PORTFOLIO - osaamisen tallentaja & uranhallinnan tukija

Portfolio on käsite, johon törmäsin uudelleen muutaman vuoden hiljaiselon jälkeen kansainvälisessä uraohjausvälineistön kehittämishankkeessa (Worklife Guidance). Hankkeessa pohdimme viiden maan ohjauksen asiantuntijoiden kanssa erilaisia työvälineitä työssä olevalle aikuiselle urasuunnittelun tueksi. Mikä on portfolio anti urasuunnittelussa, entä sen muoto? 

Uraohjaajat pohtimassa modernia portfoliota valmennustilaisuudessa talvella 2016. 

Itselleni henkilökohtaisesti portfolio on tullut tutuksi opiskeluaikoina lukiossa ja yliopistossa (vuosituhannen taitteessa), jolloin kokosin opintoihin liittyviä suorituksia jos jonkinnäköisiksi näytekansioiksi opettajille. Ehkäpä portfolio elää ja voi hyvin edelleen opiskelumaailmassa? Työelämässä sillä ei kuitenkaan ole ollut kysyntää. Työskentelen koulutuskentällä, joten työtäni ei voi kuvailla ensisijaisesti visuaaliseksi. Visuaalisen työn tekijöillä portfoliolla on ollut aina paikkansa (taiteilijat, graafikot, arkkitehdit jne.).

Aloin pohtia portfolion tarvetta enemmänkin, kun toimin pintakäsittelyalan ja talonrakennuksen perustutkinto-opiskelijoiden uraohjaajana. Millä tavalla rakennuspintakäsittelijä voisi tuoda osaamistaan esille kuvallisen portfolion kautta, entä talonrakentaja? Näiden toteutusmallien vielä ollessa kehitteillä mielessäni sain varmistuksen portfolion tarpeellisuudesta, kun päätin hakea työtä toisesta organisaatiosta yli 13 vuoden yhtäjaksoisen työrupeaman jälkeen. En suinkaan ole tehnyt yhtä ja samaa työtä, vaikka saman työnantajan palveluksessa olen ollutkin. Olen suunnitellut, johtanut, ideoinut, innovoinut, kehittänyt, kouluttanut, valmentanut ja ohjannut hyvin vaihtelevissa tehtävissä ja toimintaympäristöissä! Mutta kuka muistaa kaikkea tuota tekemääni työtä, sen moninaisuutta - minun kai se pitäisi muistaa? Täytyi todellakin ajan kanssa kaivella menneisyyttä, että edes kaikki työvuodet tulivat mieleeni. (Onneksi olen säännöllisehkösti päivittänyt CV:täni, joten ihan kaikki ei ole painunut unholaan.)

Portfoliolla on monenlaisia funktioita tekijästä ulkopuolisille tahoille:

• opinnoissa osaamisen kertymisen kuvaajana ja arvioinnin perustana (itsearviointi, ulkopuolinen arvioija), opintosuoritusten saamisen edellytyksenä 
• työnhaussa oman osaamisen esiin tuomisen välineenä, työnantajan vakuuttajana niin osaamisestasi kuin sitoutumisestasi työnhakuun ja haettavaan tehtävään 
• visuaalisilla aloilla demonstraatioina työsuorituksista ja osaamisesta kuvallisessa / tuotteiden muodossa, myös tarjousten liitteenä 

Itselleni merkittävin wake-up call oli oma tilanteeni. Ehkäpä, jos olisin vaihtanut työnantajaa vuoden tai parin välein, CV:ni kertoisi kovastikin tekemistäni töistä organisaatioden ja titteleiden kautta. Erityisesti pitkään samassa organisaatiossa (ja jopa samalla tittelillä) työskentelevien tulisi itse aktiivisesti miettiä, miten tallettaa kokemuksiaan ja osaamistaan, jottei se ole vain muistin varassa. Portfoliota tulisi kerätä ihan koko uran ajan, opinnoista työhön ja läpi erilaisten työtehtävien ja työnantajien, harrastuksista ja muista elämän projekteista. Portfolio on mitä mainioin väline uranhallintataitoja tukemaan! 

