"OISHAN SITÄ ENEMMÄNKI ANNETTAVAA." Ohjaus työssä motivaation ja tuloksen tekijänä.

”Täällä se on sellasta että virka on täytetty, on joku siinä lakisääteisesti tekemässä, se riittää. Yksittäiset ihmiset katoaa organisaatioon. Semmonen työpaikka, missä otetaan huomioon ihmistä ja sen elämäntilannetta… se oli sellanen työpaikka mihin ois halunnu sitoutuakki enemmän, semmoseen paikkaan halus antaakki enemmän sitä panosta. Sitte ko on tämmönen paikka missä ei oo sitä keskustelua ollenkaan, ni ei siihen sitte sillä lailla… enemmän vaan tekkee sitä, vaikka noin lähtökohtasesti tekeeki hyvin työnsä… Mutta se ekstra jää antamatta."

Väitöstutkimukseni haastateltava Tuukka, 30-vuotias, akateeminen tutkinto, sosiaali- ja terveysala

Työssä olevat aikuiset kaipaavat keskustelua, ohjausta ja tukea. Ohjausta on perinteisimmin järjestetty nuorille, oppilaitoksissa opiskeleville ja työttömille työnhakijoille. Tarve ei kuitenkaan katoa minnekään, kun siirrytään työttömyydestä tai opinnoista työhön.

Työelämäohjaus vastaa ohjauksen kysyntään työpaikoilla. Se on työntekijän työn kontekstissa todentuvaa ohjausta: erilaisia toimia, joilla työntekijän omat toiveet, tarpeet ja tavoitteet kuullaan ja otetaan huomioon ja pyritään yhteen sovittamaan työorganisaation olemassaolon, tavoitteiden ja päämäärien kanssa. Parhaimmillaan työelämäohjaus synnyttääkin aidon win-win -tilanteen.  Työntekijä tulee kuulluksi ja huomioiduksi ja pääsee vaikuttamaan itseään koskeviin asioihin. Ohjauksellisella otteella, kuuntelemalla ja kiinnostumalla jokaisesta yksilöstä, organisaatio löytää ”oikean henkilön oikealle paikalle”.

Ohjaus voi olla tukena ja apuna työntekijän ammatillisessa kehityskulussa, työn muutosten kohtaamisessa sekä työurapolun rakentamisessa. Ohjaus on myös välitila, jossa työntekijä voi vetää henkeä ja pysähtyä, jossa hänellä on tilaa ja aikaa pohtia, tutkia, selkiyttää ja kehitellä. Ohjaus tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden löytää merkitystä ja mielekkyyttä sekä synnyttää ja jäsentää oivalluksiaan työssä.

Ohjaus työpaikalla on yhteistoimintaa, jossa tuetaan ja edistetään ohjattavaa siten, että hänen toimijuutensa vahvistuu. Toimijuus on muun muassa motivaatiota ja sen säilyttämistä, pysyvyyttä ja tahtoa, tekijyyttä ja vastuuta. Steven Reissin motivaatioteorian mukaan elämän 16 perusmotiivia yhdistyvät jokaisessa ihmisessä ainutlaatuisella ja hänelle tyypillisellä tavalla ja vahvuudella. Eri asiat motivoivat eri ihmisiä ja motiivien voimakkuus vaihtelee yksilöittäin paljonkin. Esimiehen tulee kohdata johdettavansa yksilöinä, kysyä ja kuunnella, osoittaa aitoa kiinnostusta ja selvittää yhteistyössä työntekijän kanssa, mistä juuri tämä kyseinen työntekijä motivoituu voidakseen vastata näihin yksilöllisiin tarpeisiin. Ohjaus on toimintamuoto, joka tarjoaa hyvin soveltuvan alustan työnantajan ja työntekijän yhteiselle dialogille, tutkimiselle ja reflektoinnille.

Onko tämä kaikki liian vaikeaa ja vaativaa esimiehillemme, jotka eivät ole ohjauksen asiantuntijoita? Ei ole. Keinoja tarjota ohjausta työpaikalla on lukuisia, ja osaamistaan voi kehittää monin tavoin. Työyhteisössä jo olemassa olevien toimintamuotojen käytössä kyse onkin usein enemmän siitä, että valitaan työntekijöitä arvostava, osallistava ja kuunteleva näkökulma. Kaikkea ohjaustyötä ei myöskään tarvitse tuottaa työyhteisön omin voimin, vaan ulkopuolelta voidaan hankkia sekä maksutonta että maksullista palvelua.

Työelämäohjaus. Teea Oja 2014.

Työntekijöille tarjottava ohjaus ei ole haihattelua eikä pehmoilua. Se on strategista toimintaa, jonka päämäärinä ovat sekä hyvinvointi että tuottavuus ja tuloksellisuus. Ohjaus työpaikalla on älykästä, tarkoituksenmukaista ja tarpeellista toimintaa, jotta voimme hyvin ja menestymme tulevaisuudessa. 

 "Että jos sitä ihimistä kuunnellaan, aika pienillä juttuilla voijaan saaha sillä ohojauksella ja kannustuksella suurempi hyöty työpaikalle. Että oikeesti suhtaudutaan vakavasti, vai onko se vaan sellasta että on nyt nämä vaatimukset täytetty.”

TUUKKA

Puhuin otsikon aiheesta Work goes happy -tapahtumassa Oulussa 2.11.2016 mm. väitöstutkimukseeni (keskeneräinen) pohjautuen, jonka aineistosta Tuukan (nimi muutettu) kommentit ovat. Voit kuunnella puheeni podcastina täältä:  https://www.kieku.co/channel/Wgh/YGrzcAM.

Etänä, lähinä, ihan omannäköisesti joustaen

Vaihdoin työpaikkaa kesän aikana, noin kolmatta kertaa aikuisen työurani aikana. En siis ole kovin rutinoitunut tällaisiin suuriin mullistuksiin! Työpaikan vaihdos onkin herättänyt minussa monenlaista reflektointia itsestäni ja mm. tavastani tehdä työtä (aiheeseen liittyen saattaa ilmestyä useampikin postaus). Tässä kirjoituksessa pohdin tämän päivän työntekoa asiantuntijatyössä - lähinä, etänä vaiko jollakin muulla tavalla joustaen?

