiden uraohjaajana. Millä tavalla rakennuspintakäsittelijä voisi tuoda osaamistaan esille kuvallisen portfolion kautta, entä talonrakentaja? Näiden toteutusmallien vielä ollessa kehitteillä mielessäni sain varmistuksen portfolion tarpeellisuudesta, kun päätin hakea työtä toisesta organisaatiosta yli 13 vuoden yhtäjaksoisen työrupeaman jälkeen. En suinkaan ole tehnyt yhtä ja samaa työtä, vaikka saman työnantajan palveluksessa olen ollutkin. Olen suunnitellut, johtanut, ideoinut, innovoinut, kehittänyt, kouluttanut, valmentanut ja ohjannut hyvin vaihtelevissa tehtävissä ja toimintaympäristöissä! Mutta kuka muistaa kaikkea tuota tekemääni työtä, sen moninaisuutta - minun kai se pitäisi muistaa? Täytyi todellakin ajan kanssa kaivella menneisyyttä, että edes kaikki työvuodet tulivat mieleeni. (Onneksi olen säännöllisehkösti päivittänyt CV:täni, joten ihan kaikki ei ole painunut unholaan.)

Portfoliolla on monenlaisia funktioita tekijästä ulkopuolisille tahoille:

• opinnoissa osaamisen kertymisen kuvaajana ja arvioinnin perustana (itsearviointi, ulkopuolinen arvioija), opintosuoritusten saamisen edellytyksenä 
• työnhaussa oman osaamisen esiin tuomisen välineenä, työnantajan vakuuttajana niin osaamisestasi kuin sitoutumisestasi työnhakuun ja haettavaan tehtävään 
• visuaalisilla aloilla demonstraatioina työsuorituksista ja osaamisesta kuvallisessa / tuotteiden muodossa, myös tarjousten liitteenä 

Itselleni merkittävin wake-up call oli oma tilanteeni. Ehkäpä, jos olisin vaihtanut työnantajaa vuoden tai parin välein, CV:ni kertoisi kovastikin tekemistäni töistä organisaatioden ja titteleiden kautta. Erityisesti pitkään samassa organisaatiossa (ja jopa samalla tittelillä) työskentelevien tulisi itse aktiivisesti miettiä, miten tallettaa kokemuksiaan ja osaamistaan, jottei se ole vain muistin varassa. Portfoliota tulisi kerätä ihan koko uran ajan, opinnoista työhön ja läpi erilaisten työtehtävien ja työnantajien, harrastuksista ja muista elämän projekteista. Portfolio on mitä mainioin väline uranhallintataitoja tukemaan! 

Portfolio: 

• Osoittaa sinulle itsellesi, miten voit yhdistää opinnoista kertyneen pääoman ja kokemukset käytännön työssä yhdeksi mielekkääksi kokonaisuudeksi. 
• Antaa sinulle tunteen, että urallasi on jokin suunta ja tavoitteita, kun teet itsellesi näkyväksi jo kokemaasi ja oppimaasi. Vahvistaa tavoitteen asettamista, toimintasuunnitelman laatimista ja sen eteen ponnistelua. 
• Auttaa sinua hahmottamaan uraasi jatkumona, suurena kokonaisuutena - ei esimerkiksi vain yksittäisinä työpätkinä ja palasina. 
• Auttaa sinua pohtimaan aika ajoin uraasi ja sen suuntaa: millaisia moninaisia uravaihtoehtoja sinulla voisi olla kertyneen osaamisesi perusteella, nykyisessä organisaatiossa tai sen ulkopuolella? 
• Vahvistaa itsetuntemustasi, kun tunnet osaamisesi ja kykenet puhumaan siitä vakuuttavasti. 

Uraohjaajien pohdintaa nykyaikaisen portfolion muodosta ja sisällöstä. 

Kansainvälisessä hankkeessa partnerimaat tarjosivat portfolion muodoksi hyvin perinteistä word-dokumenttia, johon henkilö kirjoittaen kerää osaamistaan. (Tästä linkistä voit käydä katsomassa, millaisia vaihtoehtoja eri maat tarjosivat portfoliolle!) En kyllä purematta niele tällaisia muinaisjäänteitä. Lisäsinkin Toolboxiin osion e-portfoliosta. Kyllä kai tänä päivänä portfolio on jollakin tavoin digitaalisessa muodossa? Tämä on minulla vielä mietinnässä. Onko netissä ilmaisia ohjelmia, joilla voisin koota portfolioni näppärästi ja myös päivittää sitä jatkossa ahkerasti? Voisiko portfolioni olla suljettu / yksityinen, vai tulisiko sen päin vastoin olla julkinen? Tässä olemme varmaan erilaisia, toiset haluavat pitää tietonsa yksityisempinä. 

• www.wix.com on ilmainen ja todella todella helppo ohjelma nettisivujen tekoon, myös visuaalisesti vaikuttava, jos niin haluat! 

Ilmaisia sivustoja juuri nimenomaan portfolion kokoamiseen:

• www.portfoliogen.com- ilmainen e-portfolio-ohjelma, joskin ilmaisversiona melko rajoittunut (esim. voit ladata vain 10 liitettä tai 10 valokuvaa) 
• https://pathbrite.com 
• www.portfoliobox.net
• www.foliospaces.org

• Blogit: Blogger, Wordpress. Ainakin bloggerin kohdalla koen ongelmana, että en osaa suojata kokonaista blogia salasanalla, jonka saatuaan vastaanottaja pääsisi näkemään blogini / portfolioni. Voin jakaa blogipohjaisen portfolioni lukuoikeuden jollekin sähköpostiin, mutta henkilön tulee kirjautua bloggeriin omilla google-tunnuksillaan. Mutkikasta. Ehkä Wordpressissä on toisenlaisia ominaisuuksia? 

Taidan aloittaa oman portfolioni kokoamisen saman tien. Ilmaisista portfolio-alustoista minulla ei ole kokemusta, joten ehkä voisin kokeilla jotain niistä. Jos kuitenkin haluan portfolioni olevan yksityinen ja ensisijaisesti itseäni varten, täytyy minun vielä tutkailla mm. blogien eri ominaisuuksia.

Onko sinulla kokemusta, kommentteja e-portfolion kokoamiseen liittyen? 

Aikuinen, opiskele nyt!

Hallituksen leikkauspolitiikka kurittaa koulutussektoria harvinaisen rankalla kädellä. Olen jo uraohjaajakollegoilleni välillä huokaillutkin, että minne me ohjaamme, kun koulutusta on pian niin vähänlaisesti tarjolla. Jos sopiva koulutus löytyykin, löytyykö aikuiselle enää rahoitusta, jolla opiskella? Siltäkin momentilta hallitus haluaa leikata, tuntuvasti. Näin tapahtuessa yhteiskunnan, työyhteisöjen ja yksilöiden on innovoitava ja otettava käyttöön monipuolisempia osaamisen kehittämisen muotoja, luulen.

Siispä aikuinen, opiskele nyt! Juuri nyt, vuonna 2016. Hallitus uhkaa leikata aikuiskoulutustuesta sen perusosan pois, yli 700 euroa. Käytännössä tämä puolittaa myönnettävän aikuiskoulutustuen määrän! Vaikken rahan perään erityisemmin olekaan, niin asuntolaina jäisi kyllä maksamatta opiskelukuukausilta puolikkaalla tuella. Ja siinä onkin juuri se aikuisena opiskelun haaste. Esimerkiksi aikuiskoulutustuki vaatii 8 vuoden työhistorian. Siinä ajassa on ennättänyt ihan itse rakentaa elämäänsä sellaisen kulurakenteen, että palkattoman opintovapaan ajalle on todellakin saatava jostain kompensoivaa rahantuloa. Opintotuesta - jota myös leikataan? - ei voi tietenkään aikuisen elämässä enää edes puhua vakavasti otettavana tukimuotona. Aikuiskoulutustuki onkin ainoa tuki, jota työssä oleva aikuinen voi saada toimeentulon turvaamiseksi opiskelun aikana menettämättä työpaikkaansa.

Työssä olevan opiskelumahdollisuudet 

Aikuiskoulutustuki ja palkaton opintovapaa

Saadakseen täysimääräisen 19 kk tuen, tulee olla 8 vuotta työhistoriaa sekä vähintään vuoden mittainen työsuhde nykyiseen työnantajaan. Opintojen ajaksi haetaan palkatonta opintovapaata. Opintovapaata säätelee opintovapaalaki.

