kehityskeskustelut urakeskusteluina? (effective career discussions, vol 2)

Tämä kirjoitus liittyy edelliseen kirjoitukseeni effective career discussions, vol 1. Kirjoitus on yhteenvetoa ura- ja kehityskeskusteluiden suhteesta pohjautuen tutkimusraporttiin: "Straight talking: Effective Career Discussions at Work".  

Työpaikoilla ajatellaan hyvin yleisesti, että kehityskeskustelut ovat ratkaisu - kaiken muun korjattavan ja kehitettävän ohella - myös työntekijöiden uraan ja urakehitykseen liittyviin kysymyksiin. Kuvitellaan, että juuri kehityskeskusteluissa jaetaan uraan liittyvää tietoa ja neuvoja. Vaikka organisaatiossa olisikin edistyneet kehityskeskustelukäytännöt, tutkimukset ovat osoittaneet, että monet työntekijät kokevat jäävänsä vaille uratietoutta ja -neuvoja. Voisivatko tuoreemmat kehittämisen muodot, kuten mentorointi ja coachaus, tarjota tehokkaammat foorumit urakeskusteluille työyhteisöissä?

Brittiläisessä tutkimuksessa haastatellut henkilöt työpaikoilta (työntekijät ja esimiehet) olivat kriittisiä sekä kehityskeskusteluja (annual performance review / discussion, development review, appraisal) kohtaan että sitä kohtaan, sopivatko urakeskustelut kehityskeskusteluiden yhteyteen ollenkaan. Kritiikissä mainittiin useita asioita:

• ajanpuute käsitellä kehityskeskustelussa urakysymyksiä 
• kehityskeskustelu muodollisena toimintona, joka vain täytyy käydä läpi: keskusteluiden laadun puute
• keskittyminen lyhyen ajanjakson tehtäviin --> syrjäyttää kehittymisen ja uran kysymysten käsittelyn. 

Toiset vastaajat katsoivat, että kehityskeskustelun (development review) tulisi olla erillinen työstä suoriutumisen tarkastelusta (performance appraisal). Vastaajista erityisesti hyviä urakeskusteluja käyneet esimiehet katsoivat, että tiheämmät ja vähemmän muodolliset kahdenkeskeiset keskustelut pomon kanssa voisivat toimia paremmin. Tällainen sallisi läheisemmän suhteen kehittymisen ja mahdollistaisi urakysymyksistä keskustelemisen rennommassa ilmapiirissä silloin, kun sellaiseen olisi tarvetta ilman, että urasta tulisi keskustella joka tapaamisessa.

Vastaajat olivat yleisesti kokeneet negatiivisesti urasta keskustelemisen esimiehen kanssa tai ainakin kokivat, että urasta keskustelu oli vaikeaa esimiehen kanssa. Myös esimiehet olivat tätä mieltä: heidän mukaansa suoraan heidän alaisenaan työskentelevien auttaminen urakysymyksissä oli vaikeaa, koska muut tärkeämmät asiat tulivat tielle: kyvyttömyys raivata aikaa, pelko hyvän työsuhteen pilaamisesta, pelko alaisen motivaation latistamisesta negatiivisella uraa koskevalla palautteella, pelko alaisen menettämisestä muualle, pois omasta tiimistä. Merkittävä osa vastaajista katsoi, että haluaisi käydä urakeskusteluja sekä oman esimiehen että muiden henkilöiden kanssa. Usein onkin hyvä pitää oma esimies tietoisena asioista, vaikkei hänen kanssaan kävisikään kaikista syvällisimpiä keskusteluja. Esimies voi joko estää tai edistää alaisen uraa, joten vähintäänkin esimiehen tulisi hyväksyä alaisen aikomukset ja tukea kehittymistä nykytyössä.