Muutama sana etätyöstä:

• Etätyö on työtä, jossa työ tehdään tietotekniikan avulla siellä, missä se työntekijän ja työnantajan kannalta kulloinkin on tarkoituksenmukaisinta. 
• Etätyön edistämisessä on kysymys innovatiivisten, tuottavien ja humaanien työnjärjestelyjen tukemisesta. 
• Etätyö perustuu luottamuksen ja vastuun tasapainoiseen suhteeseen. Perinteisen, usein työn ulkoisiin puitteisiin kohdistuvan valvonnan ja ohjauksen sijasta joudutaan keskittymään työn sisältöön ja tuloksiin. Vastuun antaminen ja luottamuksen osoittaminen vahvistaa tyypillisesti työntekijän sitoutumista työhön.
• Kaikki työ ei tietenkään ole muutettavissa etätyöksi, eikä ole tarpeenkaan, sillä perinteisissä työn tekemisen paikoissa ja muodoissa on paljon hyvää. Päivä viikossa tai kaksi päivää kuussa - etätyön määrä voi vaihdella tilanteen mukaan. Työnteon eri muotojen joustava yhdisteleminen parhaita puolia yhdistellen tuokin suurinta hyötyä. Olennaista on, että joustavuutta haetaan molempien osapuolten, sekä työnantajan että työntekijän ehdoilla, mahdollisimman suurta tasapuolisuutta tavoitellen. 
• Etätyö ei tarkoita vuorovaikutuksen heikentymistä. Tutkimusten valossa näyttää ilmeiseltä, että ajoittainen irrottautuminen sosiaalisesta kanssakäynnistä ja työpaikan moninaisista rutiineista parantaa olennaisesti keskittymismahdollisuuksia ja juuri tätä kautta tuo lisää tuottavuutta työhön. 

(Lähde: TEM: Etätyöopas työnantajille) 

Etätyöllä talouskasvua!

Me Naiset (10/2014) listasi etätyön parhaiksi puoliksi seuraavaa: 
Se säästää aikaa ja rahaa. Sinulla on työrauha. Sinulla on valinnanvapaus. Homma ei ole myöskään aikaan sidottua. Kotona voit myös valita vapaasti, minkälaisessa asennossa työskentelet. Myös työasu on vapaavalintainen.
Huonojakin puolia löytyy:
Vaarana on eristäytyä. Ei saa kunnollista palautetta. Tehtävänantojen ymmärtäminen saattaa olla vaikeampaa. Sosiaalisten suhteiden ylläpitäminen työkavereiden kanssa on hankalampaa. Kotona keskeytyksiä aiheuttavat mahdollisesti kiljuvat kakarat ja pölisevä puoliso. Lisäksi siellä on myös runsaasti houkutuksia. Missä menee kodin ja työn raja? Jos töitä tekee jatkuvasti kotosalla, alkaa nopeasti unohtaa, että se on paikka, jossa pitäisi pystyä myös rentoutumaan. 

Usein etätyöstä tehdään sopimus, vaikka se ei toki ole pakollinen (ks. esim. Turre Legal). Etätyösopimuksessa voidaan sopia esim. siitä, mikä on etätyön määrä päivinä viikossa, kuukaudessa tai vaikkapa 3 kk jaksossa - ja onko viikossa päiviä, jolloin etätyötä ei voi tehdä ollenkaan.

Joustavampaa työtä - juuri minun näköistäni?

Itse olen huomannut kesän ja alkusyksyn aikana, että etätyön sijasta haaveilen etätyö-lähityö -dikotomiaa joustavammasta työtä. Uutena työntekijänä viihdyn hyvin työpaikalla oppimassa substanssin lisäksi organisaatiokulttuurin piirteitä, tutustumassa työkavereihin ja saamassa perehdytystä tehtäviini. Työpaikallani on käytössä työajan liukumat sekä aamusta että iltapäivästä kuten myös etätyömahdollisuus siitä erikseen sovittaessa. En kuitenkaan osaa (ainakaan vielä) käyttää näitä hyväkseni tukeakseni luontaista työn tekemisen tyyliäni. Kaipaan ihan omannäköistäni työn jouston mallia.

Joustava työ on sekä työntekijää että työnantajaa hyödyttävää. Työterveyslaitoksen psykologi Anna Tienhaaran (HS 8/2015) mukaan joustoa työpäiviin halutaan perinteisesti lasten takia, mutta yhä enemmän myös ikääntyvien vanhempien huolehtimiseen ja yleisesti työn ulkopuolisen elämän elämiseen. Työnantajan kannattaakin joustaa, koska mitä enemmän työntekijä pystyy vaikuttamaan työhönsä, sitä tyytyväisempi hän on. Joustomahdollisuudet lisäävät tutkitusti myös motivaatiota, sitoutumista ja tehokkuutta. 

Mistä minä sitten haaveilen? Elämäni vuorotyöläisen puolisona ja kolmen alakouluikäisen, aktiivisen ja harrastavaisen lapsen vanhempana on juuri niitä ruuhkavuosia, joista kyllä puhutaan - mutta joita hyvin vähän työpaikoilla tai yhteiskunnassa laajemminkin huomioidaan (aiempi kirjoitukseni aiheesta mm. täällä).

Olen aamulla töissä klo 8.30, sillä olen käynyt uimassa. Mieheni hoitaa lasten kouluunlähdön varmistelut tänään, vapaapäivänään. Iltapäivällä joudun lähtemään töistä - kesken erittäin kiinnostavan jutun jota olen työstämässä - jo klo 15, jotta ennätän hotkaista jotain suuhuni ja kuskata yhden lapsen treeneihin, kun mieheni kuskaa kahta muuta lasta eri harrastuksiin. Koppaan lapsen autoon ja vien treeneihin kaupungin toiselle laidalle klo 16.30. Kiirettä pitää, ruuhka-aikaan! Mutta kun pääsemme perille, on minulla 1,5 tuntia "omaa aikaa" - istua autossa, käydä kaupassa, lähteä juoksulenkille, ajaa ruuhkassa ees-taas kotiin? Ei, minä kaivan kannettavan tietokoneeni esiin, otan mukavan asennon ja ryhdyn töihin. Puolitoista tuntia kiinnostavan aiheen parissa sujahtaa nopeasti ilman häiriöitä, ja saan päivällä kesken jääneen homman valmiiksi. Hyvä ja rauhallinen mieli rentoutua loppuilta kotona, auttaa lapsia läksyissä ja kokkailla maittavaa iltapalaa perheelle! 

