"OISHAN SITÄ ENEMMÄNKI ANNETTAVAA." Ohjaus työssä motivaation ja tuloksen tekijänä.

”Täällä se on sellasta että virka on täytetty, on joku siinä lakisääteisesti tekemässä, se riittää. Yksittäiset ihmiset katoaa organisaatioon. Semmonen työpaikka, missä otetaan huomioon ihmistä ja sen elämäntilannetta… se oli sellanen työpaikka mihin ois halunnu sitoutuakki enemmän, semmoseen paikkaan halus antaakki enemmän sitä panosta. Sitte ko on tämmönen paikka missä ei oo sitä keskustelua ollenkaan, ni ei siihen sitte sillä lailla… enemmän vaan tekkee sitä, vaikka noin lähtökohtasesti tekeeki hyvin työnsä… Mutta se ekstra jää antamatta."

Väitöstutkimukseni haastateltava Tuukka, 30-vuotias, akateeminen tutkinto, sosiaali- ja terveysala

Työssä olevat aikuiset kaipaavat keskustelua, ohjausta ja tukea. Ohjausta on perinteisimmin järjestetty nuorille, oppilaitoksissa opiskeleville ja työttömille työnhakijoille. Tarve ei kuitenkaan katoa minnekään, kun siirrytään työttömyydestä tai opinnoista työhön.

Työelämäohjaus vastaa ohjauksen kysyntään työpaikoilla. Se on työntekijän työn kontekstissa todentuvaa ohjausta: erilaisia toimia, joilla työntekijän omat toiveet, tarpeet ja tavoitteet kuullaan ja otetaan huomioon ja pyritään yhteen sovittamaan työorganisaation olemassaolon, tavoitteiden ja päämäärien kanssa. Parhaimmillaan työelämäohjaus synnyttääkin aidon win-win -tilanteen.  Työntekijä tulee kuulluksi ja huomioiduksi ja pääsee vaikuttamaan itseään koskeviin asioihin. Ohjauksellisella otteella, kuuntelemalla ja kiinnostumalla jokaisesta yksilöstä, organisaatio löytää ”oikean henkilön oikealle paikalle”.

Ohjaus voi olla tukena ja apuna työntekijän ammatillisessa kehityskulussa, työn muutosten kohtaamisessa sekä työurapolun rakentamisessa. Ohjaus on myös välitila, jossa työntekijä voi vetää henkeä ja pysähtyä, jossa hänellä on tilaa ja aikaa pohtia, tutkia, selkiyttää ja kehitellä. Ohjaus tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden löytää merkitystä ja mielekkyyttä sekä synnyttää ja jäsentää oivalluksiaan työssä.

Ohjaus työpaikalla on yhteistoimintaa, jossa tuetaan ja edistetään ohjattavaa siten, että hänen toimijuutensa vahvistuu. Toimijuus on muun muassa motivaatiota ja sen säilyttämistä, pysyvyyttä ja tahtoa, tekijyyttä ja vastuuta. Steven Reissin motivaatioteorian mukaan elämän 16 perusmotiivia yhdistyvät jokaisessa ihmisessä ainutlaatuisella ja hänelle tyypillisellä tavalla ja vahvuudella. Eri asiat motivoivat eri ihmisiä ja motiivien voimakkuus vaihtelee yksilöittäin paljonkin. Esimiehen tulee kohdata johdettavansa yksilöinä, kysyä ja kuunnella, osoittaa aitoa kiinnostusta ja selvittää yhteistyössä työntekijän kanssa, mistä juuri tämä kyseinen työntekijä motivoituu voidakseen vastata näihin yksilöllisiin tarpeisiin. Ohjaus on toimintamuoto, joka tarjoaa hyvin soveltuvan alustan työnantajan ja työntekijän yhteiselle dialogille, tutkimiselle ja reflektoinnille.