Portfolio: 

• Osoittaa sinulle itsellesi, miten voit yhdistää opinnoista kertyneen pääoman ja kokemukset käytännön työssä yhdeksi mielekkääksi kokonaisuudeksi. 
• Antaa sinulle tunteen, että urallasi on jokin suunta ja tavoitteita, kun teet itsellesi näkyväksi jo kokemaasi ja oppimaasi. Vahvistaa tavoitteen asettamista, toimintasuunnitelman laatimista ja sen eteen ponnistelua. 
• Auttaa sinua hahmottamaan uraasi jatkumona, suurena kokonaisuutena - ei esimerkiksi vain yksittäisinä työpätkinä ja palasina. 
• Auttaa sinua pohtimaan aika ajoin uraasi ja sen suuntaa: millaisia moninaisia uravaihtoehtoja sinulla voisi olla kertyneen osaamisesi perusteella, nykyisessä organisaatiossa tai sen ulkopuolella? 
• Vahvistaa itsetuntemustasi, kun tunnet osaamisesi ja kykenet puhumaan siitä vakuuttavasti. 

Uraohjaajien pohdintaa nykyaikaisen portfolion muodosta ja sisällöstä. 

Kansainvälisessä hankkeessa partnerimaat tarjosivat portfolion muodoksi hyvin perinteistä word-dokumenttia, johon henkilö kirjoittaen kerää osaamistaan. (Tästä linkistä voit käydä katsomassa, millaisia vaihtoehtoja eri maat tarjosivat portfoliolle!) En kyllä purematta niele tällaisia muinaisjäänteitä. Lisäsinkin Toolboxiin osion e-portfoliosta. Kyllä kai tänä päivänä portfolio on jollakin tavoin digitaalisessa muodossa? Tämä on minulla vielä mietinnässä. Onko netissä ilmaisia ohjelmia, joilla voisin koota portfolioni näppärästi ja myös päivittää sitä jatkossa ahkerasti? Voisiko portfolioni olla suljettu / yksityinen, vai tulisiko sen päin vastoin olla julkinen? Tässä olemme varmaan erilaisia, toiset haluavat pitää tietonsa yksityisempinä. 

• www.wix.com on ilmainen ja todella todella helppo ohjelma nettisivujen tekoon, myös visuaalisesti vaikuttava, jos niin haluat! 

Ilmaisia sivustoja juuri nimenomaan portfolion kokoamiseen:

• www.portfoliogen.com- ilmainen e-portfolio-ohjelma, joskin ilmaisversiona melko rajoittunut (esim. voit ladata vain 10 liitettä tai 10 valokuvaa) 
• https://pathbrite.com 
• www.portfoliobox.net
• www.foliospaces.org

• Blogit: Blogger, Wordpress. Ainakin bloggerin kohdalla koen ongelmana, että en osaa suojata kokonaista blogia salasanalla, jonka saatuaan vastaanottaja pääsisi näkemään blogini / portfolioni. Voin jakaa blogipohjaisen portfolioni lukuoikeuden jollekin sähköpostiin, mutta henkilön tulee kirjautua bloggeriin omilla google-tunnuksillaan. Mutkikasta. Ehkä Wordpressissä on toisenlaisia ominaisuuksia? 

Taidan aloittaa oman portfolioni kokoamisen saman tien. Ilmaisista portfolio-alustoista minulla ei ole kokemusta, joten ehkä voisin kokeilla jotain niistä. Jos kuitenkin haluan portfolioni olevan yksityinen ja ensisijaisesti itseäni varten, täytyy minun vielä tutkailla mm. blogien eri ominaisuuksia.

Onko sinulla kokemusta, kommentteja e-portfolion kokoamiseen liittyen? 

Työlomaa vaihtoehtoisten urapolkujen tutkimiseen?