En siis vain haaveile, vaan toteutan jo nyt oman näköistäni joustavaa työtä. Johtotähtenäni on ajatus, että "kunhan työt tulee tehdyksi - hyvin". Aiemmin haaveilemani kellokortti on nykyisessä työssäni käytössä (mobiilisovelluksena puhelimessa), ja se palvelee minua aivan loistavasti - ei huonoa omatuntoa, jos joskus täytyykin lähteä aiemmin tai tulla myöhemmin! Seuraava steppini onkin selvittää uudella työpaikallani, lasketaanko tällainen oma-aloitteinen joustava iltatyöskentely työajaksi, vai teenkö sitä aivan omaan piikkiini. Kellokortilla erilaisiin pätkiin jaksottuva päivittäinen työaika tulee kuitenkin tehokkaasti dokumentoiduksi. Vaatiiko tällainen työskentely etätyösopimusta, joustotyösopimusta tms.?

Elämäntilanteessani tällainen joustaminen sopii minulle kuin nenä päähän:  helpottaa perheen ja työn yhteen sovittamista, vähentää stressiä, lisää tehokkuuttani, työtyytyväisyyttäni ja työmotivaatiotani. Voiko työnantaja olla välittämättä näistä vaikutuksista? 

inspiroivia suomalaisia työyhteisöjä

Luen ahmien juttuja ja artikkeleita suomalaisista työyhteisöistä, jotka tekevät jotain toisin henkilöstön johtamisen saralla. Katson, että "metatasolla" työelämäohjaus on ohjauksen filosofisen perusajatuksen toteutumista työorganisaatioissa. Työelämäohjaus ei siis ole pelkästään käytännön ohjaustoimintaa työyhteisöissä (esim. työnohjaus, mentorointi, kehityskeskustelut, urasuunnittelun ohjaus) vaan myös "ylemmän tason" ajatusmalli. En tarkoita vain johtajien ajatusmallia, ei sillä tavalla ylemmän, vaan toimintafilosofiassa istuvaa ajatusta.

Ohjauksen yksi teoreettisista tarkastelunäkökulmista on asiantuntijuuden sijainti: ohjaajalla, ohjattavalla vai molemmilla? Ohjauksessa asiantuntijuus on ohjattavalla (ohjattava on aina oman elämänsä asiantuntija!) kun taas ohjaaja on ohjausprosessin asiantuntija. Toinen vastaava tarkastelunäkökulma on valtasuhteet. Ohjaajalla on usein aseman tuomaa organisatorista valtaa, mutta ohjaustilanteessa tätä valta-asetelmaa pyritään häivyttämään ja ainakaan sitä ei korosteta (vaikka tottahan valta-asemat tiedostetaan). Tätä samaa perusajatusta löydän useista nykyaikaisista, moderneista työyhteisöistä, jotka ovat henkilöstöjohtamisessaan astuneet uudelle vuosituhannelle. Asiantuntijuus ei istu yksissä ja harvoissa johtohenkilöissä, vaan (tietointensiivisessä yhteiskunnassamme yhä yleisemmäksi käyvässä) asiantuntijatyössä tunnustetaan, että asiantuntijuus on työntekijöillä itsellään. Myös valtaa siirretään työntekijöille. Johtajia tarvitaan yhä vähemmän, ja heidän roolinsa on pääosin henkilöstöjohtamisen parissa ja sen mahdollistamisessa, että asiantuntijat voivat tehdä työtään täydellä teholla ja intohimolla.

Viimeisin itseäni inspiroinut yrityscase on Vincit Tampereelta.

kuva lainattu täältä

Vincit: Jotta maanantaina ei ketuttaisi tulla töihin (linkki HS:n artikkeliin "Sata työntekijää, vain kaksi pomoa" 11.7.2014)

Vincitin palkittu Utopia-hanke osoittaa, millaisia tuloksia avoimuudella ja luottamuksella saadaan aikaan. Hankkeen ansiosta kahdeksan projektinvetäjää lopetti hallinnollisten esimiestöiden hoitamisen. Vincitin henkilöstöjohtaja Johanna Pystysen  mukaan ensin yritettiin saada työntekijöitä ottamaan enemmän vastuuta työstään vanhalla organisaatiomallilla. Sitten huomattiin, ettei vastuuttamista kannata tehdä mutkan kautta. "Projektinjohtajat olivat itsekin sitä mieltä, että heidän on parempi keskittyä muihin kuin hallinnollisiin tehtäviin. Heidän intohimonsa ja asiantuntemuksensa kun ei alun perin ole ollut esimiestyössä", Pystynen sanoo. Hallinnollisia töitä automatisoitiin ja siirrettiin työntekijöiden itsensä vastuulle. Esimerkiksi työhyvinvointia parantavia hankintoja ei tarvinnut enää hyväksyttää kenelläkään, ja tiedot palkoista ja asiakasprojekteista avattiin kaikille työntekijöille. 

Jotta maanantaisin ei harmittaisi, (toimitusjohtaja) Kuitunen on hankkinut luovien toimistojen vakiovarusteita, pingispöydän, polkupyöriä ja leuanvetotankoja. Tärkeintä on kuitenkin se, että täällä työntekijät saavat itse päättää melkein kaikesta. (...) Työntekijät saavat päättää jopa siitä, kuka heitä johtaa ja millä tavalla. Se, että Vincitissä ei ole muita pomoja kuin toimitusjohtaja ja henkilöstöpäällikkö, oli joululomalta palanneen työntekijän idea. (...) Tutkimuksetkin osoittavat, että raha on huono motivaattori. Siksi Kuitunen ajattelee nyt näin: parhaimmat pomot antavat työntekijöiden vaikuttaa tekemisiinsä. 

Muitakin insipiroivia tarinoita on todella paljon, kuten lakiasiaintoimisto Fondia Helsingissä. Samoin kuin ohjauksessa yhteistyö on ensiarvoisen tärkeää, näin on myös Fondiassa. Sanonta 'yksi plus yksi on enemmän kuin kaksi' käy ohjaustyössäni täysin selväksi - myös Fondia on tullut samaan johtopäätelmään.

"Täällä on aito jakamisen ilmapiiri. (...) Yleensä ihmiset kokevat, että tieto on valtaa ja kun mä pidän sitä itselläni, mulla on valtaa. Ja meillä on niinku päinvastoin, että mitä enemmän jaetaan, sitä enemmän meillä kaikilla on." 

kuvakaappaus Fondian rekrytointivideosta, joka  löytyy täältä

Eräässä kiinnostavassa yrityksessä (olikohan juuri Fondia?) esimiesrooli on kiertävä ja vaihtuu kahden vuoden välein, jotta kukaan ei jäisi "jumiin" siihen pitkäksi aikaa - kaikki kun haluavat tehdä oikeaa työtä substanssialueen parissa. Erittäin raikas ajatus tämäkin, sillä näin useammat saavat esimiestyön tuomaa meriittiä ansiolistalleen ja kokemusrepertuaariinsa, ja osapuolet ymmärtävät toisiaan aivan uudella tavalla.