Onko tämä kaikki liian vaikeaa ja vaativaa esimiehillemme, jotka eivät ole ohjauksen asiantuntijoita? Ei ole. Keinoja tarjota ohjausta työpaikalla on lukuisia, ja osaamistaan voi kehittää monin tavoin. Työyhteisössä jo olemassa olevien toimintamuotojen käytössä kyse onkin usein enemmän siitä, että valitaan työntekijöitä arvostava, osallistava ja kuunteleva näkökulma. Kaikkea ohjaustyötä ei myöskään tarvitse tuottaa työyhteisön omin voimin, vaan ulkopuolelta voidaan hankkia sekä maksutonta että maksullista palvelua.

Työelämäohjaus. Teea Oja 2014.

Työntekijöille tarjottava ohjaus ei ole haihattelua eikä pehmoilua. Se on strategista toimintaa, jonka päämäärinä ovat sekä hyvinvointi että tuottavuus ja tuloksellisuus. Ohjaus työpaikalla on älykästä, tarkoituksenmukaista ja tarpeellista toimintaa, jotta voimme hyvin ja menestymme tulevaisuudessa. 

 "Että jos sitä ihimistä kuunnellaan, aika pienillä juttuilla voijaan saaha sillä ohojauksella ja kannustuksella suurempi hyöty työpaikalle. Että oikeesti suhtaudutaan vakavasti, vai onko se vaan sellasta että on nyt nämä vaatimukset täytetty.”

TUUKKA

Puhuin otsikon aiheesta Work goes happy -tapahtumassa Oulussa 2.11.2016 mm. väitöstutkimukseeni (keskeneräinen) pohjautuen, jonka aineistosta Tuukan (nimi muutettu) kommentit ovat. Voit kuunnella puheeni podcastina täältä:  https://www.kieku.co/channel/Wgh/YGrzcAM.

Työkaluja työelämäohjaukseen / Worklife guidance toolbox

(Scroll the page down to read this in english)

Muokkaus 26.9.2016: Upea suomenkielinen versio työkalupakista on nyt saatavilla!
http://wlguidance.wixsite.com/toolbox-fi

Yhtenä viimeisistä mutta ei vähäisimmistä töistäni ennen työpaikan vaihdosta kesällä 2016 osallistuin viiden maan työelämäohjauksen yhteistyöhankkeeseen. Islanti, Suomi, Ruotsi, Alankomaat ja Itävalta löivät hynttyyt yhteen ja tarkastelivat 2 vuoden ajan työssä olevien aikuisten ohjausta. Hankkeessa lisättiin osallistujien ymmärrystä työpaikalla tapahtuvasta ohjauksesta eli työelämäohjauksesta (worklife guidance), jaettiin hyviä käytäntöjä ja laadittiin työkalupakki sekä uraohjaajien että HR-asiantuntijoiden käyttöön työelämäohjauksen toteuttamiseksi. Työkalut soveltuvat hyvin myös kaikille työssä oleville avuksi oman uran pohdintaan ja suunnan  hahmottelemiseen!

The Toolbox - tietoa ja työkaluja työelämäohjaukseen 

"Worklife guidance - Development of guidance and counselling in the workplace" -hanke tuotti kohtuullisen laajan nettisivuston työelämäohjauksen aiheesta. Toolbox -nettisivuilta löytyy tietoa työelämäohjauksesta ja erilaisia malleja siihen, millä tavoin työssä oleville aikuisille voi ohjausta tarjota. Sivustolta löytyy työelämäohajukseen käytännönläheisiä työkaluja: itsearviointeja, testejä, tehtäviä ja toimintamalleja. Joiltakin Toolboxin sivuilta löytyy myös loistavia linkkejä paitsi artikkeleihin myös vastaaviin koosteisiin ohjaustyökaluja! Vastasin sivuston tekniikasta ja ulkoasusta, tekstit tuotimme yhdessä kansainvälisen projektiryhmän kanssa.

Helmikuussa ja huhtikuussa 2016 olin mukana toteutamassa valmennusta uraohjaajille ja työyhteisöjen avainhenkilöille (johtajat, esimiehet, HR-asiantuntijat) työkalupakin käyttöön. Toivottavasti työkalupakista on hyötyä sinullekin! Sivusto laadittiin englannin kielellä. Jos enklantisi ei taivu, ei hätää: sivuja käännetään parhaillaan suomen kielelle (osa sivuista on jo käännettykin).