Viime päivien uutisointi  virkamiesten karenssista (mm. Kaleva 31.12.2015) innoitti minut pohtimisen poluille työntekijän uran taipumisista ja taipumattomuuksista, vaikka uutisoinnin karenssin koskee tuskin kovin suurta työntekijöiden joukkoa (silloisen ministeri Virkkusen arvio 7/2014 oli, että noin 200 työntekijää). Nykyään työurat ovat polveilevia, epävarmoja ja pätkittäisiä, se mantra on tuttu. Mutta entä kun kohdalle osuu vakityö (ja tällä tarkoitan toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta määräaikaisen työsopparin sijaan)?

kuva lainattu Godman Guildin urasivuilta

Kaiken kaikkiaan, vakityö on tavoiteltua ja toivottua.Voi olla, että on jonkinmoinen joukko nuoria Y-sukupolven edustajia, jotka eivät mitään vakituista työsopimusta haluakaan. Suuri joukko on kuitenkin niitäkin nuoria ja nuoria aikuisia, jotka kaipaavat vakityön tuomaa turvallisuuttaa - vaikka samassa työssä ei aiottaisikaan olla koko elämää tai edes kovin pitkään. (Esimerkiksi Hanna Uski tutki vuonna 2013 gradussaan nuorten vuokratyöntekijöiden työhön sitoutumista. Hän toteaa, että vaikka vuokratyöelämänvaihe onkin nuorille väliaikainen ja vuokratyö sopii tällaiseen elämänvaiheeseen hyvin, nuorilla oli hyvinkin tarkkoja toiveita tulevaisuuden työstä ja työpaikasta.) Vakityö on ehkä itselle ja ulkopuolisillekin merkki siitä, että minä osaan, minuun luotetaan ja minua arvostetaan. Mutta entä, kun vakityövuosien kuluessa mielen perukoilla itänyt ajatus aivan toisenlaisesta urasta alkaa nostaa päätään? Tähän viittasin jo edellisessäkin kirjoituksessani. Poltteen voimistuminen ei tarkoita sitä, ettet olisi työhösi ja työnantajaasi tyytyväinen ja sitoutunut. Se tarkoittaa vain sitä, että meistä jokaisesta on moneksi. Jossain vaiheessa persoonallisuutemme kehitystä olemme tilanteessa, jossa rohkeutta ja itseluottamusta on kasaantunut riittävästi hurjaltakin tuntuvan urapolun kokeilemiseen - tai elämä vain tuntuu liian lyhyeltä jossitteluun.

Kuinka siis vakityössä oleva voi kokeilla mitään muuta kuin sitä, mitä tekee? Voiko säilyttää vakityön turvaa, mutta silti kurkistaa sille toiselle polulle, jota on miettinyt? 

Virkavapaus: Virkavapaudella viitataan useasti ihan lakisääteisiinkin (ehkä osin tai kokonaan palkattomiin) vapaisiin, kuten opintovapaaseen tai vanhempainvapaaseen, tai vaihtoehtoisesti harkinnanvaraisiin vapaisiin, kuten vuorotteluvapaaseen ja hoitovapaaseen. Virassa olevan on mahdollista anoa virkavapaita. Mutta entä toista työtä varten, joka ei ole saman työnantajan palveluksessa oleva määräaikainen työ (kaupungilla, valtiolla)?

Työloma: Kun työntekijä ei ole virassa, vaan muussa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, käytetään useimmiten nimitystä työloma kuvaamaan palkatonta vapautusta työtehtävistä määräajaksi. Onko tällaisia työlomia tarjolla työntekijöille, ja miten niihin suhtaudutaan?

Googlaamisen perusteella pidempiaikaisia virkavapaita ja työlomia toisen työn tekemistä varten on todellakin olemassa, ja niitä varten on myös laadittu ohjeistuksia (esim. Naantalin kaupunki 2012, Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymä 2014). Ohjeissa painotetaan mm. seuraavia kohtia:

• Vapaata myönnetään pääsääntöisesti (ja ehkä myös enintään) yhden vuoden (12 kk) ajaksi, jos työnantaja katsoo tehtävän hoidosta olevan jatkossa hyötyä oman viran tai toimen hoitamisessa tai etu kaupungille kokonaisuutena arvioiden eikä vapaan myöntäminen aiheuta kohtuutonta haittaa toiminnan järjestämiseksi. 
• Vapaan myöntämisessä tulee myös harkita työyhteisön toimivuus vapaan aikana.  
• Vapaita myönnettäessä tulee noudattaa tasapuolisuuden periaatetta. 