Yrityskulttuurin rakentaminen rohkeasti omanlaisekseen edellyttää tietenkin sitä, että työntekijät sitoutuvat juuri tällaiseen toimintakulttuuriin. Rekrytointi on tärkeä prosessi molemmille osapuolille. Maailmalla esimerkiksi Zappos ja Amazon tarjoavat muutaman tuhannen dollarin lähtöbonuksen sille, joka jättää yrityksen koeajalla tai sen päättyessä. (Tässä pari kirjoitusta aiheesta: linkki1 ja linkki2 Zapposiin, linkki3 Amazoniin liittyen.)

Muun muassa Vincitiä ja Fondiaa sekä montaa muuta inspiroivaa työyhteisöä yhdistää sekin tekijä, että ne ovat sijoittuneet hyvin kansainvälisessaä Great Place to Work -kilpailussa (ja tietenkin toisin päin - he ovat nousseet tietoisuuteemme hyvine käytöntöineen siksi, että ovat osallistuneet kilpailuun ja menestyneet siinä). Tässä kisassa menestyvillä yrityksillä on myös merkitystä Suomen työelämälle ja tulevaisuudelle, kuten jo aiemmin täällä blogissani kirjoitin: Suomen parhaat työpaikat 2012 -listalla olevat 50 organisaatiota loivat Suomeen vuonna 2011 jopa 1000 uutta työpaikkaa, työllistäen yhteensä noin 11 000 työntekijää. Parhaat organisaatiot ovat myös halutuimpia työpaikkoja. Listaorganisaatiot saivat yli 35 000 työhakemusta vuoden 2011 aikana ja niiden vapaaehtoinen lähtövaihtuvuus oli keskimäärin alle 8 prosenttia. Viimeksi päättyneellä tilikaudella listaorganisaatiot olivat kasvaneet liikevaihdolla mitattuna keskimäärin 14 prosenttia. 

Lue vielä Great Place to Work -blogista Ari Rämön kirjoitus SICK - Mitä voimme oppia Suomen parhaista työpaikoista? 

Pomot ovat ihmisiä varten
Johto ja pomot näkevät ihmiset ihmisinä, ei alistettavina alaisina. He uskovat, että pomoilu on historiaa ja auttamalla ja tukemalla ihmisiään saavutetaan parempia tuloksia. Esimiesrooli on matalan organisaation palvelufunktio tai sitten pomot ovat poistettu melkein kokonaan. Jokainen on oma pomonsa ja kaikki auttavat kaikkia arjen haasteissa.

Työlomaa vaihtoehtoisten urapolkujen tutkimiseen?

Viime päivien uutisointi  virkamiesten karenssista (mm. Kaleva 31.12.2015) innoitti minut pohtimisen poluille työntekijän uran taipumisista ja taipumattomuuksista, vaikka uutisoinnin karenssin koskee tuskin kovin suurta työntekijöiden joukkoa (silloisen ministeri Virkkusen arvio 7/2014 oli, että noin 200 työntekijää). Nykyään työurat ovat polveilevia, epävarmoja ja pätkittäisiä, se mantra on tuttu. Mutta entä kun kohdalle osuu vakityö (ja tällä tarkoitan toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta määräaikaisen työsopparin sijaan)?

kuva lainattu Godman Guildin urasivuilta

Kaiken kaikkiaan, vakityö on tavoiteltua ja toivottua.Voi olla, että on jonkinmoinen joukko nuoria Y-sukupolven edustajia, jotka eivät mitään vakituista työsopimusta haluakaan. Suuri joukko on kuitenkin niitäkin nuoria ja nuoria aikuisia, jotka kaipaavat vakityön tuomaa turvallisuuttaa - vaikka samassa työssä ei aiottaisikaan olla koko elämää tai edes kovin pitkään. (Esimerkiksi Hanna Uski tutki vuonna 2013 gradussaan nuorten vuokratyöntekijöiden työhön sitoutumista. Hän toteaa, että vaikka vuokratyöelämänvaihe onkin nuorille väliaikainen ja vuokratyö sopii tällaiseen elämänvaiheeseen hyvin, nuorilla oli hyvinkin tarkkoja toiveita tulevaisuuden työstä ja työpaikasta.) Vakityö on ehkä itselle ja ulkopuolisillekin merkki siitä, että minä osaan, minuun luotetaan ja minua arvostetaan. Mutta entä, kun vakityövuosien kuluessa mielen perukoilla itänyt ajatus aivan toisenlaisesta urasta alkaa nostaa päätään? Tähän viittasin jo edellisessäkin kirjoituksessani. Poltteen voimistuminen ei tarkoita sitä, ettet olisi työhösi ja työnantajaasi tyytyväinen ja sitoutunut. Se tarkoittaa vain sitä, että meistä jokaisesta on moneksi. Jossain vaiheessa persoonallisuutemme kehitystä olemme tilanteessa, jossa rohkeutta ja itseluottamusta on kasaantunut riittävästi hurjaltakin tuntuvan urapolun kokeilemiseen - tai elämä vain tuntuu liian lyhyeltä jossitteluun.

Kuinka siis vakityössä oleva voi kokeilla mitään muuta kuin sitä, mitä tekee? Voiko säilyttää vakityön turvaa, mutta silti kurkistaa sille toiselle polulle, jota on miettinyt? 

Virkavapaus: Virkavapaudella viitataan useasti ihan lakisääteisiinkin (ehkä osin tai kokonaan palkattomiin) vapaisiin, kuten opintovapaaseen tai vanhempainvapaaseen, tai vaihtoehtoisesti harkinnanvaraisiin vapaisiin, kuten vuorotteluvapaaseen ja hoitovapaaseen. Virassa olevan on mahdollista anoa virkavapaita. Mutta entä toista työtä varten, joka ei ole saman työnantajan palveluksessa oleva määräaikainen työ (kaupungilla, valtiolla)?

Työloma: Kun työntekijä ei ole virassa, vaan muussa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, käytetään useimmiten nimitystä työloma kuvaamaan palkatonta vapautusta työtehtävistä määräajaksi. Onko tällaisia työlomia tarjolla työntekijöille, ja miten niihin suhtaudutaan?