Kun kehityskeskusteluiden yhteydessä sitten käydään urakeskustelua, monet esimiehet toivat esiin, että heidän tuli laittaa organisaation etu sivuun voidakseen auttaa työntekijää tekemään viisaan ratkaisun. Tämä on tärkeää myös työntekijälle: esimies ei voi tiukasti tuoda esiin pelkästään organisaation linjaa ja näkemyksiä. Esimiehen tuli olla luotettava henkilö, joka antoi objektiivisia ja puolueettomia neuvoja tunnistaen, että voi todellakin olla yksilön etu jättää organisaatio. Esimiehen persoonalliset ominaisuudet ovat työntekijän mielestä erittäin tärkeitä nimenomaan silloin, kun urakeskustelua käydään kehityskeskustelun yhteydessä oman esimiehen kanssa. Esimiehen tärkeiksi ominaisuuksiksi mainittiin kiinnostuksen osoittaminen, sitoutuminen, rehellisyys ja puolueettomuus. Kun yleisesti uraohjauksessa (career counselling) ohjaajan olennaisimpia taitoja ovat aktiivinen kuuntelu ja ymmärtäminen, työpaikalla tapahtuvassa uraohjauksessa ohjaajalta toivotaan toisenlaisia taitoja ja ominaisuuksia. Kuuntelu ja ymmärtäminen ovat toki tärkeitä, mutta ne ovat harvoin riittäviä taitoja työntekijöiden mielestä.

Vaikka siis hyvin yleisesti ajatellaankin, että tärkeimmät keskustelut organisaatiossa tulisi käydä oman esimiehen kanssa kehityskeskusteluissa, tämä malli ei ole koskaan ollut tehokas. Tutkimuksissakin on dokumentoitu kehityskeskustelujen natiseminen liitoksissaan liian monien tavoitteiden alla. Brittitutkimuksen mukaan on selvää, etteivät työntekijät tai hyvät esimiehet katso kehityskeskusteluiden olevan paras paikka urasta keskustelemiselle. Vain hyvin pieni osa tehokkaista urakeskusteluista käydään muodollisissa kehityskeskusteluissa. Ne ovat yliladattuja asioilla, ja sen lisäksi keskittyvät lyhyen aikavälin tavoitteisiin - tämä luo väärän pohjan urakeskustelulle. Brittitutkimus vahvistaa aiempia tutkimustuloksia siitä, että asetamme epärealistisia odotuksia esimiehiin uraan liittyvän tuen ja ohjauksen antajina. Esimies voi kuitenkin olla yksi monista urakeskusteluiden kävijöistä, muiden joukossa.

Koulutamme esimiehiä ja työntekijöitä tavoitteiden asettamiseen ja suorituksen tarkasteluun. Emme opeta heille, kuinka johtaa omaa ja muiden ihmisten kehittymistä ja - osana sitä - kuinka saada aikaan hyviä urakeskusteluja. On korkea aika tehdä niin!

Kutsumustyö - työkaluja uraohjaukseen



Juliste, kuva lainattu täältä

Olen viimeisen vuoden aikana tutustunut Lauri Järvilehdon ajatuksiin kutsumustyöstä ja sen merkityksestä työllistymiselle, työhyvinvoinnille ja ihmisen elämänkokonaisuudelle. Lauri kirjoittaa blogia osoitteessa http://upeaatyota.fi/blogi/. Nyt tilasin myös kirjan "Upeaa työtä! Näin teet itsellesi unelmiesi työpaikan.", jonka lukemisessa olen alkusivuilla.   



Järvilehto kirjoittaa - ja minä yhdyn sanoihin sataprosenttisesti:

"Työ nielaisee puolet aikuisiän valveillaoloajastasi. Se on hyvin todennäköisesti suurin yksittäinen ajankäytön kohde koko elämässäsi. On hullua, että sinun pitäisi käyttää puolet elämästäsi sellaisten askareiden parissa, jotka eivät ole juuri sinulle merkityksellisiä. Nähdäkseni työn pitäisikin olla jotain sellaista, jota rakastat täydestä sydämestäsi. Voisit ponnahtaa joka aamu ylös intoa puhkuen, koska pääset taas tänään tekemään merkityksellisiä ja palkitsevia asioita."  