Taitaa olla työnantajasta kiinni, miten suhtautuu toisen työn takia anottavaan työlomaan. Virkavapauden myöntäminen viranhaltijalle on yleisesti tunnetumpi juttu, mutta itse soisin työlomienkin yleistyvän. Työlomien myöntäminen olisi mielestäni työelämän joustavuutta ja toimivuutta yksilön näkökulmasta ja tarjoaa mahdollisuuksia työnantajallekin. Omassa työelämäohjauklsen logiikassani - win-win -tilannetta tavoitellen sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta - en näe työlomaa lainkaan ongelmalliseksi asiaksi. (Ja kun opintovapaasta on säädetty laki jo vuonna 1979, joka takaa työntekijälle oikeuden palkattomaan opintovapaaseen, miksi ei olisi samoin toisen työn tekemisen vuoksi? Työssä oppiminen on kuitenkin päivän sana, edelleen! Miksi oppilaitoksessa, ehkä ihan toisen alan tutkinnon, opiskelu olisi sen arvokkaampaa kuin toisessa työssä hankittu monipuolinen työelämä- ja substanssiosaaminen?)

Näin taklaat työnantajan epävarmuudet työloman myöntämiseksi! 

Huoli: En voi päästää työntekijääni työlomalle, hän on liian arvokas meille, mitä jos hän ei tule takaisin ollenkaan? 
Taklaus: Jos et myönnä vapaata, saattaa työntekijäsi lähteä kokonaan pois. Silloin menetät mahdollisuuden siihen, että hän tulee takaisin entistä innostuneempana, sitoutuneempana ja osaavampana vapaan päätyttyä. Jos et myönnä vapaata, ja työntekijäsi jää, saattaa hän ainakin hetkellisesti menettää työmotivaationsa ja arvostuksensa työnantajaa kohtaan ("minä olen kaikkeni antanut tälle firmalle vuosikaudet, ja tässä kiitos...").

Huoli: Minulle aiheutuu päänvaivaa ja harmia vapaalle lähtevän sijaisen palkkaamisesta.  
Taklaus: Jos työntekijäsi mielii muualle, saattaa hän lähteä pois joka tapauksessa. Silloinkin joudut järjestämään hänen työnsä. Olet väärässä työtehtävässä, jos ajattelet, ettei työntekijöistä aiheudu järjestelyjä ja sovittelemisia.

Huoli: Miten saan parhaan hyödyn työntekijäni työlomasta? Voinko määrätä hänet työhön, joka hyödyttäisi yritystämme todella paljon? 
Taklaus: Työlomahan on palkatonta vapaata! Kuinka sinulla voisi olla vaatimuksia työntekijällesi, jolle et edes maksa palkkaa? Vertaa tilannetta vuorotteluvapaaseen: silloin joudut vuorottelemaan lähtevän työntekijän sijalle palkkaamaan työttömän työnhakijan, etkä voi vaikuttaa siihen, mitä vuorottelija tekee. Työloman ajaksi voit valita sijaiseksi henkilön, jonka haluat. Myös opintovapaa on lakisääteinen, etkä voi päättää, mitä vapaalla oleva opiskelee.

Huoli: Entä jos päästän yhden työntekijän työlomalle, ja sitten kaikki muutkin haluavat? 
Taklaus: Tuskin kaikki muutkin haluavat. Mutta jos on muitakin haluavia, kannattaa muistaa tasapuolisuuden periaate. Siksi vapaita myönnettäessä olisi hyvä olla laadittuna työyhteisöön ohjeistus periaatteista.