Ole hyvä: http://wlguidance.wixsite.com/toolbox 

_________________________________________________________________________________


One of my last assignments in my previous job - before I changed workplace in the  summer 2016 - was to work in partnership project between 5 European countries. Iceland, Finland, Sweden, The Netherlands and Austria cooperated for 2 years in order to take a good look at adult guidance and in particular at guidance in the workplace. In the collaboration  participants' understanding about guidance at the workplace (i.e. worklife guidance) was enhanced, best practices were shared and a website / toolbox for worklife guidance developed. 

Worklife guidance toolbox is aimed for guidance service providers and HR professionals, and supports them in providing guidance and counselling to employees. The toolbox consists of various methods, best practices, cases and practical tools. I think this toolbox is also useful to any employee interested in his or her own career management and development! 

"Worklife guidance - Development of guidance and counselling in the workplace" project developed rather broad website about worklife guidance. On the website you can find information about worklife guidance and also procedures and models on how to offer guidance and counselling for employees. There are also excellent links to other pages containing not only articles about the issue but also practical tools for guidance and counselling! I was responsible for the outfit and technique of the website, and the content we produced together with the international project group. 

In February and in April 2016 I conducted a training course for career counsellors and key personnel of work places (executives, managers and HR specialist) on getting to know the toolbox and to use the tools in their work. I hope this website and toolbox helps you too! Site was initially written in English, but will be translated in Icelandic, Finnish, Swedish, Dutch and German during this autumn (some of the pages are already translated). 

Here you go! http://wlguidance.wixsite.com/toolbox 

Korvatunturin kuulumisia - mihin työyhteisön tilanteisiin työelämäohjaus ei sovi?

Vieraspostaus by Virpi Henttu, KM (ammattikasvatus), ammatin opettaja

Näin joulun alla on hyvä kirjoittaa Korvatunturin kuulumisia. Korvatunturilla on vuoden hurjin kiire, sillä kaikki tulee saada valmiiksi jouluaattoon mennessä. 

Eilen joulupukki asteli rakentajatonttupajaan tarkastuskierrokselle. Oli kuulunut huhua siitä, että pajassa ei tehty työtä ihan aikataulun mukaisesti. Joulupukilla oli tullut huoli, että saadaanko työt tehtyä ajallaan. Joulupukki asteli pajaan, jossa osa tontuista seisoskeli toimettoman näköisenä ja osa teki työtä ilman hymyä. Joulupukki asteli seisovien tonttujen luokse ja tuumasi: ”Millainen tonttu se on, joka ei jaksa ahertaa työtään loppuun?” Siihen tuumasi eräs viisas tonttu, Elmeri nimeltään: ”Miten teet työtä kun ei ole edes työkaluja ja materiaalikin on lopussa?” Joulupukki tähän ihmetteli: ”Enkös minä ole tilannut tarpeeksi tavaraa? Minä kyllä pyysin tilaajatonttua huolehtimaan, mutta hän on ilmeisesti unohtanut tilauksen teon. Onpas tämä harmillinen juttu. Täytyypä tästä keskustella seuraavassa kehityskeskustelussa”. Elmeri mietti hetken ja tuumasi rauhallisella äänellä: ”Jos operatiivinen toiminta ei suju, ei sitä voida alkaa työelämäohjauksella hoitamaan.” Joulupukki ihmetteli ja mietti tontun sanoja ulos kävellessään. 

