Pienissä paloissa helpompi niellä?

Voitelin tässä eräs ilta ruisleipiä lapsilleni. Kyseessä oli jokin itselleni uusi tuttavuus, pienet 6x6 cm kokoiset ruisleipäpalat. Lapseni rakastavat niitä. Miksi? Miksi niitä menee iltapalalla yhteen suuhun neljä kappaletta, kun tavallisia ruispaloja ei yhtäkään? Ehkä leivän pieni koko on motivoiva. Se pysyy hyvin kädessä ja on syöty parilla haukkauksella. Lapsi tietää selviävänsä tehtävästä, eikä sen ylivoimaisuus lannista heti kättelyssä.

Ajatukseni harhautuivat - kesälomasta huolimatta - työasioihin. Toimiiko lasteni suhtautuminen ruisleipään vertauskuvana perehdytykselle? Perehdytys on yksi olennainen osa työelämäohjausta, sitä ohjauksen palettia, jota jokaisessa (?) työyhteisössä on työntekijöille tarjolla. Uudelle työntekijälle vieraaseen organisaatioon tutustuminen on iso asia. Ehkä liian iso kerralla pureskeltavaksi? Tulisiko perehdytys pilkkoa pienemmiksi paloiksi, jolloin asiat olisi helpompi niellä ja muistaa?

Etenkin korkeasti koulutetuilla, mutta yhä enemmän muillakin ammattiryhmillä, työn sisältö vaihtelee paljon. Samalla kasvatustieteiden maisterin tutkinnolla voi tehdä hyvin monenlaisia tehtäviä. Työtehtävien sisältö opitaan työpaikalla työtä tekemällä, tutkinto tarjoaa teoreettisen osaamisen ja viitekehyksen työlle. On siis aivan toivotonta yrittääkään kaataa kaikkea työn sisältöä ja tietoa asioista uuden tulokkaan niskaan kerralla - muista työyhteisön tavoista ja nyansseista puhumattakaan. 

Ajatellaan esimerkiksi omaa alaani, aikuiskoulutusta. Opettaminen on oma ammattinsa ja osaamisalansa, johon jokaisella pitkään opetustyötä tehneellä on omat "kikkakolmosensa" ja opetusfilosofiansa. Uusi tulokas, joka vasta aloittelee opetustyötä, ei osaa kysyä oikeita kysymyksiä ensimmäisenä päivänä - eikä ehkä ensimmäisen kuukaudenkaan aikana. Perehdytyksen tulisikin olla prosessi, joka rakennetaan riittävän pitkäkestoiseksi uuden työntekijän tilanteen mukaan. Säännölliset tsekkauspisteet vaikkapa ensimmäisen puolen vuoden tai vuoden aikana tarjoavat tulokkaalle tilaisuuden selvitellä siihen mennessä vastaan tulleita asioita juuri perehdyttäjän kanssa. Kollegoilta kun ei aina kehtaa kysyä - pitää tehdä vaikutusta osaavana ja pätevänä tyyppinä, jonka työsuhde jatkuu ensimmäisen pätkän jälkeen. Perehdytys on ohjausprosessi, johon osallistuu useita henkilöitä organisaatiosta, mutta joka parhaimmillaan luo myös kiinteämmän, luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen kahden henkilön välille.

Eräässä yrityksessä keskustelin kehittämispäällikön kanssa heidän perehdytysprosessistaan. Suomen parhaat työpaikat -listalla useaan kertaan noteraattu ja palkittu yritys oli luonut kolmiportaisen perehdytysprosessin uudelle työntekijälle. Mietinnässä heillä oli neljäs askel, joka olisi jatkanut perehdytysprosessia yrityksen sisäisen uraohjauksen suuntaan. Itse katson, että tämä suunta on oikea: perehdytysprosessi loppuu jossain vaiheessa, mutta se voi myös muuntua toisenlaiseksi ohjausprosessiksi, jossa keskustellaan työntekijän kanssa hänen erilaisista vaihtoehdoistaan uralla kehittymiselle. 