Mitä luulette, voisiko työelämä toimia tällä tavalla, tarjoamalla yksilölle mahdollisuuksia etsiä ja löytää potentiaalejaan - joko nykyisessä työssä tai sitten toisaalla? Suomi kun kovasti tavoittelee sitä, että meidän työelämämme on Euroopan paras vuonna 2020. Joskus se oman työn ja työyhteisön hohto vuosien jälkeen voisikin löytyä uudestaan toteamalla, ettei se ruoho olekaan yhtään sen vihreämpää aidan toisella puolella.

Omistajan vika, jos tarjoilija ei osaa hommaansa?

Ammattimies, hep! … Hetkinen, millä perusteella? Onko osoitettua osaamista?

Kävin taannoin erään toimitusjohtajakollegan kanssa ruokailemassa kreikkalaisessa ravintolassa. Saimme ystävällistä palvelua ja ruoka oli maukasta. Toisella korvalla kuulin kesken ruokailumme, kuinka naapuripöydän asiakas huomautti tarjoilijalle annoksessaan olevan jokin puute. Tarjoilija pahoitteli asiaa, kävi korjauttamassa kokilla annoksen ja palautti lautasen asiakkaalle ja pyysi kaikessa ystävällisyydessään anteeksi tapahtunutta erhettä. Tarjoilijan kehonkieli viestitti vilpitöntä pahoittelua.

Eikö kuulostakin juuri siltä niin kuin asian pitääkin mennä, jos on virhe sattunut? Näin ei vain valitettavasti oman kokemukseni pohjalta useimmissa ravintoloissa ole. Tarjoilijat ovat jokseenkin tökeröitä, eivätkä saa sanoja suusta ”pahoittelen virhettäni” tai ”anteeksi tämä virheemme”. Joskus tulee miettineeksi, ovatko tarjoilijat väärällä alalla aivan kuten ruokakauppojen kassöörit, jotka nielevät seivästä ymmärtämättä, että heidän palkanmaksajansa (=asiakkaansa) nenän edessä ratkaisee, onko työpaikka olemassa vielä puolen vuoden tai viiden vuoden kuluttua. Ystävällinen palvelu kuuluu mielestäni ihan normaaleihin käytöstapoihin.

Toisaalta tulee myös mieleen työhön perehdyttäminen. Kukaan ei ole seppä syntyessään. Onko tarjoilijoille opetettu, miten käsitellään annokseen liittyvä puute tai reklamaatio? Entäpä onko tarjoilijalle perehtydetty, miten ruokalautaset tarjoillaan? Ovatko tarjoilijan perustaidot hanskassa vai eivät? Tiedätkö sinä, mitä kaikkea ruokaravintolatarjoilijan kuuluisi osata? Siis osata ammatillisesti oikein.

Ilman tutkimuspohjaista tietoa väitän, että vähintään 80 %:lla ravintoloissa kunnolliasta konseptia työhön perehdyttämiseen ei ole, eikä asioita siis ole opetettu systemaattisesti. Tätä väitettä tukee se, että ammattilliset tarjoilutavatkaan eivät ole hallinnassa (esim. kummalta puolelta lautanen annetaan). Totta kai tämä on karkea yleistys ja mitä kalliimpi/hienompi ravintola, sitä varmemmin kaikki ammattimaisen tarjoilijan tavat ovat hallinnassa. Kun perehdytetään työhön, keskeistä on harjoitella asioita käytännössä ja kun käytännön harjoittelu (=asiakaspalvelutyö toimii) voidaan arvioida osaamista. Tällöin osaaminen voidaan tunnistaa ja tunnustaa, jos käytetään näyttötutkintomaailmaan liittyviä käsitteitä. Arviointi edellyttää arvioinnin kohteita ja kriteereitä, jotka näyttötutkintomaailmassa ovat opetushallituksen määrittelemät osaamisvaatimukset.

