PORTFOLIO - osaamisen tallentaja & uranhallinnan tukija

Portfolio on käsite, johon törmäsin uudelleen muutaman vuoden hiljaiselon jälkeen kansainvälisessä uraohjausvälineistön kehittämishankkeessa (Worklife Guidance). Hankkeessa pohdimme viiden maan ohjauksen asiantuntijoiden kanssa erilaisia työvälineitä työssä olevalle aikuiselle urasuunnittelun tueksi. Mikä on portfolio anti urasuunnittelussa, entä sen muoto? 

Uraohjaajat pohtimassa modernia portfoliota valmennustilaisuudessa talvella 2016. 

Itselleni henkilökohtaisesti portfolio on tullut tutuksi opiskeluaikoina lukiossa ja yliopistossa (vuosituhannen taitteessa), jolloin kokosin opintoihin liittyviä suorituksia jos jonkinnäköisiksi näytekansioiksi opettajille. Ehkäpä portfolio elää ja voi hyvin edelleen opiskelumaailmassa? Työelämässä sillä ei kuitenkaan ole ollut kysyntää. Työskentelen koulutuskentällä, joten työtäni ei voi kuvailla ensisijaisesti visuaaliseksi. Visuaalisen työn tekijöillä portfoliolla on ollut aina paikkansa (taiteilijat, graafikot, arkkitehdit jne.).

Aloin pohtia portfolion tarvetta enemmänkin, kun toimin pintakäsittelyalan ja talonrakennuksen perustutkinto-opiskelijoiden uraohjaajana. Millä tavalla rakennuspintakäsittelijä voisi tuoda osaamistaan esille kuvallisen portfolion kautta, entä talonrakentaja? Näiden toteutusmallien vielä ollessa kehitteillä mielessäni sain varmistuksen portfolion tarpeellisuudesta, kun päätin hakea työtä toisesta organisaatiosta yli 13 vuoden yhtäjaksoisen työrupeaman jälkeen. En suinkaan ole tehnyt yhtä ja samaa työtä, vaikka saman työnantajan palveluksessa olen ollutkin. Olen suunnitellut, johtanut, ideoinut, innovoinut, kehittänyt, kouluttanut, valmentanut ja ohjannut hyvin vaihtelevissa tehtävissä ja toimintaympäristöissä! Mutta kuka muistaa kaikkea tuota tekemääni työtä, sen moninaisuutta - minun kai se pitäisi muistaa? Täytyi todellakin ajan kanssa kaivella menneisyyttä, että edes kaikki työvuodet tulivat mieleeni. (Onneksi olen säännöllisehkösti päivittänyt CV:täni, joten ihan kaikki ei ole painunut unholaan.)

Portfoliolla on monenlaisia funktioita tekijästä ulkopuolisille tahoille:

• opinnoissa osaamisen kertymisen kuvaajana ja arvioinnin perustana (itsearviointi, ulkopuolinen arvioija), opintosuoritusten saamisen edellytyksenä 
• työnhaussa oman osaamisen esiin tuomisen välineenä, työnantajan vakuuttajana niin osaamisestasi kuin sitoutumisestasi työnhakuun ja haettavaan tehtävään 
• visuaalisilla aloilla demonstraatioina työsuorituksista ja osaamisesta kuvallisessa / tuotteiden muodossa, myös tarjousten liitteenä 

Itselleni merkittävin wake-up call oli oma tilanteeni. Ehkäpä, jos olisin vaihtanut työnantajaa vuoden tai parin välein, CV:ni kertoisi kovastikin tekemistäni töistä organisaatioden ja titteleiden kautta. Erityisesti pitkään samassa organisaatiossa (ja jopa samalla tittelillä) työskentelevien tulisi itse aktiivisesti miettiä, miten tallettaa kokemuksiaan ja osaamistaan, jottei se ole vain muistin varassa. Portfoliota tulisi kerätä ihan koko uran ajan, opinnoista työhön ja läpi erilaisten työtehtävien ja työnantajien, harrastuksista ja muista elämän projekteista. Portfolio on mitä mainioin väline uranhallintataitoja tukemaan! 

Portfolio: 

• Osoittaa sinulle itsellesi, miten voit yhdistää opinnoista kertyneen pääoman ja kokemukset käytännön työssä yhdeksi mielekkääksi kokonaisuudeksi. 
• Antaa sinulle tunteen, että urallasi on jokin suunta ja tavoitteita, kun teet itsellesi näkyväksi jo kokemaasi ja oppimaasi. Vahvistaa tavoitteen asettamista, toimintasuunnitelman laatimista ja sen eteen ponnistelua. 
• Auttaa sinua hahmottamaan uraasi jatkumona, suurena kokonaisuutena - ei esimerkiksi vain yksittäisinä työpätkinä ja palasina. 
• Auttaa sinua pohtimaan aika ajoin uraasi ja sen suuntaa: millaisia moninaisia uravaihtoehtoja sinulla voisi olla kertyneen osaamisesi perusteella, nykyisessä organisaatiossa tai sen ulkopuolella? 
• Vahvistaa itsetuntemustasi, kun tunnet osaamisesi ja kykenet puhumaan siitä vakuuttavasti. 

Uraohjaajien pohdintaa nykyaikaisen portfolion muodosta ja sisällöstä. 