Kuva: www.upeaatyota.fi



Olen käsitellyt tätä kutsumustyön teemaa työssäni toistaiseksi vasta työttömien työnhakijoiden kanssa uravalmennuksessa. Pyysin heitä lukemaan blogin tekstejä kutsumustyön löytämisestä ja kommentoimaan minulle ajatuksiaan. Järvilehto osoittaa suuren osan kirjoituksistaan juuri työttömille työnhakijoille tai ainakin työnhaun teemaan liittyen. Itse kuitenkin olen varovainen, kun käsittelen tätä aihetta nuorten työttömien kanssa, joilla ei ehkä vielä ole ammatillista koulutusta saati juurikaan työkokemusta. Oulussa, suuren nuorisotyöttömyyden kaupungissa, on pelkkä työn tai koulutuspaikan saaminen kiven takana - ai että vielä pitäisi yrittää kutsumustyö löytää?! Nuoren itsetuntemus ei useinkaan riitä näin suurten päätösten äärellä, ja eräs opiskelijani kertoi ahdistuneensa teksteistä entisestään - hän kun on yrittänyt löytää omaa kutsumustaan jo vuosia, turhaan.

"Minäkin voin sanoa ainakin viimeiset kuusi vuotta pohtineeni vakavasti sitä, mikä olisi minun intohimo. Miettiminen ei ole tuonut selkeää ratkaisua. Ja olen kokeillut konkreettisestikin jotain uutta, elämäntyylin vaihdoksista harrastuksiin ja työpaikkoihin."

Jos Järvilehdon ajatukset kutsumustyöstä tuntuvat nuoresta työttömästä työnhakijasta ahdistavilta, en ihmettele sitä ollenkaan. Itsekin olen löytänyt sopivan työn kokeilujen kautta: työt lastenhoitajana, siivoajana, mansikanpoimijana, valokuvalaboratorion assistenttina, asikaspalvelijana / myyjänä, trukkikuskina ja tuntiopettajana ovat opettaneet paljon itsestäni eli vahvistaneet itsetuntemustani. Viihdynkö kellokorttityössä? Viihdynkö asiakaspalvelutyössä? Sopiiko minulle rutiininomainen vai älyllisesti haastavampi työ? Kuinka nuori, vailla työkokemusta oleva osaisikaan vastata näin vaikeisiin kysymyksiin itsestään!  Ajatuksen siemenen kylväminen nuoren aikuisen mieleen voi kuitenkin olla hedelmällistä. Vaikkapa vain se ajatus, että sinulla on elämä ja tulevaisuus täynnä mahdollisuuksia (mahdollisuuksien taju!) ja sinä voit olla ihan mitä vain haluat. Ja kun kuljet omaa polkuasi, jonain päivänä ehkä löydät juuri sen oman kutsumuksesi.

Sen sijaan kutsumustyön ajatus sopii kuin nenä päähän jo työelämässä kyspyneille ihmisille. Tällöin työkalut ovat hedelmällisiä ja antoisia, olipa aikuinen ihminen työssä tai työttömänä. Itse olenkin innostunut Järvilehdon ajatuksista, ja aion lukea kirjan huolella. Tulen pohtimaan ajatuksia kutsumustyöstä sekä omakohtaisesti että työni näkökulmasta. Tavoitteenani on ottaa Järvilehdon esittelemiä työkaluja käyttööni, kun työskentelen uraohjaajana työssä olevien aikuisten parissa. Yksi testauksen paikka näille välineille avautuu syksyllä projektini (TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojekti) seminaarissa, jossa aiheena on Työn ilo. Oma varttini parrasvaloissa on seminaari-iltapäivässä teemalla "Kutsumustyöstäkö työn iloa?". Ajatukseni on, että seminaarissa harjoittelemme kutsumuskartan tekemistä. Ajattelisin kutsumuskartan toimivan urasuunnittelun työkaluna seminaariosallistujille itselleen sekä uraohjauksen työkaluna, kun he työssään toimivat työelämäohjaajina mm. alaisilleen. Mikä uusi ja innostava väline esimerkiksi kehityskeskusteluihin!