Työhön perehdyttäminen pitäisi suorittaa kirjallisten osaamisvaatimusten mukaisesti ja kun käytännön harjoittelua ehtii kertyä niin sitten arvioidaan osaaminen ts. onko oppi mennyt perille ja omaksuttu osaamiseksi? Jos nyt puhutaan tarjoilijoiden ammattitaidosta niin siihen liittyen kokosin Tarjoilijan ammattitutkinnosta ammattitaitovaatimukset ”Ruokaravintolan Tarjoilu” –tutkinnon osan osalta. Kannattaa ainakin silmäillä läpi niin näet, kuinka yksinkertainen tuo struktuuri on.

Jos olet ravintoloitsija tai ravintolassa esimiestyössä, arvioipa näppituntumalta, osaavatko alaisesi oheiset asiat. Jos puolestaan toimit ruokaravintolassa tarjoilijana, onko oheinen osaaminen jo hanskassa? Olisiko hyvä vaatia perehdytystä, jotta oheinen osaaminen kertyisi.

Jos toimit millä tahansa muulla alalla, aivan samankaltaiset ammatillisten perustutkintojen ja ammattitutkintojen osaamisvaatimukset löytyvät helposti OPH:n sivuilta. Alla linkki.

http://www.oph.fi/koulutuksen_jarjestaminen/opetussuunnitelmien_ja_tutkintojen_perusteet/nayttotutkintojen_perusteet

Oppiminen on mukavaa, mutta osaaminen voi olla vielä mukavampaa! 

Ensin päätä lyödään Karjalan mäntyyn, jotta opitaan?

"It's nothing so practical than good theory,
- practice is still the best  teacher" – Seppo Helakorpi, dosentti

Käytäntö on paras opettaja. Teoria edellä oppiminen on haastavaa. Yleensä teoriaoppiminen edellyttää käytännön kokemusta. Löytyykö tästä empiirisiä todisteita?

Oletko neuvonut lapselle, missä järjestyksessä vaatteet kannattaa laittaa päälle? Todennäköisesti “teoriaopit” menevät kuuroille korville ja oppiminen tapahtuu vasta, kun käsineet ja kurakäsineet ovat käsissä ja pitäisi miettiä, miten nyt kaulaliinan, päähineen, kenkien ja kurahousujen laittaminen nyt onnistuu? Järkipuhe etukäteen ei auta. Entäpä ymmärtääkö lapsi, että uunin luukku on kuuma pelkän puheen perusteella? Todennäköisesti utealisuus herää päästä kokeilemaan, miltä luukku tuntuu.

Kuinka hyvin neuvolan opit sisäistetään ennen lapsen syntymää tulevaan vanhemmuuteen liittyen? Vai käykö niin, että vasta käytännön harjoittelussa opeille löytyy yhtymäkohta. Miksi teini-ikäisten lasten vanhemmat sanovat, että helpompaa se oli vielä silloin, kun lapset olivat pieniä ja murhet pieniä, vaikka heille itselleen on samat sanat joku sanonut jo kymmenen vuotta aiemmin?

Entäpä sitten työhön perehdyttäminen. Jos ensimmäisenä päivänä käydään 10-sivuinen perehdyttämisopas läpi kohta kohdalta, voiko olettaa, että työntekijä sisäistäisi asiat heti? Vai olisiko järkevämpää käydä vain “välttämättömät” asiat läpi ja kun esim. ensimmäisen työviikon jälkeen lisää, jolloin työntekijä on ehtinyt käytännössä kokea asioita ja osaa kysyäkin asioita.

Miten sitten puhelinmyyjän perehdyttäminen onnistuu? Ladataanko ensimmäisinä päivinä teoriaa enemmän kuin tarpeeksi luentomaisesti ja sitten tartutaan luuriin, vai onko viisaampaa perehdyttää vain “välttämätön” ja päästä myyjä vauhtiin oppimaan ja kokeilemaan (oppimaan yrityksen ja erehdyksen kautta), jotta nähdään, lähteekö homma sujumaan vai ei. Ja puhelinmyyjälle herää itselleenkin kysymyksiä sekä nähdään, mitkä osa-alueet edellyttävät valmennusta ja mitkä eivät. Näin puhelinmyyjälle tulee (mahdollisesti) itselleen tarve saada valmennusta tiettyihin asioihin. Valmennus puree, kun on käytännöstä tarttumapintaa, mihin teoriaa (tietoa) yhdistää.