Googlaamisen perusteella pidempiaikaisia virkavapaita ja työlomia toisen työn tekemistä varten on todellakin olemassa, ja niitä varten on myös laadittu ohjeistuksia (esim. Naantalin kaupunki 2012, Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymä 2014). Ohjeissa painotetaan mm. seuraavia kohtia:

• Vapaata myönnetään pääsääntöisesti (ja ehkä myös enintään) yhden vuoden (12 kk) ajaksi, jos työnantaja katsoo tehtävän hoidosta olevan jatkossa hyötyä oman viran tai toimen hoitamisessa tai etu kaupungille kokonaisuutena arvioiden eikä vapaan myöntäminen aiheuta kohtuutonta haittaa toiminnan järjestämiseksi. 
• Vapaan myöntämisessä tulee myös harkita työyhteisön toimivuus vapaan aikana.  
• Vapaita myönnettäessä tulee noudattaa tasapuolisuuden periaatetta. 

Taitaa olla työnantajasta kiinni, miten suhtautuu toisen työn takia anottavaan työlomaan. Virkavapauden myöntäminen viranhaltijalle on yleisesti tunnetumpi juttu, mutta itse soisin työlomienkin yleistyvän. Työlomien myöntäminen olisi mielestäni työelämän joustavuutta ja toimivuutta yksilön näkökulmasta ja tarjoaa mahdollisuuksia työnantajallekin. Omassa työelämäohjauklsen logiikassani - win-win -tilannetta tavoitellen sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta - en näe työlomaa lainkaan ongelmalliseksi asiaksi. (Ja kun opintovapaasta on säädetty laki jo vuonna 1979, joka takaa työntekijälle oikeuden palkattomaan opintovapaaseen, miksi ei olisi samoin toisen työn tekemisen vuoksi? Työssä oppiminen on kuitenkin päivän sana, edelleen! Miksi oppilaitoksessa, ehkä ihan toisen alan tutkinnon, opiskelu olisi sen arvokkaampaa kuin toisessa työssä hankittu monipuolinen työelämä- ja substanssiosaaminen?)

Näin taklaat työnantajan epävarmuudet työloman myöntämiseksi! 

Huoli: En voi päästää työntekijääni työlomalle, hän on liian arvokas meille, mitä jos hän ei tule takaisin ollenkaan? 
Taklaus: Jos et myönnä vapaata, saattaa työntekijäsi lähteä kokonaan pois. Silloin menetät mahdollisuuden siihen, että hän tulee takaisin entistä innostuneempana, sitoutuneempana ja osaavampana vapaan päätyttyä. Jos et myönnä vapaata, ja työntekijäsi jää, saattaa hän ainakin hetkellisesti menettää työmotivaationsa ja arvostuksensa työnantajaa kohtaan ("minä olen kaikkeni antanut tälle firmalle vuosikaudet, ja tässä kiitos...").

Huoli: Minulle aiheutuu päänvaivaa ja harmia vapaalle lähtevän sijaisen palkkaamisesta.  
Taklaus: Jos työntekijäsi mielii muualle, saattaa hän lähteä pois joka tapauksessa. Silloinkin joudut järjestämään hänen työnsä. Olet väärässä työtehtävässä, jos ajattelet, ettei työntekijöistä aiheudu järjestelyjä ja sovittelemisia.

Huoli: Miten saan parhaan hyödyn työntekijäni työlomasta? Voinko määrätä hänet työhön, joka hyödyttäisi yritystämme todella paljon? 
Taklaus: Työlomahan on palkatonta vapaata! Kuinka sinulla voisi olla vaatimuksia työntekijällesi, jolle et edes maksa palkkaa? Vertaa tilannetta vuorotteluvapaaseen: silloin joudut vuorottelemaan lähtevän työntekijän sijalle palkkaamaan työttömän työnhakijan, etkä voi vaikuttaa siihen, mitä vuorottelija tekee. Työloman ajaksi voit valita sijaiseksi henkilön, jonka haluat. Myös opintovapaa on lakisääteinen, etkä voi päättää, mitä vapaalla oleva opiskelee.

Huoli: Entä jos päästän yhden työntekijän työlomalle, ja sitten kaikki muutkin haluavat? 
Taklaus: Tuskin kaikki muutkin haluavat. Mutta jos on muitakin haluavia, kannattaa muistaa tasapuolisuuden periaate. Siksi vapaita myönnettäessä olisi hyvä olla laadittuna työyhteisöön ohjeistus periaatteista.

Mitä luulette, voisiko työelämä toimia tällä tavalla, tarjoamalla yksilölle mahdollisuuksia etsiä ja löytää potentiaalejaan - joko nykyisessä työssä tai sitten toisaalla? Suomi kun kovasti tavoittelee sitä, että meidän työelämämme on Euroopan paras vuonna 2020. Joskus se oman työn ja työyhteisön hohto vuosien jälkeen voisikin löytyä uudestaan toteamalla, ettei se ruoho olekaan yhtään sen vihreämpää aidan toisella puolella.

kiinnostavien asioiden ristipaineessa

Ihmisläheisellä alalla työtä tekevä kaipaa epätoivoisesti työhönsä selkeyttä, järjestystä, logiikkaa. Tekniikan parissa työskentelevä kaipaa työhönsä ihmiskontakteja, ihmisläheisyyttä, auttamisen ja merkityksellisyyden tunnetta - eikä suinkaan työpaikan ihmissuhdekiemuroiden muodossa. Onko alanvalinta alun alkujaankin ollut väärä, vai onko elämänkokemus selkeyttänyt arvoja ja prioriteetteja? Onko kyse siitä, että ihminen ei koskaan ole tyytyväinen siihen mitä hänellä on, edes vakituiseen työpaikkaan näinä työelämän myllerryksen aikoina? Vai voisiko ollakin niin, että meillä on useampia kiinnostuksen kohteita kuin vain yksi, meissä jokaisessa on enempäänkin potentiaalia kuin vain yhden osaamisalueemme hyödyntämiseen - ja työuramme aikana myös ennätämme, halutessamme, tekemään enemmän kuin yhden alan töitä?