Ulkona joulupukin pajaan astellessaan vastaan tuli hätääntynyt tonttu, joka kertoi joulupukille: ”Olen tehnyt työtä koko viikon taukoamatta, eikä kukaan tule minulle avuksi. Tontturyhmämme ei toimi kun kinaamme asioista ja siitä kuka tekee mitäkin. Onpa Vilho-tonttu jopa puhunut pahaa toisista tontuista." Elmeri-tonttu oli astellut myös ulos ja kuuli keskustelun. Silloin hän tuumasi joulupukille: ”Tähän asiaa tulee puuttua heti, ei voida odottaa että ryhmämme kokoontuu”. Joulupukki oli ihmeissään ja sanoi: ”Vilho-tonttu on minun tärkein tonttuni koko Korvatunturin alueella.” Elmeri ja hätääntynyt tonttu katsoivat toisiaan ymmärtävästi: ”Näinpä juuri, kun joulupukki on puolueellinen, ei tätä työtä voida kehittää. Emme voi luottaa pukkiin kun hänellä on aina suosikkitonttujaan, jotka ovat muita parempia.” 

Työt tulivat kuitenkin tehtyä, mutta paljon jäi joulupukille mietittävää. Hän tuumasi itsekseen: ”Kaikkien näiden vuosien jälkeenkin minun tulee miettiä ohjauksellisia lähtökohtia uudelleen ja minunkin on aika muuttua. Täytynee hakeutua työelämäohjauksen koulutukseen, jossa näitä asioita käydään läpi vähän tarkemmin.”

Voit halutessasi poimia tekstistä tilanteet, mihin työelämäohjaus ei sovi: 

• Akuutit ja tunnepitoiset kriisitilanteet. Osallistujat kokevat silloin työyhteisön ohjauksen liian hitaaksi ja riittämättömäksi tilanteeseen nähden. 
• Huonoa esimiestyötä ei voi eikä saa korvata ohjauksella. Jos työnjohdollinen, operatiivinen toiminta ei suju, organisaatio ei voi siirtää kyseistä tehtävää ohjauksella hoidettavaksi.  
• Jos ohjattavassa syntyy tunne, että ohjaaja on puolueellinen, ohjaus ei onnistu.

(Kallasvuo,A., Koski, A., Kyrönseppä, U., Kärkkäinen, M. (toim.) 2012: Työyhteisön työnohjaus. Sanoma Pro oy. Helsinki.)  

Rauhallista joulunaikaa työelämäohjauksen parissa touhuileville! 


Kirjoittaja opiskelee Oulun Aikuiskoulutuskeskuksen Taitoa työelämäohjaukseen -koulutuksessa, joka tarjoaa johtajille, esimiehille ja työyhteisöjen avainhenkilöille valmennusta ohjausosaamisen kehittämiseen henkilöstöjohtamisen ja osaamisen kehittämisen kysymyksissä.

ohjaaja, uraohjaaja, valmentaja, coach?

Ihmisten ja ryhmien kanssa tehtävän työn parissa käytetään monenlaisia käsitteitä, titteleitä ja nimikkeitä. Oletko sinä ohjaaja, uraohjaaja, opinto-ohjaaja, aikuisopinto-ohjaaja, työnohjaaja, valmentaja, coach, sparraaja?

Mietiskelin käsitteiden 'ohjaaja' ja 'valmentaja' tai 'coach' eroavaisuuksia.  Mielestäni valmentamiseen liittyy ajatus selkeästä lopputuloksesta: valmentaja ja valmennettava määrittävät yhdessä tämän lopputuloksen (sijoittua viiden parhaan joukkoon SM-kisoissa / suoriutua mitattavasti paremmin työtehtävistä). Silti, trendi näyttää kääntyvän siihen suuntaan, että ohjaajista tulee valmentajia ja coacheja - tai ainakin ohjauspalveluista valmennuspalveluita, kuten TE-hallinnon uudistuksissa. Ohjaava koulutus on muuttunut lyhyiksi ja napakoiksi uravalmennuksiksi (joskin myös TE-hallinto korostaa valmennusten sisältävän tukea ja ohjausta - onko muutos siis lähinnä semanttinen?). Tästä muutoksesta mm. OAJ lausui huolensa vuonna 2012: ohjaavan koulutuksen sekä erilaisten ohjaavien ryhmien korvaaminen valmennuksella saattaa heikentää palvelun laatua sekä toteuttajien ohjauksellista osaamista. Toisaalta aikuiskouluttaja Amiedu Helsingissä käyttää molempia käsitteitä vaivattomasti rinnakkain:

(...) lakimuutos lakkautti ohjaavan koulutuksen nimikkeenä. Ohjauksen tarve ei kuitenkaan poistu, päinvastoin. Ohjaus jatkuu uudistuneena Uravalmennuksena. Kohderyhmät ovat monipuolistuneet – nykyisin valmennusta voidaan tarjota entistä kattavammin monenlaisiin tilanteisiin.