Osa-aikatyö ja soviteltu aikuiskoulutustuki 

On mahdollista tehdä myös osa-aikaisesti töitä ja hakea osa-aikaista opintovapaata. Näin tein itse: työskentelen laskennallisesti joka päivä 25% työajastani eli 1,9 tuntia (vaikka käytännössä tietenkin teen kuukaudessa muutaman kokonaisen työpäivän). Loput 75% työajastani olen palkattomalla opintovapaalla, jonka rahoittamiseen olen hakenut ja saanut Koulutusrahastolta soviteltua aikuiskoulutustukea. Miksi näin vaikea järjestely? Omalla kohdallani tiettyjen asiantuntijatehtävien siirto vain 3 kk ajaksi kollegoille olisi ollut haastavaa. Sen lisäksi laskin, että tällä tavalla käteeni jää nettona enemmän rahaa kuin kokoaikaiselle opintovapaalla. Kokonainen aikuiskoulutustuki nettona olisi ollut noin 60% nettopalkastani, kun tällä järjestelyllä käteen jää noin 73% nettopalkastani.

Tulee muistaa, että sovitellun aikuiskoulutustuen maksukuukaudet syövät tukikuukausia täysimääräisten lailla. Lisäksi etenemisvauhdin tulee olla sama eli opintopistetavoitteet ovat samat, opiskelit sitten kokoaikaisesti tai osa-aikaisesti (keskimäärin vähintään kolme opintopistettä tai kaksi opintoviikkoa tukikuukautta kohti)!
 
Monimuoto-opinnot työn ohella / työajalla 

Ainahan voit myöt opiskella omalla ajallasi. Suomesta löyty(nee?) vielä paljonkin maksuttomia opintoja, joita voit suorittaa monimuotoisesti oman työsi ohella - sitä varmemmin, mitä korkeammalle koulutusjärjestelmässä kiivetään. Useissa toisen asteen tutkinnoissa on (onneksi) suuri painotus kädentaidoilla / konkreettiselle tekemisellä ja osaamisella, jotta niitä voisi kovinkaan etäältä etänä opiskella. Mutta esimerkiksi täällä pohjoisessa Kemi-Tornion amk:lla on pitkä historia monimuoto-opetuksen kehittämisessä. Korkeakoulututkinnon voit suorittaa opiskelemalla paikan päällä vain 2-4 päivää kuukaudessa.

Työyhteisöissä on erilaisia sopimuksia ja käytäntöjä sille, voiko työntekijä opiskella palkallisesti työajalla ja jos, kuinka paljon. Mikäli opinnot ovat työhösi olennaisesti liittyviä, kannattaa asiasta ainakin kysyä ja keskustella esimiehen kanssa! Toisinaan työnantaja suostuu lisäksi maksamaan opinnoista kertyviä kustannuksia, kuten osallistumismaksuja tai matka- ja majoistuskustannuksia. Jos näin ei ole, ja opinnot liittyvät ammatissasi toimimiseen, muista anoa hyvitystä verottajalta! Näin tein itse, kun kuljin Hämeenlinnassa opinto-ohjaajaopinnoissa. Työnantajani allekirjoitti oikein mielellään verottajalle lausunnon, että opintojen tuoma osaaminen ja pätevyys liittyvät työtehtäviini olennaisesti. Sitten vain selvitin verottajalle matka- ja majoituskustannukset.

Vuorotteluvapaa 

Vuorotteluvapaa on edelleen mahdollisuus vetää henkeä vakituisesta työstä ja tehdä hetken aikaa jotain ihan muuta - vaikka opiskella! Vuoden 2016 alusta vuorotteluvapaan ehdot muuttuivat jälleen.

• Enimmäiskesto lyheni 180 kalenteripäivään aiemmasta 360 kalenteripäivästä ja se on pidettävä yhtenä jaksona. Aikaisemmin vuorotteluvapaa oli mahdollista pitää useammassa jaksossa.
• Työhistoriavaatimus piteni 20 vuoteen 16 vuoden sijaan. 
• Pitkän työuran tehneiden suuremmasta korvauksesta luovuttiin. Kaikkien vuorotteluvapaalle jäävien korvauksen taso on siis 70 prosenttia työttömyyspäivärahasta.

Aikuiskoulutustuen leikkaukset? 

Yhteiskuntasopimuksen / kilpailukykysopimuksen puitteissa hallitus on esittänyt, että aikuiskoulutustuesta leikataan. Koska viimeistä naulaa ei ilmeisesti tämän sopimuksen arkkuun ole vielä löyty, taitaa tilanne olla avoin? SAK:n sivuilta löytyy työmarkkinoiden keskusjärjestöiltä tällainen lausunto helmikuun lopulta:

Maan hallitukselle työmarkkinoiden keskusjärjestöt esittävät seuraavia toimia:

• Aikuiskoulutuksen perusosaa ei muuteta lainamuotoiseksi, kuten hallitus on esittänyt.
• Aikuiskoulutustuen enimmäispituus lyhennetään 19:stä 15 kuukauteen ja perusosaa alennetaan 15 prosenttia.
• Aikuiskoulutustuen muutokset tulevat voimaan vuonna 2017.

Jäämme siis odottamaan, miten työssä olevien aikuisten vaativamman kouluttautumisen käy tulevaisuudessa! Itse päätin opintovapaani muutama päivä sitten, ja nautin taas kokoaikaisesta työstäni. "Tilille" jäi vielä 16 kk aikuiskoulutustukea odottamaan seuraavaa mahdollisuutta opintovapaaseen :-) 

Osaamisen kehittäminen oppivassa organisaatiossa

Vieraspostaus by Pauliina Marjala  

Kirjoittaja on toiminut TOKI– Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojektissa kehittämisasiantuntijana keskittyen osaamisen kehittämisen kokonaisuuteen 

Kokemukseni osaamisen kehittämisestä integroituvat aikuiskoulutuksen maailmaan. Toimintani osaamisen kehittämisen fasilitaattorina on ollut käynnistää osaamisen kehittämisen prosessi osaamisalueiden kuvauksilla sekä samalla tuotteistaa osaamisen kehittämisen prosessi asiakkaillemme myytäväksi tuotteeksi. Tässä kirjoituksessa kuvaan lyhyesti omaa oppimisprosessiani osaamisen kehittämisen maailmasta noin vuoden ajalta.  

Tarkasteltaessa osaamisen kehittämistä teoreettisesti siinä näkyvät eri vaiheet ja kerrokset. Ensimmäisessä vaiheessa on koulutus- ja kehittämistoimintaa ilman strategiakytkentää, toisessa vaiheessa osaamisen kartoittamiseen liittyviä pyrkimyksiä, kolmannessa vaiheessa osaamisen näkeminen kokonaisvaltaisena kehittämistoimintana. Kehittyneimmässä vaiheessa osaamisen kehittäminen on osana strategiaa ja uutta innovatiivista osaamista luodaan organisaatiossa ja sen verkostoissa. Mielestäni toimivimpina teoreettisina taustoina osaamisen kehittämiselle ovat yhteisöllisyys, dialogisuus ja luottamus, sekä usein organisaation arvot.

Sukeltaessani osaamisen kehittämisen maailmaan olen vakuuttunut siitä, että osaamisen kehittäminen on moniulotteinen ja laaja kokonaisuus, jonka tärkeänä yhtenä käytännön toteuttamiskeinona on osaamiskartoitus teknisenä järjestelmänä.  

Olen itse saanut tänä keväänä osallistua organisaatiomme laadunhallinnan itsearviointiprosessiin. Laadunhallinnan näkökulmasta johdon ja henkilöstön osaamisen ja sen varmistamisen edistyneessä muodossaan tulisi tarkoittaa kokonaisvaltaista ja ennakoivaa osaamisen systemaattista seurantaa ja kehittämistä organisaation strategian ja vision suuntaisesti. Osaamisen kehittämisen menetelmien ja menettelytapojen arviointi ja parantaminen tulisi nähdä kumulatiivisina prosesseina. Käsittääkseni laadunhallinnan edistyneessä muodossa pyritään osaamisen kehittämisen huipputasolle. 

Osaamisen ja siitä puhumisen tulee mielestäni vahvasti liittyä organisaation strategisiin perusteisiin. Strategiatyö pyrkii vastaamaan kysymykseen organisaation olemassaolon keskeisistä tavoitteista ja menestystekijöistä nyt ja tulevaisuudessa. Saavutettavaan ja haluttavaan strategiaan liittyy organisaation osaamispohjan ymmärtäminen ja ennakointi. Yhtenä osaamisen kehittämisen haasteena voidaankin nähdä sen irrallisuus strategiasta ja yksittäiset, suunnittelemattomat osaamisen kartoittamisen ja kehittämisen toimenpiteet. Osaamisen kehittämisen tavoitteena onkin työyhteisön ja organisaation kokonaisvaltainen kehittäminen. 