Kansainvälisessä hankkeessa partnerimaat tarjosivat portfolion muodoksi hyvin perinteistä word-dokumenttia, johon henkilö kirjoittaen kerää osaamistaan. (Tästä linkistä voit käydä katsomassa, millaisia vaihtoehtoja eri maat tarjosivat portfoliolle!) En kyllä purematta niele tällaisia muinaisjäänteitä. Lisäsinkin Toolboxiin osion e-portfoliosta. Kyllä kai tänä päivänä portfolio on jollakin tavoin digitaalisessa muodossa? Tämä on minulla vielä mietinnässä. Onko netissä ilmaisia ohjelmia, joilla voisin koota portfolioni näppärästi ja myös päivittää sitä jatkossa ahkerasti? Voisiko portfolioni olla suljettu / yksityinen, vai tulisiko sen päin vastoin olla julkinen? Tässä olemme varmaan erilaisia, toiset haluavat pitää tietonsa yksityisempinä. 

• www.wix.com on ilmainen ja todella todella helppo ohjelma nettisivujen tekoon, myös visuaalisesti vaikuttava, jos niin haluat! 

Ilmaisia sivustoja juuri nimenomaan portfolion kokoamiseen:

• www.portfoliogen.com- ilmainen e-portfolio-ohjelma, joskin ilmaisversiona melko rajoittunut (esim. voit ladata vain 10 liitettä tai 10 valokuvaa) 
• https://pathbrite.com 
• www.portfoliobox.net
• www.foliospaces.org

• Blogit: Blogger, Wordpress. Ainakin bloggerin kohdalla koen ongelmana, että en osaa suojata kokonaista blogia salasanalla, jonka saatuaan vastaanottaja pääsisi näkemään blogini / portfolioni. Voin jakaa blogipohjaisen portfolioni lukuoikeuden jollekin sähköpostiin, mutta henkilön tulee kirjautua bloggeriin omilla google-tunnuksillaan. Mutkikasta. Ehkä Wordpressissä on toisenlaisia ominaisuuksia? 

Taidan aloittaa oman portfolioni kokoamisen saman tien. Ilmaisista portfolio-alustoista minulla ei ole kokemusta, joten ehkä voisin kokeilla jotain niistä. Jos kuitenkin haluan portfolioni olevan yksityinen ja ensisijaisesti itseäni varten, täytyy minun vielä tutkailla mm. blogien eri ominaisuuksia.

Onko sinulla kokemusta, kommentteja e-portfolion kokoamiseen liittyen? 

Työlomaa vaihtoehtoisten urapolkujen tutkimiseen?

Viime päivien uutisointi  virkamiesten karenssista (mm. Kaleva 31.12.2015) innoitti minut pohtimisen poluille työntekijän uran taipumisista ja taipumattomuuksista, vaikka uutisoinnin karenssin koskee tuskin kovin suurta työntekijöiden joukkoa (silloisen ministeri Virkkusen arvio 7/2014 oli, että noin 200 työntekijää). Nykyään työurat ovat polveilevia, epävarmoja ja pätkittäisiä, se mantra on tuttu. Mutta entä kun kohdalle osuu vakityö (ja tällä tarkoitan toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta määräaikaisen työsopparin sijaan)?

kuva lainattu Godman Guildin urasivuilta

Kaiken kaikkiaan, vakityö on tavoiteltua ja toivottua.Voi olla, että on jonkinmoinen joukko nuoria Y-sukupolven edustajia, jotka eivät mitään vakituista työsopimusta haluakaan. Suuri joukko on kuitenkin niitäkin nuoria ja nuoria aikuisia, jotka kaipaavat vakityön tuomaa turvallisuuttaa - vaikka samassa työssä ei aiottaisikaan olla koko elämää tai edes kovin pitkään. (Esimerkiksi Hanna Uski tutki vuonna 2013 gradussaan nuorten vuokratyöntekijöiden työhön sitoutumista. Hän toteaa, että vaikka vuokratyöelämänvaihe onkin nuorille väliaikainen ja vuokratyö sopii tällaiseen elämänvaiheeseen hyvin, nuorilla oli hyvinkin tarkkoja toiveita tulevaisuuden työstä ja työpaikasta.) Vakityö on ehkä itselle ja ulkopuolisillekin merkki siitä, että minä osaan, minuun luotetaan ja minua arvostetaan. Mutta entä, kun vakityövuosien kuluessa mielen perukoilla itänyt ajatus aivan toisenlaisesta urasta alkaa nostaa päätään? Tähän viittasin jo edellisessäkin kirjoituksessani. Poltteen voimistuminen ei tarkoita sitä, ettet olisi työhösi ja työnantajaasi tyytyväinen ja sitoutunut. Se tarkoittaa vain sitä, että meistä jokaisesta on moneksi. Jossain vaiheessa persoonallisuutemme kehitystä olemme tilanteessa, jossa rohkeutta ja itseluottamusta on kasaantunut riittävästi hurjaltakin tuntuvan urapolun kokeilemiseen - tai elämä vain tuntuu liian lyhyeltä jossitteluun.

Kuinka siis vakityössä oleva voi kokeilla mitään muuta kuin sitä, mitä tekee? Voiko säilyttää vakityön turvaa, mutta silti kurkistaa sille toiselle polulle, jota on miettinyt? 

Virkavapaus: Virkavapaudella viitataan useasti ihan lakisääteisiinkin (ehkä osin tai kokonaan palkattomiin) vapaisiin, kuten opintovapaaseen tai vanhempainvapaaseen, tai vaihtoehtoisesti harkinnanvaraisiin vapaisiin, kuten vuorotteluvapaaseen ja hoitovapaaseen. Virassa olevan on mahdollista anoa virkavapaita. Mutta entä toista työtä varten, joka ei ole saman työnantajan palveluksessa oleva määräaikainen työ (kaupungilla, valtiolla)?

Työloma: Kun työntekijä ei ole virassa, vaan muussa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, käytetään useimmiten nimitystä työloma kuvaamaan palkatonta vapautusta työtehtävistä määräajaksi. Onko tällaisia työlomia tarjolla työntekijöille, ja miten niihin suhtaudutaan?