Käsitteiden eroavaisuuksia pohtivat myös liikkeenjohdon konsultti Spiik sekä työnohjaaja, coach Marjo-Riitta Ristikangas. Ristikangas (2008) valottaa työnohjauksen ja coachingin eroja ja yhtäläisyyksiä ja kirjoittaa:

Työnohjauksen tuki- ja auttamishistoria ja coachingin urheilutausta luovat väistämättä menetelmille oman leimansa. Se, miten selvästi eri tausta sitten näkyy työnohjaajan ja coachin arjessa, on tietysti oma lukunsa. Joka tapauksessa erot ovat aina hyvin yksilökohtaisia. Menetelmien geeniperimästä on joka tapauksessa hyvä olla tietoinen. (...) Merkittäviä eroja yleisistä määrityksistä ei ole löydettävissä. Työnohjaajien määritys on laajempi ja kuvaa myös varsinaista prosessia. Molemmissa määritelmissä on kyse voimavaroista. Työnohjauksessa ne suuntautuvat ratkaisujen löytymiseen, coachingissa tavoitteiden saavuttamiseen. 

Myös Ristikankaan mukaan coachingissa parhaimmillaan suorituksia voidaan mitata ja niiden edistymistä seurataan huolellisesti.

Jos siis määrittelet olevasi ohjaaja, oletko työnohjaaja, opinto-ohjaaja, aikuisopinto-ohjaaja vai uraohjaaja? (Sillä ohjausalan ammattilaisena jonkinlaisen etuliitteen tittelisi ansaitsee. Työmarkkinoillamme 'ohjaaja' on usein sosiaali- ja terveyspalveluissa työskentelevä toisen asteen koulutuksen omaava "hoitohenkilö".) Näiden selkeästi ohjauksellisimpien työmuotojen sisällöt vaihtelevat nekin. Esimerkiksi työnohjaaja -nimikettä tulisi käyttää vain niiden, jotka ovat saaneet tehtävään koulutuksen (kuten aiemmin kirjoitin). Usein työnantajasi saattaa määritellä käsitteen puolestasi. Opinto-ohjaaja on hyvin vakiintunut työnimike peruskoulussa sekä toisen asteen koulutuksessa. Omassa (aikuiskoulutuksen) työorganisaatiossa ehdotin tilalle kuitenkin uraohjaajan nimikettä: ohjaajan työ on hyvin paljon, ehkä jopa enimmäkseen, muutakin kuin opintojen ohjausta. Ura käsitteenä kuvaa paremmin tätä laajuutta, jossa opinnot ovat yksi osa matkalla kohti seuraavaa urapolun vaihetta.

Kollegaltani saama arvokas ajatus tähän aiheeseen korosti asiakaslähtöisyyttä: voimme määritellä työotteemme - esimerkiksi ohjaus /coaching / konsultointi / koulutus -akselilla - asiakkaan tarpeiden mukaan, asiakaslähtöisesti ja joustavasti. Markkinoinnin maailmassa määrittelemme työskentelymme käsitteitä puolestaan ymmärrettävyyden kriteerein: esimerkiksi teollisuudessa työnohjaaja -käsite on jotain vallan muuta kuin koulutuksen saanut, työn sisältöjä asiakkaan kanssa yksilö- tai ryhmäohjauksessa tarkasteleva ammattilainen. Ylipäätään ohjauksen käsite moninaisuudessaan tuntuu työorganisaatioissa usein tulkittavan opastamiseksi. Ehkäpä juuri tästä syystä valmennus -käsitettä viljellään nykyään ahkerasti?