Organisaatiotasolla onnistuttaessa osaamisen kehittämisessä organisaatiossa vallitsee osaamisia avoimesti reflektoiva ilmapiiri. Organisaatiokulttuuri ja sen toimintatavat kannustavat henkilöä motivoitumaan ja ottamaan vastuuta omasta kehittymisestään ja kehittymismahdollisuuksistaan. Osaamisen kehittäminen integroituu monin tavoin työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Kun henkilölle annetaan mahdollisuuksia vaikuttaa omaan osaamiseensa, tekee se työstä motivoivaa, autonomista ja sisäisesti palkitsevaa. Samalla kyky ja mahdollisuudet onnistua työn tuloksissa ja tavoitteissa paranevat, kun henkilö tunnistaa osaamisensa ja tietää mitä hänen osaamiseltaan odotetaan. Henkilöstön osaaminen tarkoittaa yksittäisten henkilöiden osaamista, joka näkyy taitavassa työsuorituksessa. Työntekijän osaaminen perustuu taidoille, tiedoille, asenteille ja kokemukselle (osaamisen jäävuorimalli). Parhaimmillaan yksittäisten työntekijöiden osaaminen kehittyy tiimien osaamisiksi, joissa tunnustetaan ja tunnistetaan toisten osaamiset ja rakennetaan niistä yhdessä uutta osaamista.   

Nähdäkseni osaamisen kehittäminen on keskeinen henkilöstövoimavarojen prosessi, joka näkyy moniulotteisesti ja verkostomaisesti organisaation toimintatavoissa. Näitä toimintatapoja ovat esimerkiksi rekrytointi, perehdyttäminen, kehityskeskustelujen rakentumisen kokonaisuus, mahdollinen työn suoritukseen perustuva palkkaus, urasuunnittelun kokonaisuus, valitut kehittämisen ja kouluttamisen tavat ja mallit sekä kehittymissuunnitelmat (yksilö-/tiimi-/organisaatiotasoiset). 

Eräässä suuressa koulutusorganisaatiossa kuulemani 70-20-10 kehittämisen malli herätti mielenkiintoa minussa, koska siinä muodollisen koulutuksen osuus kehittämistapana oli ainoastaan 10%. 20% oli kokemuksesta oppimista, jossa keskiössä ovat erilaiset dialogisuuteen perustuvat palautteen antamisen ja saamisen menetelmät. Peräti 70% koostui työssä oppimisesta, joka tarkoittaa oman organisaation kautta tapahtuvia erilaisia oppimisen menetelmiä, joissa muodostetaan erilaisia verkostoja oman kehittymissuunnitelman mukaisesti. Näitä menetelmiä voivat olla mm. erilaiset mentoroinnin mallit, työohjausprosessit, työkierrot, laajenevat työtehtävät, projekteissa oppiminen sekä työelämäjaksot. On organisaation luovuudesta ja osaamisesta kiinni, minkälaisia kehittämisen tapoja se pyrkii toteuttamaan omassa organisaatiossaan. Oivalsinkin, että näin toimiessaan osaamisen kehittäminen tapahtuu yhteisöllisesti eri muodoissaan organisaation sisällä. Osaamisen kartoitus ja arviointi ovat jäävuoren huippuja, joiden valintaan onkin sitten useita eri teknisiä apuvälineitä, menetelmiä ja tapoja. 

Kuinka monella henkilöllä on henkilökohtainen pitkän tähtäimen osaamisen kehityssuunnitelma ja kuinka se integroituu kokonaisuutena organisaation osaamispääomaan? Esimiehet ovat keskeisessä asemassa osaamisen kehittämisessä työpaikoilla. Esimiehellä on tärkeä rooli olemassa olevan osaamisen kartoittamisessa, osaamisvajeiden tunnistamisessa, kehitystavoitteiden viitoittamisessa sekä kehitysmahdollisuuksien tarjoajana ja kehityksen mahdollistajina. Asiantuntijaorganisaatioissa on huomioitava asiantuntijoiden keskeisyys substanssiosaamisalueiden määrittelyssä ja tulevaisuuden osaamisalueiden hahmottamisessa. Esimiestyön tulee mahdollistaa asiantuntijoiden mahdollisuudet strategisten painopistealueidenkin suuntaajina.  

Osaamisen kehittämisessä on kyse ylimmästä johdosta lähtevästä päätöksestä, asenteesta, toiminnoista ja menettelytavoista, joilla osaaminen otetaan keskiöön. Proaktiivinen ja ennakoiva organisaation osaamisen kehittämisen tapa on aktiivista tulevaisuuden luotaamista, jossa käynnissä olevat muutokset, mahdollisuudet ja uhkakuvat huomioidaan. Kun lähtökohdaksi otetaan organisaation taso, osaamisen määrittelyprosessi muuttuu kartoituksesta jatkuvaksi keskusteluksi osaamisesta ja sen varmistamisesta. 

Työlomaa vaihtoehtoisten urapolkujen tutkimiseen?

Viime päivien uutisointi  virkamiesten karenssista (mm. Kaleva 31.12.2015) innoitti minut pohtimisen poluille työntekijän uran taipumisista ja taipumattomuuksista, vaikka uutisoinnin karenssin koskee tuskin kovin suurta työntekijöiden joukkoa (silloisen ministeri Virkkusen arvio 7/2014 oli, että noin 200 työntekijää). Nykyään työurat ovat polveilevia, epävarmoja ja pätkittäisiä, se mantra on tuttu. Mutta entä kun kohdalle osuu vakityö (ja tällä tarkoitan toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta määräaikaisen työsopparin sijaan)?

kuva lainattu Godman Guildin urasivuilta

Kaiken kaikkiaan, vakityö on tavoiteltua ja toivottua.Voi olla, että on jonkinmoinen joukko nuoria Y-sukupolven edustajia, jotka eivät mitään vakituista työsopimusta haluakaan. Suuri joukko on kuitenkin niitäkin nuoria ja nuoria aikuisia, jotka kaipaavat vakityön tuomaa turvallisuuttaa - vaikka samassa työssä ei aiottaisikaan olla koko elämää tai edes kovin pitkään. (Esimerkiksi Hanna Uski tutki vuonna 2013 gradussaan nuorten vuokratyöntekijöiden työhön sitoutumista. Hän toteaa, että vaikka vuokratyöelämänvaihe onkin nuorille väliaikainen ja vuokratyö sopii tällaiseen elämänvaiheeseen hyvin, nuorilla oli hyvinkin tarkkoja toiveita tulevaisuuden työstä ja työpaikasta.) Vakityö on ehkä itselle ja ulkopuolisillekin merkki siitä, että minä osaan, minuun luotetaan ja minua arvostetaan. Mutta entä, kun vakityövuosien kuluessa mielen perukoilla itänyt ajatus aivan toisenlaisesta urasta alkaa nostaa päätään? Tähän viittasin jo edellisessäkin kirjoituksessani. Poltteen voimistuminen ei tarkoita sitä, ettet olisi työhösi ja työnantajaasi tyytyväinen ja sitoutunut. Se tarkoittaa vain sitä, että meistä jokaisesta on moneksi. Jossain vaiheessa persoonallisuutemme kehitystä olemme tilanteessa, jossa rohkeutta ja itseluottamusta on kasaantunut riittävästi hurjaltakin tuntuvan urapolun kokeilemiseen - tai elämä vain tuntuu liian lyhyeltä jossitteluun.

Kuinka siis vakityössä oleva voi kokeilla mitään muuta kuin sitä, mitä tekee? Voiko säilyttää vakityön turvaa, mutta silti kurkistaa sille toiselle polulle, jota on miettinyt? 

Virkavapaus: Virkavapaudella viitataan useasti ihan lakisääteisiinkin (ehkä osin tai kokonaan palkattomiin) vapaisiin, kuten opintovapaaseen tai vanhempainvapaaseen, tai vaihtoehtoisesti harkinnanvaraisiin vapaisiin, kuten vuorotteluvapaaseen ja hoitovapaaseen. Virassa olevan on mahdollista anoa virkavapaita. Mutta entä toista työtä varten, joka ei ole saman työnantajan palveluksessa oleva määräaikainen työ (kaupungilla, valtiolla)?