Väitöstutkimukseni etenee, kun haastattelen ICT- ja sote-alalla työssä olevia. Haastatteluissa on noussut esiin paljon mielenkiintoisia asioita, mutta tätä yhtä asiaa olen jäänyt oman elämänikin suhteen pohdiskelemaan. Kun on tehnyt tietyn alan töitä 10-15 vuotta, tietää jo osaavansa homman, vaikka työssä kehittyykin - ja tuleekin kehittyä - jatkuvasti. Mieli alkaa haikailemaan muualle. Eräs haastattelemani tekniikan alan työntekijä pohdiskelee, löytyisikö hänen kutsumuksensa tästä eteenpäin ihmisten parista. Itse ihmisten kanssa työskentelevänä haaveilen aika ajoin edelleen lapsuuteni unelma-ammatista, arkkitehdin työstä. Molemmat olemme reilusti alle 40-vuotiaita, joten aikaa alan vaihtamiseen opiskeluineen ja uudella alalla työn tekemiseen kyllä on - jos rohkeutta vain riittää :-) 

Työelämän rakennemuutoksissa korkeasti koulutetutkin jäävät ilman oman alansa työtä. Toisille tämä on psyykkisesti, sosiaalisesti ja taloudellisesti valtava pettymys ja takaisku, toisille innostava uuden alun paikka. Mahdollisuus toteuttaa mielessä kytenyt haave ryhtyä opettajaksi, hoitajaksi, yrittäjäksi. Työttömäksi jääneelle opiskelu ansiosidonnaisella työttömyyspäivärahalla ja vakituisessa työssä olevalle opintovapaa ja aikuiskoulutustuki tarjoavat järkeviä mahdollisuuksia opiskella uutta. Vakituisessa työssä olevalle uuden opiskelu työssäoppimisjaksoineen myös selkeyttää ajatuksia, onko uusi haaveiden ammatti juuri sitä mitä toivoi, vai haluaako opintovapaan jälkeen kuitenkin palata omaan tuttuun ja turvalliseen työhön, jossa on jo osaajaksi kehittynyt. Vaihtoehtojahan on toki "miedompiakin",  kuten omassa työssään kiinnostuksen kohteiden suuntaan kehittyminen - esimerkiksi teknisellä alalla ihmisläheisempään työhön HR-puolelle tai esimieheksi hakeutuminen.

Aika näyttää, minkälaisen urapolun minä ja haastateltavani valitsemme. Joskus ulkoiset tekijät puuttuvat peliin, joskus kyse on omasta rohkeudesta ja päätöksestä sen jälkeen, kun faktat mahdollisuuksista ovat selvillä. Sellaisen työn tekeminen on toki palkitsevaa, jossa kokee osaavansa ja josta näin ollen saa onnistumisen kokemuksia. Toisaalta, meillä on vain tämä yksi elämä elettävänämme... 

Lapsi työpaikalla

Lapsen koulun aloittaminen saattaa työssäkäyvät vanhemmat monenlaisiin liemiin. Jos lapsen ensimmäinen kouluvuosi saadaankin luokkakavereiden perheiden ja iltapäiväkerhon avustuksella kahlattua kunnialla läpi, viimeistään ekaluokan jälkeinen megapitkä (vaikkakin lapselle täysin tarpeellinen!) kesäloma tiputtaa vanhemmat avuttomuuden kuoppaan. Hyvästi päiväkodin suoma turva! Kesäkuun alusta pitkälle elokuun puolelle täytyy pienelle koululaiselle olla järkevää tekemistä kahdeksan tuntia päivässä vanhempien työssä ollessa. Ainakaan oma lapseni ei ole tottunut vielä olemaan yksin kotona, ei ole sitä halunnut saati halua sitä nyt kesälläkään oma-aloitteisesti.

Kesäkuu on kikkailtu läpi monella tavalla. Apuna on ollut koulukaverin perhe lastenhoitajineen, kaukana asuvat isovanhemmat, lasten Netflix. Yhtenä päivänä turvauduin viimeiseen ratkaisuun, otin lapsen mukaan työpaikalleni. En usko, että voisin keskittyä työntekoon, kun murehtisin monta tuntia yksin kotona olevan lapseni jaksamisesta ja voinnista - vaikka pitäytyisinkin soittelemasta hänelle vähän väliä. Tietotyössä, jossa aivojeni tulisi olla työasetuksilla, kaikenlainen akuutti huoli ja murhe verottaa työtehoa.

Tuleva tietotyöläinen tabletin kimpussa

Ja voi miten ilahtunut olin työyhteisöni suhtautumisesta lapseen työpaikalla! Iloisia hymyjä, tervehdyksiä ja työhuoneessani piipahtamisia, kuulumisten kysymisiä niin minulta kuin lapseltanikin. Viereisessä huoneessa sattui myös olemaan samanikäinen lapsi juuri samana päivänä, joten yhteiset leikit kahvihuoneessa käynnistyivät nopeasti. Ruokailu työpaikan ravintolassa oli lapselle päivän kohokohta. Ja johtaja kaivoi varastosta karkkia, jota toi näille kahdelle seitsemänvuotiaalle pikku työläiselle! Pieni ele, joka kertoo paljon työyhteisön hengestä lastenhoitopulmien edessä.

Kesäkuun päättyessä tilanne helpottuu neljäksi viikoksi, kunnes elokuun alussa taas kikkaillaan. Kokemuksestani nyt tiedän, että voin tuoda tarvittaessa lapseni työhuoneeseeni muutamaksi tunniksi, jos muut turvaverkot pettävät. On tärkeää, että työnantajat ja työyhteisöt huomioivat työntekijän elämän kokonaisuudessaan. Näin helpotetaan stressiä, tuetaan työntekijän hyvinvointia ja saadaan aikaan tuottavampaa ja tuloksekkaampaa työntekoa. Win-win, kaikkien kannalta :-)

Kutsumustyö - työkaluja uraohjaukseen



Juliste, kuva lainattu täältä

Olen viimeisen vuoden aikana tutustunut Lauri Järvilehdon ajatuksiin kutsumustyöstä ja sen merkityksestä työllistymiselle, työhyvinvoinnille ja ihmisen elämänkokonaisuudelle. Lauri kirjoittaa blogia osoitteessa http://upeaatyota.fi/blogi/. Nyt tilasin myös kirjan "Upeaa työtä! Näin teet itsellesi unelmiesi työpaikan.", jonka lukemisessa olen alkusivuilla.   



Järvilehto kirjoittaa - ja minä yhdyn sanoihin sataprosenttisesti:

"Työ nielaisee puolet aikuisiän valveillaoloajastasi. Se on hyvin todennäköisesti suurin yksittäinen ajankäytön kohde koko elämässäsi. On hullua, että sinun pitäisi käyttää puolet elämästäsi sellaisten askareiden parissa, jotka eivät ole juuri sinulle merkityksellisiä. Nähdäkseni työn pitäisikin olla jotain sellaista, jota rakastat täydestä sydämestäsi. Voisit ponnahtaa joka aamu ylös intoa puhkuen, koska pääset taas tänään tekemään merkityksellisiä ja palkitsevia asioita."  