Googlaamisen perusteella pidempiaikaisia virkavapaita ja työlomia toisen työn tekemistä varten on todellakin olemassa, ja niitä varten on myös laadittu ohjeistuksia (esim. Naantalin kaupunki 2012, Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymä 2014). Ohjeissa painotetaan mm. seuraavia kohtia:

• Vapaata myönnetään pääsääntöisesti (ja ehkä myös enintään) yhden vuoden (12 kk) ajaksi, jos työnantaja katsoo tehtävän hoidosta olevan jatkossa hyötyä oman viran tai toimen hoitamisessa tai etu kaupungille kokonaisuutena arvioiden eikä vapaan myöntäminen aiheuta kohtuutonta haittaa toiminnan järjestämiseksi. 
• Vapaan myöntämisessä tulee myös harkita työyhteisön toimivuus vapaan aikana.  
• Vapaita myönnettäessä tulee noudattaa tasapuolisuuden periaatetta. 

Taitaa olla työnantajasta kiinni, miten suhtautuu toisen työn takia anottavaan työlomaan. Virkavapauden myöntäminen viranhaltijalle on yleisesti tunnetumpi juttu, mutta itse soisin työlomienkin yleistyvän. Työlomien myöntäminen olisi mielestäni työelämän joustavuutta ja toimivuutta yksilön näkökulmasta ja tarjoaa mahdollisuuksia työnantajallekin. Omassa työelämäohjauklsen logiikassani - win-win -tilannetta tavoitellen sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta - en näe työlomaa lainkaan ongelmalliseksi asiaksi. (Ja kun opintovapaasta on säädetty laki jo vuonna 1979, joka takaa työntekijälle oikeuden palkattomaan opintovapaaseen, miksi ei olisi samoin toisen työn tekemisen vuoksi? Työssä oppiminen on kuitenkin päivän sana, edelleen! Miksi oppilaitoksessa, ehkä ihan toisen alan tutkinnon, opiskelu olisi sen arvokkaampaa kuin toisessa työssä hankittu monipuolinen työelämä- ja substanssiosaaminen?)

Näin taklaat työnantajan epävarmuudet työloman myöntämiseksi! 

Huoli: En voi päästää työntekijääni työlomalle, hän on liian arvokas meille, mitä jos hän ei tule takaisin ollenkaan? 
Taklaus: Jos et myönnä vapaata, saattaa työntekijäsi lähteä kokonaan pois. Silloin menetät mahdollisuuden siihen, että hän tulee takaisin entistä innostuneempana, sitoutuneempana ja osaavampana vapaan päätyttyä. Jos et myönnä vapaata, ja työntekijäsi jää, saattaa hän ainakin hetkellisesti menettää työmotivaationsa ja arvostuksensa työnantajaa kohtaan ("minä olen kaikkeni antanut tälle firmalle vuosikaudet, ja tässä kiitos...").

Huoli: Minulle aiheutuu päänvaivaa ja harmia vapaalle lähtevän sijaisen palkkaamisesta.  
Taklaus: Jos työntekijäsi mielii muualle, saattaa hän lähteä pois joka tapauksessa. Silloinkin joudut järjestämään hänen työnsä. Olet väärässä työtehtävässä, jos ajattelet, ettei työntekijöistä aiheudu järjestelyjä ja sovittelemisia.

Huoli: Miten saan parhaan hyödyn työntekijäni työlomasta? Voinko määrätä hänet työhön, joka hyödyttäisi yritystämme todella paljon? 
Taklaus: Työlomahan on palkatonta vapaata! Kuinka sinulla voisi olla vaatimuksia työntekijällesi, jolle et edes maksa palkkaa? Vertaa tilannetta vuorotteluvapaaseen: silloin joudut vuorottelemaan lähtevän työntekijän sijalle palkkaamaan työttömän työnhakijan, etkä voi vaikuttaa siihen, mitä vuorottelija tekee. Työloman ajaksi voit valita sijaiseksi henkilön, jonka haluat. Myös opintovapaa on lakisääteinen, etkä voi päättää, mitä vapaalla oleva opiskelee.

Huoli: Entä jos päästän yhden työntekijän työlomalle, ja sitten kaikki muutkin haluavat? 
Taklaus: Tuskin kaikki muutkin haluavat. Mutta jos on muitakin haluavia, kannattaa muistaa tasapuolisuuden periaate. Siksi vapaita myönnettäessä olisi hyvä olla laadittuna työyhteisöön ohjeistus periaatteista.

Mitä luulette, voisiko työelämä toimia tällä tavalla, tarjoamalla yksilölle mahdollisuuksia etsiä ja löytää potentiaalejaan - joko nykyisessä työssä tai sitten toisaalla? Suomi kun kovasti tavoittelee sitä, että meidän työelämämme on Euroopan paras vuonna 2020. Joskus se oman työn ja työyhteisön hohto vuosien jälkeen voisikin löytyä uudestaan toteamalla, ettei se ruoho olekaan yhtään sen vihreämpää aidan toisella puolella.

kiinnostavien asioiden ristipaineessa

Ihmisläheisellä alalla työtä tekevä kaipaa epätoivoisesti työhönsä selkeyttä, järjestystä, logiikkaa. Tekniikan parissa työskentelevä kaipaa työhönsä ihmiskontakteja, ihmisläheisyyttä, auttamisen ja merkityksellisyyden tunnetta - eikä suinkaan työpaikan ihmissuhdekiemuroiden muodossa. Onko alanvalinta alun alkujaankin ollut väärä, vai onko elämänkokemus selkeyttänyt arvoja ja prioriteetteja? Onko kyse siitä, että ihminen ei koskaan ole tyytyväinen siihen mitä hänellä on, edes vakituiseen työpaikkaan näinä työelämän myllerryksen aikoina? Vai voisiko ollakin niin, että meillä on useampia kiinnostuksen kohteita kuin vain yksi, meissä jokaisessa on enempäänkin potentiaalia kuin vain yhden osaamisalueemme hyödyntämiseen - ja työuramme aikana myös ennätämme, halutessamme, tekemään enemmän kuin yhden alan töitä?