Työloma: Kun työntekijä ei ole virassa, vaan muussa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, käytetään useimmiten nimitystä työloma kuvaamaan palkatonta vapautusta työtehtävistä määräajaksi. Onko tällaisia työlomia tarjolla työntekijöille, ja miten niihin suhtaudutaan?

Googlaamisen perusteella pidempiaikaisia virkavapaita ja työlomia toisen työn tekemistä varten on todellakin olemassa, ja niitä varten on myös laadittu ohjeistuksia (esim. Naantalin kaupunki 2012, Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymä 2014). Ohjeissa painotetaan mm. seuraavia kohtia:

• Vapaata myönnetään pääsääntöisesti (ja ehkä myös enintään) yhden vuoden (12 kk) ajaksi, jos työnantaja katsoo tehtävän hoidosta olevan jatkossa hyötyä oman viran tai toimen hoitamisessa tai etu kaupungille kokonaisuutena arvioiden eikä vapaan myöntäminen aiheuta kohtuutonta haittaa toiminnan järjestämiseksi. 
• Vapaan myöntämisessä tulee myös harkita työyhteisön toimivuus vapaan aikana.  
• Vapaita myönnettäessä tulee noudattaa tasapuolisuuden periaatetta. 

Taitaa olla työnantajasta kiinni, miten suhtautuu toisen työn takia anottavaan työlomaan. Virkavapauden myöntäminen viranhaltijalle on yleisesti tunnetumpi juttu, mutta itse soisin työlomienkin yleistyvän. Työlomien myöntäminen olisi mielestäni työelämän joustavuutta ja toimivuutta yksilön näkökulmasta ja tarjoaa mahdollisuuksia työnantajallekin. Omassa työelämäohjauklsen logiikassani - win-win -tilannetta tavoitellen sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta - en näe työlomaa lainkaan ongelmalliseksi asiaksi. (Ja kun opintovapaasta on säädetty laki jo vuonna 1979, joka takaa työntekijälle oikeuden palkattomaan opintovapaaseen, miksi ei olisi samoin toisen työn tekemisen vuoksi? Työssä oppiminen on kuitenkin päivän sana, edelleen! Miksi oppilaitoksessa, ehkä ihan toisen alan tutkinnon, opiskelu olisi sen arvokkaampaa kuin toisessa työssä hankittu monipuolinen työelämä- ja substanssiosaaminen?)

Näin taklaat työnantajan epävarmuudet työloman myöntämiseksi! 

Huoli: En voi päästää työntekijääni työlomalle, hän on liian arvokas meille, mitä jos hän ei tule takaisin ollenkaan? 
Taklaus: Jos et myönnä vapaata, saattaa työntekijäsi lähteä kokonaan pois. Silloin menetät mahdollisuuden siihen, että hän tulee takaisin entistä innostuneempana, sitoutuneempana ja osaavampana vapaan päätyttyä. Jos et myönnä vapaata, ja työntekijäsi jää, saattaa hän ainakin hetkellisesti menettää työmotivaationsa ja arvostuksensa työnantajaa kohtaan ("minä olen kaikkeni antanut tälle firmalle vuosikaudet, ja tässä kiitos...").

Huoli: Minulle aiheutuu päänvaivaa ja harmia vapaalle lähtevän sijaisen palkkaamisesta.  
Taklaus: Jos työntekijäsi mielii muualle, saattaa hän lähteä pois joka tapauksessa. Silloinkin joudut järjestämään hänen työnsä. Olet väärässä työtehtävässä, jos ajattelet, ettei työntekijöistä aiheudu järjestelyjä ja sovittelemisia.

Huoli: Miten saan parhaan hyödyn työntekijäni työlomasta? Voinko määrätä hänet työhön, joka hyödyttäisi yritystämme todella paljon? 
Taklaus: Työlomahan on palkatonta vapaata! Kuinka sinulla voisi olla vaatimuksia työntekijällesi, jolle et edes maksa palkkaa? Vertaa tilannetta vuorotteluvapaaseen: silloin joudut vuorottelemaan lähtevän työntekijän sijalle palkkaamaan työttömän työnhakijan, etkä voi vaikuttaa siihen, mitä vuorottelija tekee. Työloman ajaksi voit valita sijaiseksi henkilön, jonka haluat. Myös opintovapaa on lakisääteinen, etkä voi päättää, mitä vapaalla oleva opiskelee.

Huoli: Entä jos päästän yhden työntekijän työlomalle, ja sitten kaikki muutkin haluavat? 
Taklaus: Tuskin kaikki muutkin haluavat. Mutta jos on muitakin haluavia, kannattaa muistaa tasapuolisuuden periaate. Siksi vapaita myönnettäessä olisi hyvä olla laadittuna työyhteisöön ohjeistus periaatteista.

Mitä luulette, voisiko työelämä toimia tällä tavalla, tarjoamalla yksilölle mahdollisuuksia etsiä ja löytää potentiaalejaan - joko nykyisessä työssä tai sitten toisaalla? Suomi kun kovasti tavoittelee sitä, että meidän työelämämme on Euroopan paras vuonna 2020. Joskus se oman työn ja työyhteisön hohto vuosien jälkeen voisikin löytyä uudestaan toteamalla, ettei se ruoho olekaan yhtään sen vihreämpää aidan toisella puolella.

career center in my dreams

Palasin juuri Elinikäinen ohjaus Suomessa 2013 - tila ja tulevaisuus -seminaarista Tampereelta. Osallistuin kaksipäiväiseen seminaariin esiintyjän ja riviosallistujan roolissa. Takapuoli on puuduksissa sekä junamatkoista että paikan päällä istumisesta, mutta mieli on sitäkin virkistyneempi.  Kyllä saman asian parissa työtään tekevien vertaistuki on kerta kaikkiaan voimaannuttavaa! Minäkö en siis olekaan yksin tämän asiani kanssa (aikuisohjaus, työelämäohjaus)?! ;-)

Mieleeni jäi seminaarista paljon asioita. Yksi päällimmäisistä, mieltäni kiehtovista asioista on ajatus ohjaamosta. Seminaarissa Työ- ja elinkeinoministeriön työmarkkinaneuvos Teija Felt esitteli Euroopasta benchmarkattua ideaa, jossa nuorten palvelut kootaan yhteen ja samaan paikkaan, ohjaamoon. Tämä ohjauksen asiantuntijakeskus toimii yhtenä luukkuna viranomaisten ja lähettävien tahojen (TE-hallinto, oppilaitokset, sosiaalitoimi, kriminaalihuolto jne.) ja nuorten tavoitteiden (koulutus, työllistyminen, oppisopimus jne.) välillä. Nuori voi tulla ohjaamoon lähetettynä ja talutettuna tai omatoimisesti. Ohjaamossa voisivat työskennellä esimerkiksi opinto-ohjaaja / uraohjaaja, erityisopettaja, psykologi, nuorisotyöntekijä ja terveydenhoitaja. Juuri tällaista ajatustahan jo toteuttaa Oulussa kaupungin ylläpitämä Byströmin nuorten palvelut, joten tämä ei ollut se minua kiehtova juttu. Vaan: voisiko ajatusta kehitellä eteenpäin ja aikuisten puolelle?

Muokkaus 20.5.2014: lisätty Ohjaamo -kuva, joka työmarkkinaneuvos Teija Feltin diaesityksestä.

Ohjaamo.

kuva kaapattu Byströmin nuorten palveluiden nettisivulta

Olen pitkään ajatellut, suorastaan haaveillut, että kaikenlaisissa elämäntilanteissa oleville aikuisille olisi tarjolla jonknilainen career center, uratakomo, uraohjaamo, urakahvila - you name it. Hengailupaikka, jossa olisi asiantuntijoita paikalla ajan kanssa. Olisi kahvilaa ja ajanviettoa, mutta myös tietoa, neuvontaa, ohjausta ja tukea aikuisen elämään. Ja ennen kaikkea juuri sitä ohjausta: työssä olevalle, työttömälle, vanhempainvapaalla olevalle, sairaslomalaiselle, uraohjukselle, pallohukkaselle, yksilölle, ryhmälle, työyhteisölle. 