Oppiminen on prosessi, jossa asioita palautetaan mieleen. Tästä syystä valmentaminen toimii tehokkaammin jälkikäteen. On aivan eri asia puhua esimies- tai asiakaspalvelutyön haastavista tilanteista kuulijakunnalle, jolla on kokemusta taustalla kuin kuulijakunnalle, jolla ei ole kokemusta. Ne, joilla on kokemusta taustalla, yhdistävät teoriaoppeja heti kokemiinsa tilanteisiin ja jäsentävät asioita nopeammin. Varttuneet, kokeneet, työntekijät naureskelevat alalla kuin alalla, että kun kirjaoppinut tulee työn pariin niin siperia opettaa. Tästä huolimatta etukäteen kerrottu teoriatieto valmistaa ja kypsyttää tulevaan. Ei teoria hukkaan mene, jos oppija on avoin oppimaan.

Oppimisprosessi edellyttää asioiden mieleen palauttamista ja kokemuksia. Practice is still the best teacher!

Lifelong career management skills - WHAT??!

No niinpä. Tärkeistä asioista puhutaan niin tärkeästi ja hienosti, että ymmärtääköhän kovinkaan moni, mistä on kysymys?

Lifelong career management skills on jotain, mitä EU:n taholta peräänkuulutetaan. Vuodesta 2009 lähtien Euroopan elinikäisen ohjauksen verkosto (European Lifelong Guidance Policy Network, ELGPN) on keskittynyt career management skills -teemaan. ELGPN näkee career management skills taitoina, jotka auttavat yksilöitä tunnistamaan heillä olevia taitoja sekä määrittelemään sellaisia oppimistavoitteita, joita he tarvitsevat parantaakseen työllistyvyyttään ja sopetutumistaan yhteiskuntaan. ELGPN on myös huomannut, että career management skills -käsite on epäselvä ja huonosti ymmärretty. Tähän haasteeseen ovat nyt vastanneet jo ainakin USA, Kanada, Australia, Englanti ja Skotlanti, jotka ovat määritelleet omat kansalliset career management skills -viitekehyksensä.

Career management skills ovat taitoja, jotka ovat alasta, ammatista ja substanssista riippumattomia. Aiemmin työelämässä hallinneiden teknisten ja työhön liittyvien taitojen rinnalla tulevaisuuden työntekijä tulee tarvitsemaan kokonaisvaltaisempia kompetensseja - taitoja, tietoa ja asenteita - joita hän voi hyödyntää ammatista ja työtehtävästä riippumatta kaikissa (työ)elämänvaiheissa. Kanadalainen Phillip S. Jarvis (2003) katsoo, että uusi career management paradigm ei ole sitä, että ihminen valitsee oikean ammatin. Sen sijaan ihmiset tarvitsevat kompetensseja, joilla he kykenevät tekemään  lukemattoman määrän valintoja joita elämässään kohtaavat - ja nykymaailmassa ihan varmasti kohtaavat, myös työssä ja koulutuksessa. Perinteinen kysymys "mikä sinusta tulee isona?" korvataan seuraavilla kysymyksillä: Kuka sinä olet nyt, ja millaisten asioiden tekemisestä nautit? Mitä ovat sinun erityiset lahjakkuutesi ja taitosi? Millaiset tilanteet, ympäristöt ja työroolit kiinnostavat sinua erityisesti? Millaiset organisaatiot tarvitsevat sitä, mitä sinulla on tarjota?