Täytyy vielä todeta, etten halua kohottaa tai painaa toisia muotoja ylös tai alas. Esiin nostamani käsitteet kuuluvat kaikki vuorovaikutuksellisen työn ja ihmisiin vaikuttamisen laajaan käsiteperheeseen. Kaikissa muodoissa kysymys on ainakin vuorovaikutussuhteesta, prosessista ja oppimisesta. Toisaalta, meille alalla toimiville ammattilaisille käsitteet ja niiden käyttö ovat merkittäviä. Tämä on työmme teoreettisen pohjan tuntemusta ja ymmärrystä ja osoittaa osaltaan myös ammattimaisuuttamme. Teemme työtä ihmisten parissa vahvalla teoreettisella ja käsitteellisellä perustalla. Pohdimme työtämme, työotettamme ja nimikkeitämme mm. suhteessa vallankäyttöön (kenellä on valtaa, millaista), asiantuntijuuteen (kenellä on tietoa, kuka on asiantuntija) ja prosessin kestoon (onko kyse yksittäisestä tapahtumasta vai pidempikestoisesta prosessista).

"Voiko kuka vain toimia ohjaajana työpaikalla?"

KYLLÄ. 

Kun ohjauksen ympäristönä on työpaikka, voi ohjaaja löytyä kenestä vain työpaikalla toimivasta henkilöstä. Kollega tai työpari voi toimia vertaisohjaajana, esimies tai HR-henkilöstöön kuuluva uraohjaajana, joku muu esim. virkaiältään vanhempi kollega vaikkapa mentorina. Työssä oppimisen ohjaaja löytyy yleensä relevantisti työtehtäviin linkittyen. Joitain rajoituksia on ohjauksen näkökulmasta toki tehtävä, jotta luottamuksellinen, aito vuorovaikutussuhde ohjattavan ja ohjaajan välillä on mahdollista.

• Työnohjauksessa ammattitaitoinen, koulutettu työnohjaaja ei yleensä ole osa samaa työyhteisöä, jonka jäseniä ohjaa tai jota ohjaa ryhmänä / kokonaisena työyhteisönä. Työnohjaaja voi kuitenkin olla samasta työorganisaatiosta, etenkin jos kyseessä on iso organisaatio. 
• Mentori ei ole esimiessuhteessa aktoriin eli mentoroitavaan. Mentori voi olla joku muu esimies samasta organisaatiosta, tai vaikkapa toiminut aiemmin aktorin esimiehenä. 

EI. 

Ohjaus on ammattitaitoa ja osaamista vaativaa työtä, ja ohjaajat muodostavat oman ammattikuntansa. Ohjaus ei ole mukavasta juttutuokiosta tai kahvikupin äärellä käydyistä porinoista käytettävä nimitys, vaan vuorovaikutuksen muoto, jossa toinen (tai yksi) keskusteluun osallistuvista henkilöistä tietää, mitä tekee. Ohjaaja on ohjausprosessin asiantuntija. Työyhteisössään ohjaajana työskentelevän tulisi hakeutua alan koulutukseen, jotta hänen osaamisensa nousisi ohjaustyössä vaadittavalle tasolle. Yleisesti ohjauksen parissa toimivat katsovat, että ohjaus on "korkeakoulutetasoista" toimintaa. 