Oulussa kaupungin elinkeinotoimen eli Business Oulun ylläpitämänä toimii jo Yritystakomo. Tämä leppoisa, innostava, rento ja piristävä paikka sijaitsee Oulun Teknologiakylässä Linnanmaalla. Tilaa on isommallekin porukalle, neukkareita voi varata bisnesneuvotteluihin, voi työskennellä yksin tai porukassa. Takomon idea on sparrata, hehkuttaa, auttaa ja tukea yrittäjiksi haluavia omaa yritysideaansa työstäviä henkilöitä tai ryhmiä. Takomolla käydessäni koin paikan itse mielekkäänä: jos minä olisin esimerkiksi työtön, tahtoisin viettää aikaani vastaavassa tilanteessa olevien kanssa juuri tämän tyyppisessä paikassa. Mieluummin hengailisin muiden kanssa kuin takoisin yksin kotona päätä seinään (tai näyttöruutuun).



kuva sivulta www.yritystakomo.fi


Mutta. Yritystakomo on nimensä mukaisesti perustettu takomaan yrityksiä. Entä, kun suunnitelmasi eivät olekaan yrittämiseen liittyviä, vaan toisen palkkalistoille työllistymisessä? Entä, jos et olekaan työtön, vaan työssä uraasi pohtiva?

Aikuisten ohjausta on viime vuosina kehitetty näkyvästi. Väittäisin kuitenkin, että projektien päätyttyä tulokset ovat jääneet hajanaisiksi, Oulun alueella kuten muuallakin. Yhdestä luukusta ei ole puhettakaan, vaikka sitä tavoiteltiin valtakunnallisella ESR-kehittämisohjelmalla sekä monilla paikallisilla hankkeilla. TE-toimisto on yhä melko yksinäinen toimija, jonka liiveihin on vaikea uida hyvästä tahdosta huolimatta. Mietin myös, onko TE-toimisto sellainen hengailupaikka, jossa aikuinen haluaa hengailla ja tavata vertaisiaan - työkkäri-imago istuu tiukassa. Yksittäisiä aikuiskoulutustahoja on Oulun seudulla paljon, ja "luukkuja" monissa eri osoitteissa. Entä työelämälle suunnatut ohjauspalvelut, työelämäohjaukseen liittyen? Nehän ne vasta hajallaan ovatkin, yksityisten palveluntuottajien varassa.

Urakahvila / uratakomo / career center voisi koota saman katon alle paitsi yksittäisille henkilöasiakkaille, myös työelämälle tarjottavaa ohjauspalvelua. Osaamista ja koulutusta mentoroinnin käynnistämiseksi, mentoroinnin organisoimista yksittäisten uraansa pohtivien ja kehittävien tueksi, työnohjauspalveluja, koutsausta, uraohjausta, palveluja irtisanomistilanteisiin, osaamiskaroituspalvelua. Todellinen ohjauksen monitoimikeskus siis. Rennosti mutta asiantuntevasti, helpon näköisesti mutta mietitysti.

Pitäähän sitä ihmisellä haaveita olla :-)

Mentorointia, työnkiertoa, perehdytystä - ketteriä osaamisen kehittämisen muotoja yrityksille!

Työpaikka on yhä useammin kouluttautumisen paikka. Työ ja uuden oppiminen liittyvät kiinteästi toisiinsa. Työyhteisön osaamisen kehittämisen tuloksia mitataan ennen kaikkea tehokkaana yritystoimintana. Erilaiset osaamisen kehittämisen muodot tukevat näin sekä työntekijää että työyhteisöä - etenkin, kun vielä muistetaan ottaa työntekijän kehittymisen toiveet huomioon ja pyritään sovittamaan ne organisaation strategiasta nouseviin osaamisen kehittämisen tarpeisiin. Kehittäminen ei voi eikä sen pidä olla vain yhdensuuntaista, jolloin organisaation johto määrää ja määrittelee työntekijöiden kehittymisen polut. Jokainen yksilö toteuttaa omaa elämäänsä ja uraansa työpaikalla, urapolullaan.

EK:n henkilöstö- ja koulutustiedustelu "Työ, verkot ja verkostot. Osaamisen kehittäminen monimuotoistuu" valottaa yritysten nykyisiä ja suunnitteilla olevia henkilöstön osaamisen kehittämisen muotoja. Syksyllä 2012 toteutettuun kyselyyn vastasi  yli tuhat yritystä, joiden yhteenlaskettu henkilöstömäärä on noin 415 000 henkilöä.  

Nykytila

Kyselyyn vastanneet EK:n jäsenyritykset kehittävät henkilöstönsä osaamista yleisimmin tutkintoon johtamattomalla koulutuksella, perehdytyksellä ja työnopastuksella sekä erilaisiin tapahtumiin osallistumisella (seminaarit, messut, yritysvierailut). Aiempaan (v. 2008) kyselyyn verrattuna erityisesti perehdytyksen ja työnopastuksen kasvu viittaa siihen, että perehdyttämisen merkitys ja siihen systemaattisesti panostaminen ovat kasvussa.

Henkilöstöryhmittäin tarkasteltuna (työntekijät / toimihenkilöt, asiantuntijat ja esimiehet / johto) työntekijöiden osaamisen kehittämisen muodoissa korostuvat tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tehtävä-/työnkierto sekä tapahtumat. Toimihenkilöiden, asiantuntijoiden ja esimiesten muodoissa puolestaan tutkintoon johtamaton koulutus, tapahtumat, perehdytys/työnopastus ja palauteprosessit. Johdon osaamista kehitettiin tyypillisimmin tapahtumilla, tutkintoon johtamattomalla koulutuksella, palauteprosesseilla ja perehdytyksellä/työnopastukella.

Tulevaisuus

Kyselyssä yritykset arvioivat osaamisen kehittämisen muotojen tarvetta ja muutoksia lähivuosien aikana. Vastausten perusteella nähdään selkeät tulevaisuuden trendit: osaamisen siirron merkitys tulee lähivuosina kasvamaan eniten. Suuret ikäluokat siirtyvät eläkkeelle ja haasteena on, kuinka heille kertynyttä osaamispääomaa saadaan siirrettyä nuoremmille työntekijöille. Tosaalta osaamisen kehittämisen muotona työn ohessa tapahtuva oppiminen - työnkierto, tehtävänkierto, projektit ja hankkeet - lisääntyy. Oppiminen sulautuu yhä voimakkaammin osaksi työtä.


Vahvin kyselyn esiin tuoma viesti koskee kuitenkin tutkintoon johtavaa koulutusta. Lähes 30% yrityksistä näkee, että osaamisen kehittäminen tällä tavoin vähenee vuosien 2013-2015 aikana. Tämä on viesti niin koulutusorganisaatioille kuin aikuiskoulutuksen rahoittajatahoillekin. Koulutusorganisaatioiden palvelut nojaavat hyvin vahvasti tutkintoihin, sillä varmimmat rahavirrat tulevat tutkintomuotoisen koulutustoiminnan kautta. Yrityksen puolestaan tarvitsevat ketteriä osaamisen kehittämisen muotoja, jotka voidaan räätälöidä yrityksen tilanteen ja työntekijän osaamistarpeen mukaan. Tutkintojen sijaan kaivataan kohdennettuja ja aidosti tarpeesta kumpuavia vaihtoehtoja.



Esimiestaitoja ja moniosaamista

EK: henko-kyselyssä selvitettiin myös sitä, mitä osaamista yrityksissä tullaan erityisesti kehittämään. Koko kyselyyn vastanneista noin neljäsosa aikoo satsata esimies- ja johtamistaitojen kehittämiseen. Esimies on yhä enemmän vuorovaikutteisesti toimiva valmentaja, jonka pyrkimyksenä on saada työyhteisö toimimaan yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Esimiestaitojen lisäksi korostettiin moniosaamisen kehittämistä, erityisesti teollisuusyrityksissä. Myös moniosaamisen kehittäminen haastaa koulutusjärjestelmän joustavuuden vastata yritysten tarpeisiin.

TOKI -projekti kiinni tässä ajassa  

TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojektin vuosina 2010-2014 suunnittelema ja toteuttama koulutus "Taitoa työelämäohjaukseen" vastaa juuri näihin EK:n henko-kyselyssä esiinnouseviin teemoihin. Voinkin projektipäällikkönä ilokseni todeta, että projekti on hyvinkin tässä ajassa kiinni - juuri niissä kehittämisen haasteissa, joita työelämässä nousee esiin. Koulutusohjelma kehittää työyhteisöjen avainhenkilöiden - johtajat, esimiehet, kehittämisestä vastaavat henkilöt - ohjausosaamista. Tavoitteena on kehittää sekä avainhenkilön omaa ohjauksellista, valmentavaa työotetta, että ymmärrystä työelämäohjauksen merkityksestä ja vaikutuksista työntekijän motivaatioon, työhyvinvointiin ja sitoutumiseen sekä työyhteisön toimivuuteen ja tuloksellisuuteen. Työelämäohjaus pyrkii yhteensovittamaan työntekijän ja työorganisaation tarpeita, tavoitteita ja toiveita. Esimerkiksi mentorointi, yksi keskeisistä työelämäohjauksen muodoista, tarjoaa yrityksille mahdollisuuden tehokkaalle osaamisen siirrolle. Nyt ja tulevaisuudessa työelämäohjauksen eri muotojen tulee olla keskeisessä roolissa yrityksessä, joka haluaa panostaa laadukkaaseen ja tuloksekkaaseen työntekijöiden osaamisen kehittämistoimintaan.