Juliste, kuva lainattu täältä



Kotiäidit työhön!

Otsikosta huolimatta en ota kantaa siihen, tuleeko äitien olla kotona pienten lasten kanssa vai työelämässä. Tämä kovastikin yhteiskunnassa puhuttava aihe on toki mielenkiintoinen: olenhan itsekin pienten lasten äiti. Sen sijaan itseäni mietityttää tilanne, jossa äiti palaa vanhempainvapaalta takaisin työhön (puhun äidistä, vaikka toisinaan - aika harvoin tosin - pitkältä vanhempainvapaalta töihin palaa isä).  Kuinka työhönsä palaavaa naista voitaisiin tukea tässä siirtymässä? 

Olin itse aikanaan lähes kolme vuotta kotona lasteni kanssa. Tehtyäni neljä vuotta kokopäivätyötä saman työnantajan palveluksessa, jäin äitiyslomalle. Kun esikoiseni oli reilun vuoden ikäinen, olin jo raskaana ja odotin kaksosia - palasin siis työhöni osa-aikaisesti 4 kk pätkäksi, kunnes taas jäin kotiin. Kaiken kaikkiaan, tuota 4 kk pätkää lukuunottamatta, olin kotona 3 vuotta kolmen lapseni kanssa. Tilanne, josta lähdin äitiyslomalle oli täysin toinen kuin tilanne, jossa palasin työhöni: kolmen alle kolmevuotiaan lapsen äitinä, mies vuorotyössä, sukulaiset ja muut apujoukot kaukana.

Muistan, kuinka itsekseni panikoin työhön paluuta. Osaanko enää mitään? Onko minulle töitä? Millaisia töitä pääsisin / joutuisin tekemään? Miten työkaverini minuun suhtautuvat? Onnistuuko työssäkäynnin ja perheen yhdistäminen? Viime hetken paniikissani jopa hain uutta työtä muualta. Jälkiviisaana voin todeta, että onnekseni en sitä työtä saanut! Ja kun lopulta palasin työhöni, panikoinnin jälkeen, olin kuukauden jälkeen kuin kala vedessä. Tiimini oli pitänyt minut mielessä ja järjestänyt minulle todella kivoja töitä, joilla pääsin taas rytmiin kiinni. (Toki pienten lasten hoitoonkuskaamiset yms. aiheuttivat tilanteen jos toisenkin, mutta siitä lisää kirjoituksessani Joustavuutta ja venyvyyttä pikkulapsiperheen arjessa.)

Kuinka äitien paluuta työelämään voitaisiin helpottaa? Oma lukunsa on tilanne, jossa äiti lähtee etsimään työtä - ja tähänkin minulla on idea poikineen. Mutta entä, kun äiti palaa "vanhaan" eli olemassaolevaan työpaikkaansa? Uusimmassa Työ Terveys Turvallisuus -lehdessä on mielenkiintoinen artikkeli asiantuntijayrityksestä, jossa toteutettiin ruuhkavuosiprojekti. Projektin tuloksena työyhteisössä otettiin käyttöön monenlaisia ruuhkavuosia eläviä työntekijöitä tukevia käytäntöjä. Esimerkiksi työhön palaavat äidit saivat mentorointia ennen työhön paluutaan, jotta paluun aiheuttama jännitys ja ahdistus vähenisi. Kiinnostava käytäntö oli myös se, että tiistaisin työpaikalle tuotiin viikon valmiit ruuat kylmälaukkuun pakattuna. Työntekijät maksoivat ruuista itse, mutta voi, miten sellainen työnantajan organisoima palvelu auttaisikaan arjessa!