Väitöstutkimukseni etenee, kun haastattelen ICT- ja sote-alalla työssä olevia. Haastatteluissa on noussut esiin paljon mielenkiintoisia asioita, mutta tätä yhtä asiaa olen jäänyt oman elämänikin suhteen pohdiskelemaan. Kun on tehnyt tietyn alan töitä 10-15 vuotta, tietää jo osaavansa homman, vaikka työssä kehittyykin - ja tuleekin kehittyä - jatkuvasti. Mieli alkaa haikailemaan muualle. Eräs haastattelemani tekniikan alan työntekijä pohdiskelee, löytyisikö hänen kutsumuksensa tästä eteenpäin ihmisten parista. Itse ihmisten kanssa työskentelevänä haaveilen aika ajoin edelleen lapsuuteni unelma-ammatista, arkkitehdin työstä. Molemmat olemme reilusti alle 40-vuotiaita, joten aikaa alan vaihtamiseen opiskeluineen ja uudella alalla työn tekemiseen kyllä on - jos rohkeutta vain riittää :-) 

Työelämän rakennemuutoksissa korkeasti koulutetutkin jäävät ilman oman alansa työtä. Toisille tämä on psyykkisesti, sosiaalisesti ja taloudellisesti valtava pettymys ja takaisku, toisille innostava uuden alun paikka. Mahdollisuus toteuttaa mielessä kytenyt haave ryhtyä opettajaksi, hoitajaksi, yrittäjäksi. Työttömäksi jääneelle opiskelu ansiosidonnaisella työttömyyspäivärahalla ja vakituisessa työssä olevalle opintovapaa ja aikuiskoulutustuki tarjoavat järkeviä mahdollisuuksia opiskella uutta. Vakituisessa työssä olevalle uuden opiskelu työssäoppimisjaksoineen myös selkeyttää ajatuksia, onko uusi haaveiden ammatti juuri sitä mitä toivoi, vai haluaako opintovapaan jälkeen kuitenkin palata omaan tuttuun ja turvalliseen työhön, jossa on jo osaajaksi kehittynyt. Vaihtoehtojahan on toki "miedompiakin",  kuten omassa työssään kiinnostuksen kohteiden suuntaan kehittyminen - esimerkiksi teknisellä alalla ihmisläheisempään työhön HR-puolelle tai esimieheksi hakeutuminen.

Aika näyttää, minkälaisen urapolun minä ja haastateltavani valitsemme. Joskus ulkoiset tekijät puuttuvat peliin, joskus kyse on omasta rohkeudesta ja päätöksestä sen jälkeen, kun faktat mahdollisuuksista ovat selvillä. Sellaisen työn tekeminen on toki palkitsevaa, jossa kokee osaavansa ja josta näin ollen saa onnistumisen kokemuksia. Toisaalta, meillä on vain tämä yksi elämä elettävänämme... 

Työssä käyvän aikuisen tarpeita uraohjaukselle

Työssä oleva aikuinen kaipaa ohjausta ja keskustelukumppania hyvin monenlaisiin asioihin elämässään. Toiset koskettavat suoremmin työssä pysymistä ja etenemistä, toiset taas liittyvät haluun saada muutosta elämään uusia asioita opiskelemalla ja ottamalla ehkä jopa breikkiä työntekoon. Kun työ on päättymässä tai epävarmuus leimaa työsuhdetta, kaipaa aikuinen keskustelukumppania miettimään kanssaan vaihtoehtojaan työttömyyden kohdatessa. Myös osa-aikainen työ, joka ei tarjoa riittävää tai säännöllistä tuloa, voi luoda epävarmuutta elämään. Toisinaan sairastuminen ja työkyvyn menetys kohtaavat aikuista, jolloin hän tarvitsee neuvoja ja ohjausta kuntoutussuunnitelman laadintaan ja uuden, soveltuvan koulutuksen löytämiseen. Toiset tarvitsevat ohjausta selkeyttääkseen itselleen omaa uraansa ja uran suuntaa kokonaisuudessaan: mikä minusta tulee isona? Vaihdanko alaa vai pysynkö omalla alallani? Pitkäaikaisen haaveen toteuttaminen on myös asia, johon aikuinen saattaa tarvita tsemppausta ja kannustusta - kyllä, aikuisiälläkin voi toteuttaa haaveitaan! Nykyisessä työssä kohdatut ongelmat, tyytymättömyys ja kyllästyminen työhön tai työnantajaan voivat myös aiheuttaa tarvetta keskustelulle vaihtoehdoista. Joskus työssä käyminen on liian kuormittavaa, esimerkiksi pitkä työmatka tai perheen ja työn yhteensovittaminen aiheuttaa kitkaa. Tällöinkin keskustelu uraohjaajan kanssa tuo selkeyttä tilanteeseen. (Tuloksia väitöstutkimuksestani, 2014.)