Kuva: www.upeaatyota.fi



Olen käsitellyt tätä kutsumustyön teemaa työssäni toistaiseksi vasta työttömien työnhakijoiden kanssa uravalmennuksessa. Pyysin heitä lukemaan blogin tekstejä kutsumustyön löytämisestä ja kommentoimaan minulle ajatuksiaan. Järvilehto osoittaa suuren osan kirjoituksistaan juuri työttömille työnhakijoille tai ainakin työnhaun teemaan liittyen. Itse kuitenkin olen varovainen, kun käsittelen tätä aihetta nuorten työttömien kanssa, joilla ei ehkä vielä ole ammatillista koulutusta saati juurikaan työkokemusta. Oulussa, suuren nuorisotyöttömyyden kaupungissa, on pelkkä työn tai koulutuspaikan saaminen kiven takana - ai että vielä pitäisi yrittää kutsumustyö löytää?! Nuoren itsetuntemus ei useinkaan riitä näin suurten päätösten äärellä, ja eräs opiskelijani kertoi ahdistuneensa teksteistä entisestään - hän kun on yrittänyt löytää omaa kutsumustaan jo vuosia, turhaan.

"Minäkin voin sanoa ainakin viimeiset kuusi vuotta pohtineeni vakavasti sitä, mikä olisi minun intohimo. Miettiminen ei ole tuonut selkeää ratkaisua. Ja olen kokeillut konkreettisestikin jotain uutta, elämäntyylin vaihdoksista harrastuksiin ja työpaikkoihin."

Jos Järvilehdon ajatukset kutsumustyöstä tuntuvat nuoresta työttömästä työnhakijasta ahdistavilta, en ihmettele sitä ollenkaan. Itsekin olen löytänyt sopivan työn kokeilujen kautta: työt lastenhoitajana, siivoajana, mansikanpoimijana, valokuvalaboratorion assistenttina, asikaspalvelijana / myyjänä, trukkikuskina ja tuntiopettajana ovat opettaneet paljon itsestäni eli vahvistaneet itsetuntemustani. Viihdynkö kellokorttityössä? Viihdynkö asiakaspalvelutyössä? Sopiiko minulle rutiininomainen vai älyllisesti haastavampi työ? Kuinka nuori, vailla työkokemusta oleva osaisikaan vastata näin vaikeisiin kysymyksiin itsestään!  Ajatuksen siemenen kylväminen nuoren aikuisen mieleen voi kuitenkin olla hedelmällistä. Vaikkapa vain se ajatus, että sinulla on elämä ja tulevaisuus täynnä mahdollisuuksia (mahdollisuuksien taju!) ja sinä voit olla ihan mitä vain haluat. Ja kun kuljet omaa polkuasi, jonain päivänä ehkä löydät juuri sen oman kutsumuksesi.

Sen sijaan kutsumustyön ajatus sopii kuin nenä päähän jo työelämässä kyspyneille ihmisille. Tällöin työkalut ovat hedelmällisiä ja antoisia, olipa aikuinen ihminen työssä tai työttömänä. Itse olenkin innostunut Järvilehdon ajatuksista, ja aion lukea kirjan huolella. Tulen pohtimaan ajatuksia kutsumustyöstä sekä omakohtaisesti että työni näkökulmasta. Tavoitteenani on ottaa Järvilehdon esittelemiä työkaluja käyttööni, kun työskentelen uraohjaajana työssä olevien aikuisten parissa. Yksi testauksen paikka näille välineille avautuu syksyllä projektini (TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojekti) seminaarissa, jossa aiheena on Työn ilo. Oma varttini parrasvaloissa on seminaari-iltapäivässä teemalla "Kutsumustyöstäkö työn iloa?". Ajatukseni on, että seminaarissa harjoittelemme kutsumuskartan tekemistä. Ajattelisin kutsumuskartan toimivan urasuunnittelun työkaluna seminaariosallistujille itselleen sekä uraohjauksen työkaluna, kun he työssään toimivat työelämäohjaajina mm. alaisilleen. Mikä uusi ja innostava väline esimerkiksi kehityskeskusteluihin!



Juliste, kuva lainattu täältä



Ensin päätä lyödään Karjalan mäntyyn, jotta opitaan?

"It's nothing so practical than good theory,
- practice is still the best  teacher" – Seppo Helakorpi, dosentti

Käytäntö on paras opettaja. Teoria edellä oppiminen on haastavaa. Yleensä teoriaoppiminen edellyttää käytännön kokemusta. Löytyykö tästä empiirisiä todisteita?

Oletko neuvonut lapselle, missä järjestyksessä vaatteet kannattaa laittaa päälle? Todennäköisesti “teoriaopit” menevät kuuroille korville ja oppiminen tapahtuu vasta, kun käsineet ja kurakäsineet ovat käsissä ja pitäisi miettiä, miten nyt kaulaliinan, päähineen, kenkien ja kurahousujen laittaminen nyt onnistuu? Järkipuhe etukäteen ei auta. Entäpä ymmärtääkö lapsi, että uunin luukku on kuuma pelkän puheen perusteella? Todennäköisesti utealisuus herää päästä kokeilemaan, miltä luukku tuntuu.

Kuinka hyvin neuvolan opit sisäistetään ennen lapsen syntymää tulevaan vanhemmuuteen liittyen? Vai käykö niin, että vasta käytännön harjoittelussa opeille löytyy yhtymäkohta. Miksi teini-ikäisten lasten vanhemmat sanovat, että helpompaa se oli vielä silloin, kun lapset olivat pieniä ja murhet pieniä, vaikka heille itselleen on samat sanat joku sanonut jo kymmenen vuotta aiemmin?

Entäpä sitten työhön perehdyttäminen. Jos ensimmäisenä päivänä käydään 10-sivuinen perehdyttämisopas läpi kohta kohdalta, voiko olettaa, että työntekijä sisäistäisi asiat heti? Vai olisiko järkevämpää käydä vain “välttämättömät” asiat läpi ja kun esim. ensimmäisen työviikon jälkeen lisää, jolloin työntekijä on ehtinyt käytännössä kokea asioita ja osaa kysyäkin asioita.

Miten sitten puhelinmyyjän perehdyttäminen onnistuu? Ladataanko ensimmäisinä päivinä teoriaa enemmän kuin tarpeeksi luentomaisesti ja sitten tartutaan luuriin, vai onko viisaampaa perehdyttää vain “välttämätön” ja päästä myyjä vauhtiin oppimaan ja kokeilemaan (oppimaan yrityksen ja erehdyksen kautta), jotta nähdään, lähteekö homma sujumaan vai ei. Ja puhelinmyyjälle herää itselleenkin kysymyksiä sekä nähdään, mitkä osa-alueet edellyttävät valmennusta ja mitkä eivät. Näin puhelinmyyjälle tulee (mahdollisesti) itselleen tarve saada valmennusta tiettyihin asioihin. Valmennus puree, kun on käytännöstä tarttumapintaa, mihin teoriaa (tietoa) yhdistää.