• opinto-ohjaajaksi kouluttautuvalta vaaditaan pohjakoulutukseksi ylempi korkeakoulututkinto ja opettajan pedagogiset opinnot. Opinto-ohjaajakoulutusta järjestävät ammattikorkeakoulut ja yliopistot (koulutuksen laajuus 60 op).
• Suomessa "virallisesti" ammatinvalinnanohjaajina (TE-hallinnossa) työskentelevät ovat koulutukseltaan psykologeja. 
• Uraohjauksen erikoistumisopintoja on järjestetty ammattikorkeakouluissa. 
• Työnohjaajilla taustakoulutus on kirjavampi, ja opintoihin voivatkin hakeutua kaikki ammatillisen tutkinnon suorittaneet. Koulutusta tarjoavat sekä toisen asteen että korkea-asteen oppilaitokset (koulutuksen laajuus väh. 60 op). 
• Mentoroinnin asemaa ohjauksen käsitteistössä on pohdittu: mentorithan eivät ole koulutettuja ohjaajia. Mentoreille on kuitenkin tarjolla lyhyttä mentorivalmennusta, josta he saavat ohjauksen perustaitoja ja ymmärrystä siitä, mistä mentoroinnissa on kysymys. 
• Työelämän koulutusneuvojat ovat ammattiyhdistysaktiiveja, jotka vertaistukena tarjoavat työkavereilleen lähinnä tietoja ja neuvoja kouluttautumiseen liittyen. Heidät on koulutettu vähintään 6 lähiopetuspäivää kestävällä koulutuksella. 
• TOKI -projektissa on koulutettu kaikkia työelämäohjauksen parissa toimivia työyhteisöjen henkilöitä 7 op:n laajuisella Taitoa työelämäohjaukseen koulutuksella, joka sisältää vähintään 9 lähiopetuspäivää. Erityisesti lähi- ja muut esimiehet ovat olleet kiinnostuneita tästä ohjauksen koulutuksesta. (Seuraava koulutus käynnistyy syksyllä 2015, katso lisää täältä!) 

Uraohjaajan pätevyyttä on määritelty myös kansainvälisesti. Jukka Lerkkasen ja Raimo Vuorisen esitys Elinikäisen ohjauksen seminaarissa 2013 Tampereella esitteli Euroopan laajuisen NICE-verkoston (Network for innovations in guidance and counselling in higher education in Europe) näkemykset uraohjaajan osaamiselle:

Euroopassa määritellyt uraohjaajan osaamisvaatimukset.

Jukka Lerkkanen suomentaa kuviota Opin ovi -hankeperheen loppujulkaisussa seuraavasti: 

Jukka Lerkkanen: ohjausosaamisen kehittäminen

"Kuudes osaamisalue on yleinen ammattiosaaminen (Professional), joka on yhteydessä kaikkiin edellä lueteltuihin osaamisalueisiin. Yleinen ammattiosaaminen rakentuu ohjausta määrittelevistä arvoista (esim. yhdenvertaisuus, yhteiskunnallinen oikeudenmukaisuus) sekä eettisistä ohjeista (esim. Suomen opinto-ohjaajien eettiset periaatteet, 2002). Toiseksi, se sisältää vuorovaikutusosaamisen opiskelijoiden, työyhteisön muiden jäsenten ja päättäjien kanssa. Kolmanneksi, professio-osaamista on jatkuva kiinnostus oppimisen, kriittisen ajattelun ja omien toimintakäytänteiden kehittämiseen. Neljänneksi, se on epävarmuuden sietoa tilanteissa, joissa eri osapuolilla on ristiriitaisia pyrkimyksiä tai arvoja. Lisäksi yleistä ammattiosaamista on kyky käydä keskustelua ohjauksesta, edistää sen tutkimusta ja poliittista päätöksentekoa."

Se, missä määrin ja minkä tasoista koulutusta työpaikalla tapahtuvaan ohjaustoimintaan tarvitaan, on kunkin työyhteisön päätettävissä (kuten työntekijöiden koulutus- ja osaamistaso muutenkin). Työntekijöiden näkökulmasta ammattitaitoinen, relevanttiin koulutukseen ja tietoperustaan perustuva ohjaus olisi kuitenkin tarpeen. Ammattitaitoisella tieto-, neuvonta- ja ohjaustoiminnalla saavutetaan työpaikalla myös parempaa vaikuttavuutta.

Otsikon mukainen kysymys heitettiin ilmoille, kun Oulun Aikuiskoulutuskeskus ja TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojekti järjestivät yhdessä seminaarin "7 reseptiä parempaan työelämään" Oulussa tiistaina 20.1.2015. Vaikka olin yksi seminaarin keynote -puhujista, en ollut juuri tuolloin mikrofonin varressa kertomassa omaa näkemystäni asiaan. Jäin kuitenkin asiaa pohtimaan, ja tämä kirjoitus on ainakin yksi vastaus tuohon kysymykseen.