Olen käynnistellyt työelämäohjaukseen liittyvää väitöstutkimustani viime vuoden puolella. Päätin nimittäin vihdoin tarttua härkää sarvista: olen jo pitkään työssäni pohtinut, millaisiin asioihin ja tilanteisiin elämässään työssä käyvä aikuinen kaipaa ohjausta ja tukea. Miten on uran laita? Soljuvatko ura, urapolku ja urakehitys kuin itsestään? Satsataanko työpaikoilla ihmisten työuriin niin, että tarjottu ohjaus ja tuki riittävät? Löytääkö työssä oleva kutsumuksensa, tai vähintään mielekkään työn, itsestään ajan kanssa? Onko ammatillista kehittymistä tarjolla riittävästi, löytyvätkö oikeat ja osuvat vaihtoehdot? Onko aikuisilla itsellään uranhallintataitoja, joilla ohjailla polkujaan?

Uraohjausta on tarjolla peruskouluissa, lukioissa ja ammatillisissa oppilaitoksissa opiskeleville nuorille, samoin korkeakouluissa on omat uraohjauksen palvelut opiskelijoille. Uraohjausta tarjotaan paljon myös TE-palveluiden asiakkaille, pääasiassa työttömille työnhakijoille - mutta myös muille uraansa pohtiville. Esimerkiksi ammatinvalinnanohjauksessa valtakunnallisesti tarkasteltuna noin 20% asiakkaista on työssä olevia (tilasto vuodelta 2010), viime vuosina olen kuullut puhuttavan myös noin 40% osuudesta. Kuka tarjoaa ohjausta ja keskustelukumppania pohdintoihin urasta ja urapolun suunnasta työssä olevalle? Ja millaista ohjausta ja tukea työssä oleva aikuinen on tai olisi vailla, millaisiin kysymyksiin? Väitöstutkimuksessani tarkastelen tätä työelämäohjauksen näkökulmaa, jota Suomessa ei ole juurikaan tutkittu.

Asiakas, TE-palveluiden koulutusneuvoja ja aikuiskoulutuksen aikuisopinto-ohjaaja ohjauskeskustelussa OpinTorilla.

Vuoden aikana olen saanut valmiimmaksi yhtä osaa tutkimuksestani. Olen tarkastellut OpinTori - aikuiskoulutuksen ohjaus- ja neuvontapalvelussa käyneiden asiakkaiden tilanteita ja keskustelunaiheita. Tämä osa tutkimustani valottaa siis sitä, millaisia tarpeita on ollut niillä työssä olevilla aikuisilla, jotka ovat hakeutuneet aikuiskoulutuksen hakeutumisvaiheen ohjauspalveluun asiakkaaksi. Ohjaus- ja neuvontapalvelussa työskentelevien aikuisopinto-ohjaajien kirjoittamien asiakasmuistioiden pohjalta löysin kaikkiaan neljätoista erilaista teemaa, joihin ohjauskeskusteluita käyneiden työssä olevien asiakkaiden tarpeet sijoittuvat. Tutkin pelkästään muistioita, joissa ilmeni jotain ohjauksellista: asiakkaan kanssa oli käyty hänen tilannettaan pohdiskelevia, jäsentäviä tai selkeyttäviä keskusteluja.

Kaiken kaikkiaan Pohjois-Pohjanmaan OpinTorin neljällä eri toiminta-alueella oli asioinut tutkimallani kolmen vuoden ajanjaksolla 2536 henkilöasiakasta. Näistä työssä olevia oli 30%. Palvelussa työskentelevät aikuisopinto-ohjaajat olivat kirjoittaneet näistä työssä olevan asiakkaan käynneistä yhteensä 630 muistiota, joita analysoimalla ja luokittelemalla löysin yhteensä 162 muistiota asiakastapahtumista, joissa työssä käyvä asiakas on käynyt ohjauksellista keskustelua aikuisopinto-ohjaajan kanssa.

Asiakasmuistioiden pohjalta muodostetut teemat ohjauksen tarpeelle (suluissa teemaan sijoittuvien muistioiden määrä):
- Ei ole mahdollista jatkaa nykyisessä työssä terveydellisten seikkojen vuoksi (26)
- Ohjausta nykyisessä työssä tai nykyisellä ammattialalla kehittymiseen liittyen (16)
- Epävarmuus työstä ja toimeentulosta tai jo tieto työn päättymisestä (49)
- Halu muutokseen elämässä (42)
- Ohjausta koko työuran suunnan miettimiseen (10)
- Haaveen toteuttaminen (2)
- Yrittäjäksi ryhtyminen (2)
- Muutto alueelle, ohjausta opintojen aloittamiseen (2)
- Ongelmia työpaikalla (2)
- Tyytymättömyys nykyiseen työhön tai työnantajaan (3)
- Kyllästyminen työhön (2)
- Työ tai työssäkäynti kuormittavaa (2)
- Vaikean elämäntilanteen ja opiskelujen yhdistäminen (1)
- Perhesyyt  (3)


Tämän kirjoituksen ylimmästä kappaleesta löydät yhteenvetoa siitä, millaiset asiat aikuisen, työssä olevan ihmisen elämässä saavat aikaan tarvetta ohjaukselle (OpinTori -aineiston näkökulmasta). Tutkimustyöni aiheen parissa jatkuu tämän vuoden aikana!

kehityskeskustelut urakeskusteluina? (effective career discussions, vol 2)

Tämä kirjoitus liittyy edelliseen kirjoitukseeni effective career discussions, vol 1. Kirjoitus on yhteenvetoa ura- ja kehityskeskusteluiden suhteesta pohjautuen tutkimusraporttiin: "Straight talking: Effective Career Discussions at Work".  