Työterveyslaitoksen ja UKK-instituutin Nelli – Perhevapaalla olevien naisten työhön paluun motivaatio ja strategiat -hankkeen tekemässä tutkimuksessa kävi ilmi, että äitien töihin paluun tukeminen edistäisi naisten työurien pidentämistä ja palkkauksen kehittymistä. 

"Perhevapaalta palaavien äitien työhön paluuta voitaisiin helpottaa järjestämällä palaajan odotuksia ja toivomuksia koskeva kehityskeskustelu. Neuvoloissa tulisi myös kiinnittää enemmän huomiota työhön palaavien äitien masennusoireisiin, hyvinvointiin ja liikunnallisen aktiivisuuden lisäämiseen", ehdottaa dosentti, UKK-instituutin tutkimusjohtaja Riitta Luoto. 

Ruuhkavuosi -projektin mentoroinnista kirjoitettu opinnäytetyö.
Tiedote Nelli- hankkeen tuloksista Työterveyslaitoksen sivuilla.
Nelli -hankkeen tutkimusraportti löytyy kokonaisuudessaan täältä.

Millaisia kokemuksia sinulla on tästä aiheesta? Oletko törmännyt hyviin käytäntöihin, joilla työhön paluuta helpotetaan? Kommentoi!

Muokkaus 7.3.2013: Tässä ote Facebookissa käydystä keskustelusta tämän kirjoituksen pohjalta. Klikkaa kuva isommaksi!

Ohjausta miehille!

Luin keväällä sanomalehti Kalevasta (25.3.2012, Kotimaa-osion uutisanalyysi) Mirja Niemitalon nasevan kirjoituksen "Olisiko nyt miesten vuoro?". Kirjoituksessa pohditaan tilannetta, jossa perusteollisuuden työpaikkoja karsiva työelämän murros rapauttaa miesten työmarkkina-asemaa ja työelämän jyrkkä segregaatio, ammattien jakautuminen sukupuolen mukaan, voi tulevaisuudessa olla syvä sudenkuoppa erityisesti miehille. Artikkelin mukaan kaksi-kolmekymppisistä nuorista peräti
110 000 on vailla perusasteen jälkeistä tutkintoa, heistä miehiä on noin 70 000. Kaikilla koulutusasteilla naisia valmistuu enemmän kuin miehiä. Vain ammattioppilaitoksissa on enemmän poikia, mutta sielläkin tytöt suorittavat opintonsa loppuun asti. Naisten ja miesten koulutustaso uhkaa Suomessa eriytyä. Kirjoitus osui ja upposi, sillä se jäi pyörimään mieleeni pitkäksi aikaa.

Millaista uraohjausta ja työelämäohjausta miehet kaipaavat/ tarvitsevat? Kuinka miehiä ohjataan työpaikoilla ylläpitämään ja kehittämään ammatillista osaamistaan sekä varmistamaan työllistymiskykyisyyttään, työmarkkinakelpoisuuttaan? Millaista ohjausta miehet itse työpaikoilla toivovat saavansa? Päätin haastatella miesvaltaisten alojen edustajia ja kysyä, mitä mieltä he näistä asioista ovat.

Rakennusteollisuudessa työskentelevä Antti (nimi muutettu) on kokenut läheltä yt-neuvottelut omalla työpaikallaan. Se sai hänet miettimään omaa työmarkkinatilannettaan, jos irtisanomislappu tulee käteen. Pelkällä lukiopohjalla voi olla vaikea työllistyä - kuusi vuotta saman työnantajan palveluksessa lukion jälkeen on kuitenkin mennä humahtanut hetkessä, eikä Antti itse saati työnantaja ole ottanut esille ammattitutkinnon hankkimista. Antin mukaan perusongelma on se, että ihmiset tuudittautuvat ajatukseen, että töitä riittää ja työn varaan voi rakentaa oman elämänsä.

"Sitten kun yhtäkkiä tuleekin kouraan irtisanomisilmoitus, 20 työvuoden jälkeen, iskee paniikki, että mitäs nyt."