Palataan opettajiin. Opettajan työ on yksinäistä, vaikka opettajanhuoneessa olisikin hyvä kollegiaalinen verkosto. Osaava -ohjelmaan kuuluva Osaava Verme -projekti tarjoaa uusille opettajille työhön tukea ja ammatillista kasvua vertaisryhmämentoroinnin avulla. Vertaismentorointiryhmässä opettajat oppivat yhdessä. Verme on Suomessa kehitetty ja suomalaiseen koulutusjärjestelmään räätälöity menetelmä uusien opettajien työn tukemiseksi. Mentorointi tässä ja muissa muodoissaan tarjoaakin hyvää tukea uuden työntekijän perehdytysprosessille, urasuunnitteluprosessista puhumattakaan.

Lue täältä, kuinka perehdytys toimii Suomen parhaissa työpaikoissa!

Ohjausta esimieheltä - uskallanko pyytää?

Työelämäohjauksen käsite ja ajatus pitää sisällään hyvin monenlaisia ohjauksen muotoja työpaikalla. TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojektissa katsotaan lähtökohtaisesti, että työyhteisön johtajat, esimiehet ja muut henkilöstön kehittämisen asiantuntijat ovat merkittävässä asemassa mahdollistamassa ja tarjoamassa työelämäohjausta työntekijöille.

Elina Rannan Taloussanomiin kirjoittama artikkeli Näin kestät työtä jota inhoat sai minut taas pohdiskelemaan, millaista ohjausta ja tukea esimiesasemassa olevan on mahdollista tarjota työntekijälle - tai ennemminkin päinvastoin: millaista ohjausta ja tukea työntekijän on mahdollista pyytää itseään organisatorisesti ylemmässä esimiesasemassa olevalta henkilöltä? Millaisia asioita työntekijä voi tuoda esiin keskustelussa työpaikalla työkavereiden tai esimiehen kanssa? Elina Ranta kirjoittaa amerikkalaisten urasuunnittelijoiden ajatuksia mukaillen: "Moni työongelmista kärsivä purkaa mieltään työkavereille tai kotona läheisille. Työpaikalla valittamista kannattaa silti välttää. Valitukset kantautuvat helposti johdon korviin. Vaikka jupina voi helpottaa oloa, jatkuva valittaminen vahvistaa kielteisiä tunteita ja ilmapiiriä." Millaisia lähtökohtaisia ongelmia seuraa tai voi seurata siitä, että alainen pyytää ohjausta ja tukea esimieheltä? Esimies saattaa olla juuri se henkilö, joka vastaa työntekijän palkan suuruudesta. Esimies on usein myös henkilö, joka miettii uusiin tehtäviin sopivia henkilöitä omista alaisistaan ja on muutenkin vastuuhenkilö organisaation sisäistä urakehitystä pohdittaessa. Jos työntekijä tuo avoimesti esiin vajavaisuutensa, avun ja tuen tarpeensa, osaamattomuutensa ja heikkoutensa, millaisia seurauksia sillä on hänen työlleen ja uralleen jatkossa? Väistämättä työpaikalla tapahtuvassa ohjauksessa on mukana erilaisia vallankäytöstä johtuvia jännitteitä, joiden johdosta työntekijä ei voi tuoda ohjaukseen itseään ja asioitaan sellaisena kuin ne hänen elämässään näyttäytyvät. 

Työpaikalla on kuitenkin selkeästi sellaisia työhön liittyviä alueita, joilla alainen voi pyytää ohjausta ja tukea esimiesasemassa olevalta. Työterveyslaitoksen vanhempi tutkija Jari Hakanen esittää artikkelissa: "Mikä estää menemästä esimiehen luo ja sanoa, että nyt en ole saanut vuoteen taas mitään palautetta. Voisitko kertoa miten olen pärjännyt, mihin suuntaan olen menossa ja mitä voisin kehittää." 

Työelämäohjaus toteutuu parhaimmillaan siten, että siihen osallistuvat työyhteisössä kollegat ja vertaiset sekä esimiehet ja henkilöstön kehittäjät mutta myös työyhteisön ulkopuoliset tahot, jotka voivat tarjota valtasuhteista vapaata ohjausta. Näin työntekijälle on tarjolla tukea ja ohjausta monenlaisiin työhön, uraan ja koko elämään liittyviin kysymyksiin.