Työpaikoilla ajatellaan hyvin yleisesti, että kehityskeskustelut ovat ratkaisu - kaiken muun korjattavan ja kehitettävän ohella - myös työntekijöiden uraan ja urakehitykseen liittyviin kysymyksiin. Kuvitellaan, että juuri kehityskeskusteluissa jaetaan uraan liittyvää tietoa ja neuvoja. Vaikka organisaatiossa olisikin edistyneet kehityskeskustelukäytännöt, tutkimukset ovat osoittaneet, että monet työntekijät kokevat jäävänsä vaille uratietoutta ja -neuvoja. Voisivatko tuoreemmat kehittämisen muodot, kuten mentorointi ja coachaus, tarjota tehokkaammat foorumit urakeskusteluille työyhteisöissä?

Brittiläisessä tutkimuksessa haastatellut henkilöt työpaikoilta (työntekijät ja esimiehet) olivat kriittisiä sekä kehityskeskusteluja (annual performance review / discussion, development review, appraisal) kohtaan että sitä kohtaan, sopivatko urakeskustelut kehityskeskusteluiden yhteyteen ollenkaan. Kritiikissä mainittiin useita asioita:

• ajanpuute käsitellä kehityskeskustelussa urakysymyksiä 
• kehityskeskustelu muodollisena toimintona, joka vain täytyy käydä läpi: keskusteluiden laadun puute
• keskittyminen lyhyen ajanjakson tehtäviin --> syrjäyttää kehittymisen ja uran kysymysten käsittelyn. 

Toiset vastaajat katsoivat, että kehityskeskustelun (development review) tulisi olla erillinen työstä suoriutumisen tarkastelusta (performance appraisal). Vastaajista erityisesti hyviä urakeskusteluja käyneet esimiehet katsoivat, että tiheämmät ja vähemmän muodolliset kahdenkeskeiset keskustelut pomon kanssa voisivat toimia paremmin. Tällainen sallisi läheisemmän suhteen kehittymisen ja mahdollistaisi urakysymyksistä keskustelemisen rennommassa ilmapiirissä silloin, kun sellaiseen olisi tarvetta ilman, että urasta tulisi keskustella joka tapaamisessa.

Vastaajat olivat yleisesti kokeneet negatiivisesti urasta keskustelemisen esimiehen kanssa tai ainakin kokivat, että urasta keskustelu oli vaikeaa esimiehen kanssa. Myös esimiehet olivat tätä mieltä: heidän mukaansa suoraan heidän alaisenaan työskentelevien auttaminen urakysymyksissä oli vaikeaa, koska muut tärkeämmät asiat tulivat tielle: kyvyttömyys raivata aikaa, pelko hyvän työsuhteen pilaamisesta, pelko alaisen motivaation latistamisesta negatiivisella uraa koskevalla palautteella, pelko alaisen menettämisestä muualle, pois omasta tiimistä. Merkittävä osa vastaajista katsoi, että haluaisi käydä urakeskusteluja sekä oman esimiehen että muiden henkilöiden kanssa. Usein onkin hyvä pitää oma esimies tietoisena asioista, vaikkei hänen kanssaan kävisikään kaikista syvällisimpiä keskusteluja. Esimies voi joko estää tai edistää alaisen uraa, joten vähintäänkin esimiehen tulisi hyväksyä alaisen aikomukset ja tukea kehittymistä nykytyössä.

Kun kehityskeskusteluiden yhteydessä sitten käydään urakeskustelua, monet esimiehet toivat esiin, että heidän tuli laittaa organisaation etu sivuun voidakseen auttaa työntekijää tekemään viisaan ratkaisun. Tämä on tärkeää myös työntekijälle: esimies ei voi tiukasti tuoda esiin pelkästään organisaation linjaa ja näkemyksiä. Esimiehen tuli olla luotettava henkilö, joka antoi objektiivisia ja puolueettomia neuvoja tunnistaen, että voi todellakin olla yksilön etu jättää organisaatio. Esimiehen persoonalliset ominaisuudet ovat työntekijän mielestä erittäin tärkeitä nimenomaan silloin, kun urakeskustelua käydään kehityskeskustelun yhteydessä oman esimiehen kanssa. Esimiehen tärkeiksi ominaisuuksiksi mainittiin kiinnostuksen osoittaminen, sitoutuminen, rehellisyys ja puolueettomuus. Kun yleisesti uraohjauksessa (career counselling) ohjaajan olennaisimpia taitoja ovat aktiivinen kuuntelu ja ymmärtäminen, työpaikalla tapahtuvassa uraohjauksessa ohjaajalta toivotaan toisenlaisia taitoja ja ominaisuuksia. Kuuntelu ja ymmärtäminen ovat toki tärkeitä, mutta ne ovat harvoin riittäviä taitoja työntekijöiden mielestä.

Vaikka siis hyvin yleisesti ajatellaankin, että tärkeimmät keskustelut organisaatiossa tulisi käydä oman esimiehen kanssa kehityskeskusteluissa, tämä malli ei ole koskaan ollut tehokas. Tutkimuksissakin on dokumentoitu kehityskeskustelujen natiseminen liitoksissaan liian monien tavoitteiden alla. Brittitutkimuksen mukaan on selvää, etteivät työntekijät tai hyvät esimiehet katso kehityskeskusteluiden olevan paras paikka urasta keskustelemiselle. Vain hyvin pieni osa tehokkaista urakeskusteluista käydään muodollisissa kehityskeskusteluissa. Ne ovat yliladattuja asioilla, ja sen lisäksi keskittyvät lyhyen aikavälin tavoitteisiin - tämä luo väärän pohjan urakeskustelulle. Brittitutkimus vahvistaa aiempia tutkimustuloksia siitä, että asetamme epärealistisia odotuksia esimiehiin uraan liittyvän tuen ja ohjauksen antajina. Esimies voi kuitenkin olla yksi monista urakeskusteluiden kävijöistä, muiden joukossa.