 Antin mukaan olisi hyvä saada ohjausta työelämässä oloon kokonaisuudessaankin.

"Miksei työelämäänkin voitaisi tehdä vastaavaa ”opintosuunnitelmaa” kuin oppilaitoksiinkin tehdään? Käytäisiin vaikka viisi tulevaa vuotta läpi, mitkä ovat tavoitteet, toiveet, sekä realistiset näkymät, miten tulee tapahtumaan."

Olemme Antin kanssa myös samaa mieltä siitä, että nykyaikana olisi hyvä pitää mielessä, että varmoja työpaikkoja ei ole enää olemassakaan. Tulisiko tästä muistutella välillä henkilökuntaa? Vaikea sanoa, sillä se varmasti vaikuttaisi työmoraaliin, työmotivaatioon ja työhyvinvointiin - siitäkin huolimatta, että tilanne on yhteiskunnassa (ja yksilöillä?) hyvin tiedossa. Ihmisluonto kuitenkin tuntuu kaipaavan pysyvyyttä ja varmuutta elämäänsä. Antin mukaan työelämän koulutusneuvojat voisivat olla yksi ohjaustaho ja -tapa, millä tavalla miesvaltaisten työyhteisöjen asioita voisi hoitaa. Työelämän koulutusneuvojien tapainen, ammattiyhdistystoimintaan ja vapaaehtoisuuteen perustuva järjestelmä tarvitsisi kuitenkin taakseen virallisen aseman työpaikoilla. Myös kehityskeskustelut työpaikalla olisivat Antin mukaan hyvä hetki istua alas ja miettiä koulutusasioita.

"Valitettavan usein ne jää kuitenkin vain lupauksiksi käydä keskusteluja. Meidän työpaikallakin on aiottu käydä kehityskeskusteluja, mutta eipä ole näkynyt eikä kuulunut. Varsinainen koulutussuunnitelma lopulta on saatu aloitettua, mutta siinäkin käy ilmi, että toimihenkilöiden koulutukseen panostetaan huomattavasti enemmän kuin työntekijöiden. Esimiehillä usein on todella huono tietämys koulutusmahdollisuuksista, mikä luonnollisesti vaikeuttaa suunnittelua."

Antti kaipaa myös ammatillisen koulutuksen "hehkutusta", ettei juhliminen ja näkyvyys jäisi vain ylioppilaaksi kirjoittavien oikeudeksi. Antin omalla kohdalla tilanne on kääntynyt koulutuksellisesti voiton puolelle: häntä ei irtisanottu, vaan työnantaja kouluttaa häntä tällä hetkellä ammattiin, josta on monipuolisesti hyötyä yrityksen eri osa-alueilla.

Antin kypsien ja ohjauksellisten ajatusten jälkeen haastattelin vielä kemianteollisuudesta kahta työntekijää, Veikkoa (nimi muutettu) ja Timoa (nimi muutettu) - ja sain vastaani hieman toisenlaisia näkökantoja. Veikko ei ymmärtänyt kysymyksiäni vaan ihmetteli, mistä ihmeen ohjauksesta minä puhun. Timo puolestaan katsoi, että jos työntekijän pitää jotain uutta opetella, siitä tulee työnantajan maksaa lisää palkkaa. Yritin esittää näkemyksiä, että jatkuva, elinikäinen oppiminen on myös yksilön vastuulla sekä yksilöä ja hänen osaamistaan kehittävää. Timon mielestä häneltä ainakaan ei voi työssä vaatia yhtään mitään lisää, ellei siitä makseta. Keskustelumme päättyi tähän.

Muokkaus 9.8.2012: Artikkeli "Olisiko nyt miesten vuoro". Klikkaa suuremmaksi!

Muokkaus 9.8.2012: keskustelua tästä kirjoituksesta Facebookissa. Klikkaa suuremmaksi!

Työelämäitseohjautuvuutta?