Ja mikäli ohjauksellinen, valmentava toiminta ja työelämäohjaus ovat uusia asioita tai vaativat lisäosaamista, voi osaamista kehittää ketterästi ja joustavasti aikuiskoulutuksen räätälöidyillä ratkaisuilla! (Lisää tietoa löydät mm. täältä ja täältä.)

Toimitusjohtaja antaa, järjestää ja saa itse uraohjausta

Blogissa on viime aikoina vaikuttanut nuori, dynaaminen toimitusjohtaja Juha Ahola kasvavasta, menestyvästä oululaisesta puhdistuspalvelualan yrityksestä Helpmax Oy:stä. Juha Ahola on kiinnostava tyyppi, jonka omasta urasta halusin kuulla lisää. Niinpä haastattelin Juhaa hänen urapolustaan, saamastaan uraohjauksesta matkan varrella sekä urasuunnittelutoimista oman henkilöstön suuntaan. 

T: Juha, mitkä ovat mielestäsi saavutustesi kannalta merkittävimmät kohdat urasi varrella? 

J: Merkittäviä kohtia on ollut paljon. Harrastusten myötä johtajuudesta ja vastuun ottamisesta merkkejä oli jo nuoremmalla iällä, kun aloitin 13-14 -vuotiaana jalkapalloharrastuksen lisäksi erotuomarina ja valmentajana. Lisäksi aikuisissa olen toiminut pelaaja-valmentajana useita kausia sekä jalkapallossa että futsalissa. Nämä ovat valmistaneet ja opettaneet tiimin johtamistaitoja.

Opinnoissa polku ei ole ollut ihan tavanmukainen. Lukion jälkeen lähdin opiskelemaan yliopistoon fysiikan aineopettajaksi, mutta opiskelu takkusi motivaation puutteen johdosta. Työelämän houkutukset pääsivät valloilleen, mutta onneksi sain opettajan pedagogisen pätevyyden hoidettua pois alta yliopistolla. Tein mm. opettajan sijaisuuksia sekä toimin tuntiopettajana. Myyntityön kautta ryhdyin yrittäjäksi ja suoritin liiketalouden perustutkinnon työn ohessa yrittäjänä. Suoritin myös näyttötutkintomestarin koulutusohjelman ja viimeisimpänä yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon. Olen innokas itseni kehittäjä monine eri menetelmineen:
kirjallisuus ja lehdet, blogit ja nettiartikkelit, audiokirjat, täsmäkoulutukset, -valmennukset ja seminaarit, kouluttautuminen (ammatillinen /tutkintotavoitteinen), henkilökohtainen valmennus (konsultointi), mentorointi (henkilökohtainen valmentaja), vuorovaikutus samanhenkisten ihmisten kanssa, vertaisryhmä tms., tekeminen, kokeileminen, mukavuusalueen laajentaminen sekä itsetutkiskelu ja pohdinta. 

Halu oppia uutta on kyltymätön ja jotkut sanovat, että imen kuin sieni asioita ympäristöstä olemalla korvat höröllään uutta oppimassa. Elinikäisten oppimistaitojen merkitystä ei voi ylikorostaa.

T: Millaisia persoonallisia ominaisuuksia sinulla on, jotka ovat auttaneet sinua menestymään? 

J: Sosiaalisten taitojen kehittyminen ja kehittäminen sekä suhteiden luominen ovat olleet isossa roolissa. Ihmissuhteiden ansiosta olen päässyt monessa asiassa nopeasti eteenpäin. Luon suhteita helposti, mutta myös pidän huolta jo luoduista suhteista. Nuorempana minulla oli nk. idoleita, mutta tätä nykyä ympäristössäni on muutamia sellaisia luottohenkilöitä, joiden kanssa voin luottamuksellisesti reflektoida ajatuksiani. Olen yhtiökumppanini kanssa keskustellut usein siitä, että kun emme ole yksinyrittäjiä, meillä on sellainen mahdollisuus reflektointiin luottamuksellisesti, mihin monilla ei ole. Se mahdollisuus meidän pitää vain osata hyödyntää.

Oppimishalu ja -kyky ovat auttaneet minua. "Parhaiten ei pärjää se, joka tietää eniten, vaan se, joka oppii nopeimmin." Tämän päivän yhteiskunnassa asiat muuttuvat niin kovaa vauhtia, että nopea oppiminen ja ketterä toiminta ovat ensiarvoisen tärkeitä. Olen kiitollinen useille ihmisille, jotka ovat nähneet minussa potentiaalia ja halua mennä eteenpäin. Nämä ihmiset ovat auttaneet saamaan mahdollisuuden ottaa seuraava askel.

T: Onko sinulla ollut aina selkeä päämäärä tekemisissäsi? Oletko tarvinnut ohjausta ja tukea urapolullasi? 

J: Yleensä päämääriä on ollut ja silloin, kun on ollut, asiat ovat edenneet varsin sujuvasti. Harvoin olen kokenut tarvinneeni ohjausta, mutta jälkiviisaana esim. yliopistossa olisin kaivannut ohjausta ja tukea sekä kannustusta. Olin siellä liian yksinäinen susi. Mutta uraohjausta olen poiminut toisella tavalla, eli reflektoimalla esim.yhtiökumppanin kanssa. On tärkeää, että voi peilata ajatuksiaan luottamuksella. Olen varma, että suurimmalle osalle ihmisistä positiivinen pakko ja tietty "tilivelvollisuus" saa hyviä vaikutuksia. Yrittäjät / toimitusjohtajat ovat usein varsin yksin päätöstensä edessä, eikä heille kukaan ole pitämässä henkilökohtaista kehityskeskustelua.

T: Keneltä olet/olisit kaivannut tukea ja ohjausta? Keneltä olet sitä saanut? 

J: Kuten edellä kerroin, olen rakentanut ympärilleni verkostoa, josta voin saada luottamuksella tukea ja ohjausta. Näen erittäin tärkeäksi sen asian, että ajatuksiaan voi peilata jonkun / joidenkin kanssa. Jos niinkin hedelmällinen tilanne on, että joku samankaltaisissa tavoitteissa edellä oleva toimii (epävirallisena) mentorina niin se on enemmän kuin sata jänistä.

T: Miten omassa yrityksessäsi toimitaan työntekijöiden urasuunnittelun suhteen? 

J: Yrityksessämme on jonkinasteista urasuunnittelua. Olemme luoneet sisäisen koulutusjärjestelmän, joka lähtee intensiivisemmästä perehdytysjaksosta ja jossa on urapolkua ja etenemismahdollisuuksia esitetty ja huomioitu. Kehityskeskusteluissa puolivuosittain viimeistään katsotaan näkymiä toiveiden pohjalta. Esimiehet haastattelevat työntekijät eli alaisensa. Lisäksi muita checkpoint -pisteitä on esimiehen ja alaisen välille luotu esimiestyön vuosikellossa.

T: EK julkaisi juuri raportin osaamisen kehittämisestä yrityksissä. Peilaten heidän esitykseensä: 

Mitä osaamisen kehittämisen keinoja olet itse käyttänyt oman urapolkusi varrella?  
J: Tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tapahtumat, omaehtoinen koulutus, tehtävä- ja työnkierto, palauteprosessit, tutkintoon johtava koulutus, kouluttajana toimiminen ja osaamisen siirto mm. mentoroinnilla.

Mitä osaamisen kehittämisen vaihtoehtoja on tarjolla yrityksesi työntekijöille? 
J: Tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tapahtumat, omaehtoinen koulutus, tehtävä-/työnkierto, palauteprosessit, tutkintoon johtava koulutus, kouluttajana toimiminen ja osaamisen siirto.

Onko muita osaamisen kehittämisen keinoja kuin mitkä tulevat EK:n raportissa esiin, joita olet käyttänyt, käytät tai joita mielestäsi tulisi käyttää yrityksessäsi? 
J: Edellä kerroinkin jo erilaisista itseni kehittämisen menetelmistä. Tämän lisäksi kirjoitan aktiivisesti blogia mm. myyntiin, markkinointiin, asiakaspalveluun, esimiestyöhön, johtamiseen sekä itsensä ja osaamisensa kehittämiseen liittyen. Osa työntekijöistä lukee aktiivisesti artikkeleita, jotka ovatkin lyhyehköjä ja kiteytettyjä. Artikkeleiden sisältöä käytetään ohjausvälineenä esim. kehityskeskusteluissa.