Uusi career management paradigm sijoittaa kontrollin ja vastuun elämästä ja urasta yksilön käsiin - ei testien, tietokoneohjelmien tai ammattilaisten vastuulle. Jarvisin mukaan erilaiset testit ja tietokoneohjelmat eivät vastaa ihmisten elämää koskeviin kysymyksiin, eivätkä uraohjausta antavat henkilöt osaa kysyä oikeita kysymyksiä. Tarvitsemme career management skills, jotta voimme aidosti olla oman elämämme herroja. Näitä taitoja meidän tulee oppia aivan kuten opimme matematiikkaa, kieliä ja teknisiä taitoja. Urasuunnittelusta (career development) on tultava jatkuvasti käynnissä oleva oppimisprosessi sen sijaan, että urasuunnittelun ohjausta tarjotaan hetkellisesti apua tarvitseville. Jarvisin mukaan niistä henkilöstöhallinnon ja uraohjauksen ammattilaisista, jotka ymmärtävät tämän uuden paradigman, tulee ratkaisevia tekijöitä työpaikoilla: he ovat elintärkeässä roolissa taitojen valmennuksen, mentoroinnin ja koordinoinnin suhteen.

Jyväskylän yliopiston sivuilla career management skills -käsite suomennetaan elinikäisiksi työelämätaidoiksi. Itse olen ymmärtänyt työelämätaidot toki alasta ja ammatista riippumattomiksi työssä tarvittaviksi taidoiksi, kuten ongelmanratkaisutaidoiksi, vuorovaikutustaidoiksi, tiimityötaidoiksi jne., mutta kuitenkin kapeammin, kuin mihin career management skills -käsite viittaa. Nyt kyse onkin "perinteisten" työelämätaitojen laajentamisesta niin, että tietyssä työssä ja työpaikassa pärjäämisen sijaan yksilöllä on kompetensseja pärjätä ja pysyä mukana työelämän muutoksessa laajemminkin: Taitoa hallita uraansa koskevia valintoja (niiltä osin kuin uraa, tai elämää ylipäätään, on mahdollista hallita), tehdä päätöksiä oppimiseen ja koulutukseen liittyen, harkita vaihtoehtoja työpaikkaan ja omaan ammatilliseen kehittymiseen liittyen; Kantaa vastuuta osaamisensa kehittämisestä niin, että työn muuttuessa pysyy mukana kilpailussa työpaikoista;  Verkostoitua, luoda suhteita, seurata yhteiskunnallista tilannetta ja työelämän kehityssuuntia, pitää silmänsä avoinna - vaikka vain siltä varalta, että jonain päivänä muutokset vievät nykyisen työpaikan. Management viittaa johtamiseen, hallitsemiseen tai käsittelemiseen. Jollain tavalla on siis kyse yksilön toiminnasta, joka on uraan liittyvää itsensä johtamista ja hallinnan tunnetta.

Ymmärrän elinikäisten uranhallintataitojen tai työelämätaitojen tarpeen, kun yksilöllä on aidosti mahdollisuuksia vaikuttaa elämäänsä ja työuraansa - esimerkiksi hyvä koulutustaso, työkokemusta ja suuren paikkakunnan runsaat työmahdollisuudet ja kun työmarkkinat tämän lisäksi ovat vailla osaavaa työvoimaa. Mutta onko olemassa kompetensseja, joiden avulla yksilön on mahdollista saavuttaa hallinnan tunnetta työelämässä vuonna 2012, kun mm. mediassa puhutaan YT-vuodesta rajujen irtisanomisten myötä? (MTV3 Uutiset 19.9.2012: Rajujen YT-neuvotteluiden vuosi.) Jatkuvat muutokset ja epävarmuus työelämässä murentavat ajatusta hallinnasta tai hallinnan tunteesta - joskin juuri työelämän epävarmuus ja jatkuva muutos ovat syitä sille, että yksilöt todella tarvitsevat näitä taitoja.

Jarvisin artikkeli: Career Management Skills. Keys to a Great Career and a Great Life (2003)
Phillip S. Jarvis työskentelee kanadalaisessa The National LifeWork Centre'ssa. Keskuksen tavoitteena on kehittää ja edistää maailman parhaita uraan liittyviä resursseja, jotta nuoret ja aikuiset voisivat kuvitella tulevaisuuden, jonka he haluavat itselleen luoda sekä kykenisivät hankkimaan tiedot, taidot ja asenteet, joilla toimisivat tavoitteellisemmin, määrätietoisemmin ja itseensä luottaen uraansa ohjaillessaan.