Oppiminen on prosessi, jossa asioita palautetaan mieleen. Tästä syystä valmentaminen toimii tehokkaammin jälkikäteen. On aivan eri asia puhua esimies- tai asiakaspalvelutyön haastavista tilanteista kuulijakunnalle, jolla on kokemusta taustalla kuin kuulijakunnalle, jolla ei ole kokemusta. Ne, joilla on kokemusta taustalla, yhdistävät teoriaoppeja heti kokemiinsa tilanteisiin ja jäsentävät asioita nopeammin. Varttuneet, kokeneet, työntekijät naureskelevat alalla kuin alalla, että kun kirjaoppinut tulee työn pariin niin siperia opettaa. Tästä huolimatta etukäteen kerrottu teoriatieto valmistaa ja kypsyttää tulevaan. Ei teoria hukkaan mene, jos oppija on avoin oppimaan.

Oppimisprosessi edellyttää asioiden mieleen palauttamista ja kokemuksia. Practice is still the best teacher!

Päivin tarina - uraohjausta työssä olevalle

Tapasin eilen Päivin (nimi muutettu) Oulun seudun OpinTorilla, jossa työskentelen viikoittain, ja jututin häntä toista tuntia. Päivi on tehnyt jo yli 30 vuotta samaa työtä Oulun kaupungin palveluksessa. Päivi otti minuun yhteyttä aiemmin Oulun Aikuiskoulutuskeskuksen opintoneuvonnan kautta, koska haluaisi vaikkapa opiskella uuden ammatin ja tehdä jotain uutta työtä - viralliseen eläkeikäänkin on yli 10 vuotta matkaa. Päivi kuitenkin epäili mahdollisuuksiaan opiskella ja tulla taloudellisesti toimeen, kykyään oppia uutta ja mahdollisuuksiaan työllistyä uudella ammatilla. Vanha työ ei kuitenkaan enää motivoi eikä innosta. Siitä on tullut vuosien saatossa pakkopullaa, johon hän lähtee joka aamu hammasta purren - toivoen, että työelämällä olisi hänelle vielä jotain muuta tarjottavaa. Sillä hänellä olisi tarjottavaa työelämälle!

Mietimme Päivin kanssa hänen tilannettaan monelta kantilta sekä erilaisia vaihtoehtoja, joilla hän voisi vaihtaa alaa: omaehtoinen opiskelu päätoimisesti tai työn ohessa, työnhaku ja oppisopimusopiskelu, palkaton opintovapaa ja aikuiskoulutustuki, irtisanoutuminen ja työvoimakoulutus - ja niin edelleen. Kysyin myös Päiviltä, onko Oulun kaupungilla suurena työnantajana tarjota jonkinlaista uudelleensijoitustoimintaa. Tällaisesta Päivi ei ollut kuullutkaan, joten googlasimme asiasta:

Oulun kaupungin henkilöstöraportin 2010 mukaan 134 henkilöä sijoitettiin organisaation sisällä uusiin tehtäviin vuosien 2006-2010 aikana. Uudelleensijoituksen toimintamallin avulla voidaan hakea vaihtoehtoja, joilla työkykyä menettänyt henkilö voi jatkaa muissa tehtävissä joko omassa työyksikössään tai muussa työyksikössä. Usein uudelleensijoitusprosessit lähtevät liikkeelle työterveyden kautta, joissa psyykkinen tai fyysinen työkyvyttömyys tai työkyvyn aleneminen todetaan ja mietitään uusia ratkaisuja työntekijälle. Keskitetyn uudelleensijoituksen asiakkaat ovat sijoittuneet pääsääntöisesti uusiin tehtäviin työkokeilujen kautta. Kuntien eläkevakuutus on rahoittanut pääosan 3 kk:n työkokeiluista.(Mukailtu henkilöstöraportista ja omien tietojeni pohjalta.)

Kehotin Päiviä jututtamaan omaa esimiestään tai työterveyslääkäriä tässä asiassa, vaikka hän etenisikin myös kiinnostavien koulutusten suhteen hakuvaiheeseen. Päivi jäi miettimään asiaa. Hänelle ei ollut tullut mieleenkään, että hän lähtisi selvittelemään tilannettaan työnantajan kautta tai varsinkaan työterveydessä, sillä eihän hän ollut millään tavoin työkyvytön tai sairas. Päivin mielestä luontevammalta tuntui ilmoittaa työnantajalle siinä vaiheessa, kun hän on uuden työn löytänyt ja irtisanoutuu virastaan.

Itse jäin miettimään Päivin tapausta.

• Onko suurella organisaatiolla, jolla voisi olla mahdollisuutta järjestää Päiville uutta, mielekästä, motivoivaa työtä, varaa päästää näin uskollinen ja luotettava työntekijä pois riveistään? Toisaalta, jollei Päivi halua ottaa asiaa esiin työpaikallaan, kuinka esimies/työnantaja voisikaan tukea häntä. Miksi Päivi ei halua jutella asiasta esimiehensä kanssa?
• Onko uudelleensijoitustoiminta tarkoitettu vain henkilöille, jotka on todettu fyysisesti tai psyykkisesti työkyvyttömiksi nykyiseen työtehtäväänsä? Entä Päivi, joka haluaa ennakoida loppuun palamistaan vaihtamalla alaa ja ammattia ENNEN työkyvyn katoamista - saako hän tukea ja ohjausta työpaikaltaan? 
• Millä tavoin varhaisen puuttumisen malli ja esimiehen tuki voisivat auttaa Päiviä, joka on (vielä) täysin työkykyinen, motivaation puutetta lukuun ottamatta? 

Lisäksi: Päivin ensimmäinen yhteydenotto asiassaan oli aikuiskoulutuskeskus, jonka kautta ohjasin hänet Oulun seudun aikuiskoulutustoimijoiden yhteiselle ohjaus- ja neuvontapalvelupiste OpinTorille. Mikä on TE-toimiston rooli työssä olevien uraohjauksessa - ja jollei TE-toimistoilla ole roolia tässä asiassa, kenen vastuulle tämä kuuluu? Suurin osa suomalaisista on kuitenkin työelämässä olevia, ei työttömiä työnhakijoita. Työelämäohjaukselle on todellakin tilausta!

Onko sinulla kokemuksia asiasta? Kerro mielipiteesi ja näkemyksesi!