T: Kerro vielä Juha, millaisia tulevaisuudensuunnitelmia sinulla on? 
J: Työelämän merkeissä yrittäjänä, toimitusjohtajana ja yritysvalmentajana kehittyminen ovat keskiössä. Toimitusjohtajan roolissa on erityisen tärkeä koutsia ja toimia mentorina auttaen avainhenkilöitä kehittymään tehtävissään ja rooleissaan eteenpäin. Koska Helpmax on edelleen kasvuhakuinen, toimitusjohtajan roolissa on myös kasvettava. Uskon myös niin, että kun osaaminen tulee tekojen kautta osoitettua, niin se itsessään on hyvää referenssiä erilaisille mahdollisuuksille. Ja toki yhteistyö mm. TOKI -projektin kaltaisten tahojen kanssa on kiikarissa :-) 

Kiitos Juha blogikirjoituksista ja tästä haastattelusta! Oikein aurinkoista kesää ja tulevaisuutta sinulle :-)

Juhan ja hänen kirjoituksiaan löydät mm. blogista Vauhtipyörä

EK:n henkilöstö- ja koulutustiedusteluraportti: "Työ, verkot ja verkostot. Osaamisen kehittäminen monimuotoistuu." löytyy täältä. Seuraava blogikirjoitukseni käsittelee tätä raporttia.

Omistajan vika, jos tarjoilija ei osaa hommaansa?

Ammattimies, hep! … Hetkinen, millä perusteella? Onko osoitettua osaamista?

Kävin taannoin erään toimitusjohtajakollegan kanssa ruokailemassa kreikkalaisessa ravintolassa. Saimme ystävällistä palvelua ja ruoka oli maukasta. Toisella korvalla kuulin kesken ruokailumme, kuinka naapuripöydän asiakas huomautti tarjoilijalle annoksessaan olevan jokin puute. Tarjoilija pahoitteli asiaa, kävi korjauttamassa kokilla annoksen ja palautti lautasen asiakkaalle ja pyysi kaikessa ystävällisyydessään anteeksi tapahtunutta erhettä. Tarjoilijan kehonkieli viestitti vilpitöntä pahoittelua.

Eikö kuulostakin juuri siltä niin kuin asian pitääkin mennä, jos on virhe sattunut? Näin ei vain valitettavasti oman kokemukseni pohjalta useimmissa ravintoloissa ole. Tarjoilijat ovat jokseenkin tökeröitä, eivätkä saa sanoja suusta ”pahoittelen virhettäni” tai ”anteeksi tämä virheemme”. Joskus tulee miettineeksi, ovatko tarjoilijat väärällä alalla aivan kuten ruokakauppojen kassöörit, jotka nielevät seivästä ymmärtämättä, että heidän palkanmaksajansa (=asiakkaansa) nenän edessä ratkaisee, onko työpaikka olemassa vielä puolen vuoden tai viiden vuoden kuluttua. Ystävällinen palvelu kuuluu mielestäni ihan normaaleihin käytöstapoihin.

Toisaalta tulee myös mieleen työhön perehdyttäminen. Kukaan ei ole seppä syntyessään. Onko tarjoilijoille opetettu, miten käsitellään annokseen liittyvä puute tai reklamaatio? Entäpä onko tarjoilijalle perehtydetty, miten ruokalautaset tarjoillaan? Ovatko tarjoilijan perustaidot hanskassa vai eivät? Tiedätkö sinä, mitä kaikkea ruokaravintolatarjoilijan kuuluisi osata? Siis osata ammatillisesti oikein.

Ilman tutkimuspohjaista tietoa väitän, että vähintään 80 %:lla ravintoloissa kunnolliasta konseptia työhön perehdyttämiseen ei ole, eikä asioita siis ole opetettu systemaattisesti. Tätä väitettä tukee se, että ammattilliset tarjoilutavatkaan eivät ole hallinnassa (esim. kummalta puolelta lautanen annetaan). Totta kai tämä on karkea yleistys ja mitä kalliimpi/hienompi ravintola, sitä varmemmin kaikki ammattimaisen tarjoilijan tavat ovat hallinnassa. Kun perehdytetään työhön, keskeistä on harjoitella asioita käytännössä ja kun käytännön harjoittelu (=asiakaspalvelutyö toimii) voidaan arvioida osaamista. Tällöin osaaminen voidaan tunnistaa ja tunnustaa, jos käytetään näyttötutkintomaailmaan liittyviä käsitteitä. Arviointi edellyttää arvioinnin kohteita ja kriteereitä, jotka näyttötutkintomaailmassa ovat opetushallituksen määrittelemät osaamisvaatimukset.

Työhön perehdyttäminen pitäisi suorittaa kirjallisten osaamisvaatimusten mukaisesti ja kun käytännön harjoittelua ehtii kertyä niin sitten arvioidaan osaaminen ts. onko oppi mennyt perille ja omaksuttu osaamiseksi? Jos nyt puhutaan tarjoilijoiden ammattitaidosta niin siihen liittyen kokosin Tarjoilijan ammattitutkinnosta ammattitaitovaatimukset ”Ruokaravintolan Tarjoilu” –tutkinnon osan osalta. Kannattaa ainakin silmäillä läpi niin näet, kuinka yksinkertainen tuo struktuuri on.

Jos olet ravintoloitsija tai ravintolassa esimiestyössä, arvioipa näppituntumalta, osaavatko alaisesi oheiset asiat. Jos puolestaan toimit ruokaravintolassa tarjoilijana, onko oheinen osaaminen jo hanskassa? Olisiko hyvä vaatia perehdytystä, jotta oheinen osaaminen kertyisi.

Jos toimit millä tahansa muulla alalla, aivan samankaltaiset ammatillisten perustutkintojen ja ammattitutkintojen osaamisvaatimukset löytyvät helposti OPH:n sivuilta. Alla linkki.

http://www.oph.fi/koulutuksen_jarjestaminen/opetussuunnitelmien_ja_tutkintojen_perusteet/nayttotutkintojen_perusteet

Oppiminen on mukavaa, mutta osaaminen voi olla vielä mukavampaa! 

Ensin päätä lyödään Karjalan mäntyyn, jotta opitaan?

"It's nothing so practical than good theory,
- practice is still the best  teacher" – Seppo Helakorpi, dosentti

Käytäntö on paras opettaja. Teoria edellä oppiminen on haastavaa. Yleensä teoriaoppiminen edellyttää käytännön kokemusta. Löytyykö tästä empiirisiä todisteita?

Oletko neuvonut lapselle, missä järjestyksessä vaatteet kannattaa laittaa päälle? Todennäköisesti “teoriaopit” menevät kuuroille korville ja oppiminen tapahtuu vasta, kun käsineet ja kurakäsineet ovat käsissä ja pitäisi miettiä, miten nyt kaulaliinan, päähineen, kenkien ja kurahousujen laittaminen nyt onnistuu? Järkipuhe etukäteen ei auta. Entäpä ymmärtääkö lapsi, että uunin luukku on kuuma pelkän puheen perusteella? Todennäköisesti utealisuus herää päästä kokeilemaan, miltä luukku tuntuu.

Kuinka hyvin neuvolan opit sisäistetään ennen lapsen syntymää tulevaan vanhemmuuteen liittyen? Vai käykö niin, että vasta käytännön harjoittelussa opeille löytyy yhtymäkohta. Miksi teini-ikäisten lasten vanhemmat sanovat, että helpompaa se oli vielä silloin, kun lapset olivat pieniä ja murhet pieniä, vaikka heille itselleen on samat sanat joku sanonut jo kymmenen vuotta aiemmin?

Entäpä sitten työhön perehdyttäminen. Jos ensimmäisenä päivänä käydään 10-sivuinen perehdyttämisopas läpi kohta kohdalta, voiko olettaa, että työntekijä sisäistäisi asiat heti? Vai olisiko järkevämpää käydä vain “välttämättömät” asiat läpi ja kun esim. ensimmäisen työviikon jälkeen lisää, jolloin työntekijä on ehtinyt käytännössä kokea asioita ja osaa kysyäkin asioita.