Työelämäitseohjautuvuutta?

Kuuntelin tänään organisaatiopsykologi Pekka Järvisen luentoa esimiestyöstä ja tiimin johtamisesta. Järvisen mukaan tiimin itseohjautuvuus on utopia, joka ei koskaan toteudu: kaikki tiimit tarvitsevat johtamista. Suomessa itseohjautuvuudessa on menty liian pitkälle, kun useat organisaatiot on jätetty tiimitasolla vaille johtamista kokonaan. Järvisen kuvaus itseohjautuvuuden ideaalin tavoittelussa synnytetystä Lepsulandiasta sai minut ajattelemaan ohjaustyötä ja itseohjautuvuutta yleisesti.

Ohjauksen - esimerkiksi opinto-ohjauksen - tavoitteena on tehdä itsensä tarpeettomaksi. Ohjauksessa tavoitellaan ohjattavan omien sisäisten prosessien (metakognitiivisten taitojen) vahvistumista, esimerkiksi ongelmanratkaisutaitojen ja päätöksentekotaitojen vahvistumista. Kun ohjattava kohtaa seuraavan kerran vastaavan haasteen, hän on oppinut edellisestä tilanteesta taitavammaksi omien sisäisten prosessiensa ohjaajaksi - eli taitavammaksi ratkaisemaan vastaavia tilanteita itse, ilman ohjaajan välitöntä tukea. Aikuiskoulutusmaailmassa opiskelijoiden itseohjautuvuus on taito, josta puhutaan paljon, jota harjoitellaan koulutuksessa ja jota tietyssä määrin edellytetään jokaiselta aikuisopiskelijalta. Voisiko tällaisen itseohjautuvuuden ajatuksen ja tavoittelun siirtää työelämäohjaukseen? Voisiko siis työelämäohjaus tuottaa työelämäitseohjautuvuutta? Tällaista sanaa ei tietenkään ole edes olemassa. Mutta onko työelämäohjauksen tavoitteena tehdä itsensä tarpeettomaksi, eli tuottaa ohjattavien itseohjautuvuutta? 

Luulisin, että vastaukseni on kyllä. Työelämäohjaus, kuten kaikki ohjaus jossa ohjattava itse kehittelee vastauksia kysymyksiinsä eikä saa niitä apteekin hyllyltä, saa aikaan ohjattavassa itseohjautuvuutta ja kehittää tätä taitoa. Tämä juuri erottaakin ohjauksen neuvontatyöstä: ohjauksessa ohjattava itse on oman tilanteensa paras asiantuntija, ja ohjauksessa hän saa ohjaajasta keskustelukumppanin, jonka avulla ja tuella etsii itse vastauksia kysymyksiinsä. Ohjausprosessin myötä ohjattava oppii itsestään lisää, hallitsee sisäisiä prosessejaan, ja löytää vastauksia kysymyksiinsä itsenäisesti - itseohjautuvasti.  

Vastaukseni saattaa myös olla ei. Työelämä on nopeasti muuttuva ja hektinenkin, jolloin säännöllinen ohjauksellinen keskustelu - esim. työnohjaus, kehityskeskustelu, kollegiaalinen tuki - on usealle työntekijälle keino hengähtää ja ottaa askel taaksepäin kaikesta työpaikan kiireestä. Mm. työnohjaus tarjoaa aikaa, tilaa ja kunnioitusta työntekijän itsereflektiolle ja ammatilliselle kasvulle. En näe, että tällainen itsensä tarkastelu osana työtä ja työyhteisöä tekisi ajan myötä itsensä tarpeettomaksi. Useisiin ohjauksellisiin keskusteluihin työntekijä tarvitsee keskustelukumppanin, nyt ja jatkossa.

Vaikka ohjaus pyrkiikin tekemään itseään tarpeettomaksi, ei ohjaus työmuotona ja ammattina tule katoamaan. Tänä päivänä ohjaukselle on monimutkaistuvassa koulutuksen ja työn epävarmuuksien maailmassa suurempi kysyntä kuin koskaan aiemmin.

Mitä mieltä sinä olet? Kommentoi!