Koulutamme esimiehiä ja työntekijöitä tavoitteiden asettamiseen ja suorituksen tarkasteluun. Emme opeta heille, kuinka johtaa omaa ja muiden ihmisten kehittymistä ja - osana sitä - kuinka saada aikaan hyviä urakeskusteluja. On korkea aika tehdä niin!

effective career discussions, vol 1

After having read a very interesting research report "Straight talking: Effective Career Discussions at Work" from year 2001, I decided to make some notions about this report here in my work life guidance blog. This is 'notions vol 1', so there will be more to say about this report later on. Since the original report is written in English, I found it a lot easier to blog in English as well - maybe just this one time, though :-) The research  behind this report took place in Great Britain and eight large organisations were involved. Research was about career discussions at work - the participants were employees, managers and employers. The aim of the research was to find people who had had effective career discussions and to interview them about the circumstances, participants, specifics and effects about the discussions.

From my work and (doctoral thesis) research point of view, I first found two messages from this report worth of mentioning. 

The first one makes it clear, that today at labour market individuals working in organisations have a pressing need to manage their own careers effectively. Like the conventional meaning of 'career', they need to do this to progress within their current employing organisation towards the more interesting, more responsible and more highly rewarded work. But they also need to manage their own careers to make sideways moves across internal organisational boundaries into areas they may prefer. They also need to be updating and extending their skills all the time to remain employable inside or outside their current organisation. Individuals always need to be ready to adjust their career plans to respond to re-organisation or job loss.  

Career development is about a person's future and future working life. Some individuals want little help from others in managing their own careers, others may want a lot. The majority of employees need at least some help from others. Career support is more central to employees than organsations choose to recognise. It is a key issue for employees and they are amazed and frustrated that organisations do not engage in it properly. This report gives detailed tips and checklists for both givers of career support and employees in need of support about how to start such practical action.  

The second point is about lifelong career management skills. This report notes, that all working people need to  learn how to get effective career discussions. Employees need to know how to get a good discussion as much as managers need to know how to give one. The skills and attitudes for effective career discussion need to be part of the mainstream corporate culture and incorporated into training. The research shows that primary responsibility seems to rest with the individual. Many organisations have downplayed the idea of 'career' in recent years in the wake of downsizing and the seeming difficulty of offering career progression; businesses ignore career development at their own peril. Individuals need to be encouraged to have range of informal, confidential discussions with people they trust and who have the right knowledge, skills and information to help them - line manager, other managers, formal or informal mentors, HR personnel, friends, work colleagues, special advisers... Conversations with different people and in different settings have different, but overlapping, impacts. An individual is likely to benefit from a variety of career discussions.  

I strongly agree with these research findings. I have similar experiences when working and talking with working people. Careers are important to people. Career management skills should be an essential part of vocational training and higher education in Finland: today at labour market it is simply not enough to handle the substance of one's occupation, but also to handle the transitions and changes of working life and person's own life. This is precisely the direction we are heading in adult education. Yet, there is a lot to do in organisations to improve the situation, to show employees that they are taken seriously.

Next I will be writing about the relationship between effective career discussions and formal appraisals / development reviews (kehityskeskustelut). What have career discussions to do with them, if anything? Stay tuned!

Miksi urasuunnittelu ei toteudu työyhteisöissä?

Niin no. Syitä voi olla moniakin. Tiedon puute, näkemyksen puute, uskon puute, ymmärryksen puute, visioiden puute. Mahdottomuus. Osaamattomuus. Haluttomuus. Ja sitten tämä josta nyt kirjoitan, pelko.

Keskustelu, johon osallistuin jonkin aikaa sitten:

Minna (työntekijä yrityksessä X): "Meille rekrytoidaan lisää väkeä."
Ystävä X: "Hieno juttu! Niin monessa firmassa irtisanotaan nykyään. Ompa kiva kuulla hyviäkin uutisia!"
Minna: "Joo... Minä vähän yritin sanoa esimiehelleni, että oisko nyt mulla mahdollisuus muuttaa työnkuvaani mieluisempaan suuntaan."
Minä: "No tottakai! Tällaset tilanteethan on just yrityksessä pidempään työskennelleille hyviä saumoja vähän saada uutta näkökulmaa työhön ja vaikka osittain uutta työnkuvaa. Eihän sekään ole ihan reilua, että sulla on urallesi haaveita ja toiveita, ja sivusta rekrytoidaan ulkpuolisia sua kiinnostaviin tehtäviin, joihin sulla ois osaamista ja koulutusta?"
Ystävä Y: "Ehdottomasti Minna, hyvä kun otit puheeks esimiehes kanssa! Nyt voitte sen kanssa yhdessä muokata sun työnkuvaa ja miettiä sitten, millasiin tehtäviin tarvitaan uusia keltanokkia."
Minna: "Niin mutta ku, ei se esimies mitään luvannu. Asia jää varmaan ihan silleen."
Ystävä X: "Eiku rohkeasti otat nyt vaan asian uudestaan puheeksi. Pitää ite olla aktiivinen, muuten ei mitään muutosta tapahu!"
Minna: "Ei ku emmä taida... Mää en oo kuitenkaan ollu vielä hirveen montaa vuotta töissä. Esimies pian luulee että valitan, että en ookkaan tyytyväinen työhöni. Ja oonhän mää tyytyväinen! Eihän se siittä oo kiinni. Mullahan on mitä parhain työ. Mutta kun vois olla vieläkin kiinnostavampi, jos vois itteensä kehittää ja sais uusia haasteita, eikä aina niitä samoja."
Minä: "No siinäs kuulit omasta suustasi, kyllä asiaan nyt pitää tarttua. Rohkeesti vaan."
Minna: "Emmä taida kuitenkaan viittiä. Mitä se esimies musta aattelee, tuokin vaan valittaa ja on tyytymätön vaikka on töitä ja niin moni on työttömänä, että oiskohan senkin parempi ku ei ois töissä täällä..."