Miten sitten puhelinmyyjän perehdyttäminen onnistuu? Ladataanko ensimmäisinä päivinä teoriaa enemmän kuin tarpeeksi luentomaisesti ja sitten tartutaan luuriin, vai onko viisaampaa perehdyttää vain “välttämätön” ja päästä myyjä vauhtiin oppimaan ja kokeilemaan (oppimaan yrityksen ja erehdyksen kautta), jotta nähdään, lähteekö homma sujumaan vai ei. Ja puhelinmyyjälle herää itselleenkin kysymyksiä sekä nähdään, mitkä osa-alueet edellyttävät valmennusta ja mitkä eivät. Näin puhelinmyyjälle tulee (mahdollisesti) itselleen tarve saada valmennusta tiettyihin asioihin. Valmennus puree, kun on käytännöstä tarttumapintaa, mihin teoriaa (tietoa) yhdistää.

Oppiminen on prosessi, jossa asioita palautetaan mieleen. Tästä syystä valmentaminen toimii tehokkaammin jälkikäteen. On aivan eri asia puhua esimies- tai asiakaspalvelutyön haastavista tilanteista kuulijakunnalle, jolla on kokemusta taustalla kuin kuulijakunnalle, jolla ei ole kokemusta. Ne, joilla on kokemusta taustalla, yhdistävät teoriaoppeja heti kokemiinsa tilanteisiin ja jäsentävät asioita nopeammin. Varttuneet, kokeneet, työntekijät naureskelevat alalla kuin alalla, että kun kirjaoppinut tulee työn pariin niin siperia opettaa. Tästä huolimatta etukäteen kerrottu teoriatieto valmistaa ja kypsyttää tulevaan. Ei teoria hukkaan mene, jos oppija on avoin oppimaan.

Oppimisprosessi edellyttää asioiden mieleen palauttamista ja kokemuksia. Practice is still the best teacher!

Lifelong career management skills - WHAT??!

No niinpä. Tärkeistä asioista puhutaan niin tärkeästi ja hienosti, että ymmärtääköhän kovinkaan moni, mistä on kysymys?

Lifelong career management skills on jotain, mitä EU:n taholta peräänkuulutetaan. Vuodesta 2009 lähtien Euroopan elinikäisen ohjauksen verkosto (European Lifelong Guidance Policy Network, ELGPN) on keskittynyt career management skills -teemaan. ELGPN näkee career management skills taitoina, jotka auttavat yksilöitä tunnistamaan heillä olevia taitoja sekä määrittelemään sellaisia oppimistavoitteita, joita he tarvitsevat parantaakseen työllistyvyyttään ja sopetutumistaan yhteiskuntaan. ELGPN on myös huomannut, että career management skills -käsite on epäselvä ja huonosti ymmärretty. Tähän haasteeseen ovat nyt vastanneet jo ainakin USA, Kanada, Australia, Englanti ja Skotlanti, jotka ovat määritelleet omat kansalliset career management skills -viitekehyksensä.

Career management skills ovat taitoja, jotka ovat alasta, ammatista ja substanssista riippumattomia. Aiemmin työelämässä hallinneiden teknisten ja työhön liittyvien taitojen rinnalla tulevaisuuden työntekijä tulee tarvitsemaan kokonaisvaltaisempia kompetensseja - taitoja, tietoa ja asenteita - joita hän voi hyödyntää ammatista ja työtehtävästä riippumatta kaikissa (työ)elämänvaiheissa. Kanadalainen Phillip S. Jarvis (2003) katsoo, että uusi career management paradigm ei ole sitä, että ihminen valitsee oikean ammatin. Sen sijaan ihmiset tarvitsevat kompetensseja, joilla he kykenevät tekemään  lukemattoman määrän valintoja joita elämässään kohtaavat - ja nykymaailmassa ihan varmasti kohtaavat, myös työssä ja koulutuksessa. Perinteinen kysymys "mikä sinusta tulee isona?" korvataan seuraavilla kysymyksillä: Kuka sinä olet nyt, ja millaisten asioiden tekemisestä nautit? Mitä ovat sinun erityiset lahjakkuutesi ja taitosi? Millaiset tilanteet, ympäristöt ja työroolit kiinnostavat sinua erityisesti? Millaiset organisaatiot tarvitsevat sitä, mitä sinulla on tarjota?

Uusi career management paradigm sijoittaa kontrollin ja vastuun elämästä ja urasta yksilön käsiin - ei testien, tietokoneohjelmien tai ammattilaisten vastuulle. Jarvisin mukaan erilaiset testit ja tietokoneohjelmat eivät vastaa ihmisten elämää koskeviin kysymyksiin, eivätkä uraohjausta antavat henkilöt osaa kysyä oikeita kysymyksiä. Tarvitsemme career management skills, jotta voimme aidosti olla oman elämämme herroja. Näitä taitoja meidän tulee oppia aivan kuten opimme matematiikkaa, kieliä ja teknisiä taitoja. Urasuunnittelusta (career development) on tultava jatkuvasti käynnissä oleva oppimisprosessi sen sijaan, että urasuunnittelun ohjausta tarjotaan hetkellisesti apua tarvitseville. Jarvisin mukaan niistä henkilöstöhallinnon ja uraohjauksen ammattilaisista, jotka ymmärtävät tämän uuden paradigman, tulee ratkaisevia tekijöitä työpaikoilla: he ovat elintärkeässä roolissa taitojen valmennuksen, mentoroinnin ja koordinoinnin suhteen.

Jyväskylän yliopiston sivuilla career management skills -käsite suomennetaan elinikäisiksi työelämätaidoiksi. Itse olen ymmärtänyt työelämätaidot toki alasta ja ammatista riippumattomiksi työssä tarvittaviksi taidoiksi, kuten ongelmanratkaisutaidoiksi, vuorovaikutustaidoiksi, tiimityötaidoiksi jne., mutta kuitenkin kapeammin, kuin mihin career management skills -käsite viittaa. Nyt kyse onkin "perinteisten" työelämätaitojen laajentamisesta niin, että tietyssä työssä ja työpaikassa pärjäämisen sijaan yksilöllä on kompetensseja pärjätä ja pysyä mukana työelämän muutoksessa laajemminkin: Taitoa hallita uraansa koskevia valintoja (niiltä osin kuin uraa, tai elämää ylipäätään, on mahdollista hallita), tehdä päätöksiä oppimiseen ja koulutukseen liittyen, harkita vaihtoehtoja työpaikkaan ja omaan ammatilliseen kehittymiseen liittyen; Kantaa vastuuta osaamisensa kehittämisestä niin, että työn muuttuessa pysyy mukana kilpailussa työpaikoista;  Verkostoitua, luoda suhteita, seurata yhteiskunnallista tilannetta ja työelämän kehityssuuntia, pitää silmänsä avoinna - vaikka vain siltä varalta, että jonain päivänä muutokset vievät nykyisen työpaikan. Management viittaa johtamiseen, hallitsemiseen tai käsittelemiseen. Jollain tavalla on siis kyse yksilön toiminnasta, joka on uraan liittyvää itsensä johtamista ja hallinnan tunnetta.

Ymmärrän elinikäisten uranhallintataitojen tai työelämätaitojen tarpeen, kun yksilöllä on aidosti mahdollisuuksia vaikuttaa elämäänsä ja työuraansa - esimerkiksi hyvä koulutustaso, työkokemusta ja suuren paikkakunnan runsaat työmahdollisuudet ja kun työmarkkinat tämän lisäksi ovat vailla osaavaa työvoimaa. Mutta onko olemassa kompetensseja, joiden avulla yksilön on mahdollista saavuttaa hallinnan tunnetta työelämässä vuonna 2012, kun mm. mediassa puhutaan YT-vuodesta rajujen irtisanomisten myötä? (MTV3 Uutiset 19.9.2012: Rajujen YT-neuvotteluiden vuosi.) Jatkuvat muutokset ja epävarmuus työelämässä murentavat ajatusta hallinnasta tai hallinnan tunteesta - joskin juuri työelämän epävarmuus ja jatkuva muutos ovat syitä sille, että yksilöt todella tarvitsevat näitä taitoja.

Jarvisin artikkeli: Career Management Skills. Keys to a Great Career and a Great Life (2003)
Phillip S. Jarvis työskentelee kanadalaisessa The National LifeWork Centre'ssa. Keskuksen tavoitteena on kehittää ja edistää maailman parhaita uraan liittyviä resursseja, jotta nuoret ja aikuiset voisivat kuvitella tulevaisuuden, jonka he haluavat itselleen luoda sekä kykenisivät hankkimaan tiedot, taidot ja asenteet, joilla toimisivat tavoitteellisemmin, määrätietoisemmin ja itseensä luottaen uraansa ohjaillessaan.