Kuuntelin tänään organisaatiopsykologi Pekka Järvisen luentoa esimiestyöstä ja tiimin johtamisesta. Järvisen mukaan tiimin itseohjautuvuus on utopia, joka ei koskaan toteudu: kaikki tiimit tarvitsevat johtamista. Suomessa itseohjautuvuudessa on menty liian pitkälle, kun useat organisaatiot on jätetty tiimitasolla vaille johtamista kokonaan. Järvisen kuvaus itseohjautuvuuden ideaalin tavoittelussa synnytetystä Lepsulandiasta sai minut ajattelemaan ohjaustyötä ja itseohjautuvuutta yleisesti.

Ohjauksen - esimerkiksi opinto-ohjauksen - tavoitteena on tehdä itsensä tarpeettomaksi. Ohjauksessa tavoitellaan ohjattavan omien sisäisten prosessien (metakognitiivisten taitojen) vahvistumista, esimerkiksi ongelmanratkaisutaitojen ja päätöksentekotaitojen vahvistumista. Kun ohjattava kohtaa seuraavan kerran vastaavan haasteen, hän on oppinut edellisestä tilanteesta taitavammaksi omien sisäisten prosessiensa ohjaajaksi - eli taitavammaksi ratkaisemaan vastaavia tilanteita itse, ilman ohjaajan välitöntä tukea. Aikuiskoulutusmaailmassa opiskelijoiden itseohjautuvuus on taito, josta puhutaan paljon, jota harjoitellaan koulutuksessa ja jota tietyssä määrin edellytetään jokaiselta aikuisopiskelijalta. Voisiko tällaisen itseohjautuvuuden ajatuksen ja tavoittelun siirtää työelämäohjaukseen? Voisiko siis työelämäohjaus tuottaa työelämäitseohjautuvuutta? Tällaista sanaa ei tietenkään ole edes olemassa. Mutta onko työelämäohjauksen tavoitteena tehdä itsensä tarpeettomaksi, eli tuottaa ohjattavien itseohjautuvuutta? 

Luulisin, että vastaukseni on kyllä. Työelämäohjaus, kuten kaikki ohjaus jossa ohjattava itse kehittelee vastauksia kysymyksiinsä eikä saa niitä apteekin hyllyltä, saa aikaan ohjattavassa itseohjautuvuutta ja kehittää tätä taitoa. Tämä juuri erottaakin ohjauksen neuvontatyöstä: ohjauksessa ohjattava itse on oman tilanteensa paras asiantuntija, ja ohjauksessa hän saa ohjaajasta keskustelukumppanin, jonka avulla ja tuella etsii itse vastauksia kysymyksiinsä. Ohjausprosessin myötä ohjattava oppii itsestään lisää, hallitsee sisäisiä prosessejaan, ja löytää vastauksia kysymyksiinsä itsenäisesti - itseohjautuvasti.  

Vastaukseni saattaa myös olla ei. Työelämä on nopeasti muuttuva ja hektinenkin, jolloin säännöllinen ohjauksellinen keskustelu - esim. työnohjaus, kehityskeskustelu, kollegiaalinen tuki - on usealle työntekijälle keino hengähtää ja ottaa askel taaksepäin kaikesta työpaikan kiireestä. Mm. työnohjaus tarjoaa aikaa, tilaa ja kunnioitusta työntekijän itsereflektiolle ja ammatilliselle kasvulle. En näe, että tällainen itsensä tarkastelu osana työtä ja työyhteisöä tekisi ajan myötä itsensä tarpeettomaksi. Useisiin ohjauksellisiin keskusteluihin työntekijä tarvitsee keskustelukumppanin, nyt ja jatkossa.

Vaikka ohjaus pyrkiikin tekemään itseään tarpeettomaksi, ei ohjaus työmuotona ja ammattina tule katoamaan. Tänä päivänä ohjaukselle on monimutkaistuvassa koulutuksen ja työn epävarmuuksien maailmassa suurempi kysyntä kuin koskaan aiemmin.

Mitä mieltä sinä olet? Kommentoi!