TOKI -projektin tekemässä tutkimuksessa esimiehistä noin kolme neljäsosaa vastasi kyllä, uraohjaus kuuluu esimiehen työtehtäviin. Kuitenkin 19 vastaajaa, eli 24 % vastaajista vastasi ei - uraohjaus ei ole esimiehen työtehtävä. Sanallisesti vastaajat perustelivat uraohjauksen kuuluvan joko suuren yrityksen henkilöstöpäällikölle, oppilaitoksille ja koulutusneuvojille, työnantajalle tai työnantajan osoittamalle, kokemusta omaavalle taholle tai organisaation ulkopuoliselle henkilölle. Usea ei-vastaaja katsoi, että vastuu uraohjauksesta on työntekijällä itsellään.

”Ensisijaisesti katson että aikuinen ihminen itse vastaa urastaan ja sen kehittämisestä, esimies voi ja onkin toivottavaa, että hän ohjaa ja mahdollistaa koulutuksiin pääsemisen.”

”Työntekijän omalla vastuulla, mutta esimiehen tukiessa urakehitystä.”

”Kyllä jokaisen aikuisen ihmisen täytyy tietää onko hän oikealla uralla vai pitäisi ehkä tehdä jotain.”

”Aikuinen ihminen vastaa mielestäni itse omasta elämästään myös tässä suhteessa. Esimies voi kuitenkin tuntea alaisen vahvuudet ja osaamisen ja kannustaa.”

Mitä näihin esimiesten vastauksiin tulee, uraohjaus ei ole pelkkää  kouluttautumista. Työorganisaatioissa tapahtuvaan urasuunnitteluun ja sen ohjaukseen liittyy paljon muitakin menetelmiä, joista merkittävimpiä ovat työnkuvassa tapahtuvat muutokset eli työn tarjoamat oppimisen ja kehittymisen mahdollisuudet työntekijälle. Esimies on avainasemassa räätälöimässä, orkesteroimassa ja mahdollistamassa näitä asioita työntekijöille.

Minnan kanssa käymääni keskusteluun palatakseni katson, että työntekijällä voi olla monenlaisia syitä olla ottamatta uratoiveitaan, -suunnitelmiaan ja -haaveitaan puheeksi esimiehen kanssa. Pelko on yksi näistä syistä. Pelko siitä, että toiveet ja haaveet lytätään. Pelko siitä, että leimautuu vaikeaksi työntekijäksi. Pelko määräaikaiseen työsuhteen päättymisestä, jos mitenkään osoittaa tyytymättömyyttä - tai esittää ajatuksia, jotka esimies tulkitsee tyytymättömyydeksi. Pelko asioista, jotka voivat jäädä hiertämään työntekijän ja esimiehen välille. Pelko on voimakas tunne ja värittää usean ihmisen työelämää tänä päivänä. Jatkuvat uutiset irtisanomisista ja ympärillä vellova työmarkkinoiden muutos pelottavat ja murentavat turvallisuuden tunnetta ja uskoa omaan hyvään tulevaisuuteen. Innostava ja mahdollistava urasuunnittelu työyhteisöissä lähtee liikkeelle myös organisaatiosta ja esimiehistä, vastaten yhtä lailla niin organisaation tavoitteisiin kuin yksilöidenkin uraan liittyviin toiveisiin ja tavoitteisiin. 

"Suomen tulevaisuus on riippuvainen tuottavuuden kolmannesta aallosta. Tämä tarkottaa tutkijoiden mukaan tehtävärakenteiden muutosta: organisaatioiden tehtävärakenteet eivät ole jäykkiä vaan ihmiset voivat siirtyä joustavammin taipumuksiaan ja organisaatioiden tarpeita vastaaviin tehtäviin. Yksinkertaistaen: oikeat ihmiset saatetaan oikeille paikoilleen. (...) Murroksella on merkittäviä vaikutuksia organisaatio- ja yksilötason ratkaisuihin. Yksilöille avautuu parempia uramahdollisuuksia ja yritysten tuottavuus ja kannattavuus paranevat." 
(Kupiainen, Hasu, Känsälä, Leppänen ja Kovalainen 2011. Osaamisen aika. Kohti osaamisen tasavertaisen kehittämisen uutta käytäntöä asiantuntijaorganisaatioissa. Sivu 16.)

Pienissä paloissa helpompi niellä?

Voitelin tässä eräs ilta ruisleipiä lapsilleni. Kyseessä oli jokin itselleni uusi tuttavuus, pienet 6x6 cm kokoiset ruisleipäpalat. Lapseni rakastavat niitä. Miksi? Miksi niitä menee iltapalalla yhteen suuhun neljä kappaletta, kun tavallisia ruispaloja ei yhtäkään? Ehkä leivän pieni koko on motivoiva. Se pysyy hyvin kädessä ja on syöty parilla haukkauksella. Lapsi tietää selviävänsä tehtävästä, eikä sen ylivoimaisuus lannista heti kättelyssä.

Ajatukseni harhautuivat - kesälomasta huolimatta - työasioihin. Toimiiko lasteni suhtautuminen ruisleipään vertauskuvana perehdytykselle? Perehdytys on yksi olennainen osa työelämäohjausta, sitä ohjauksen palettia, jota jokaisessa (?) työyhteisössä on työntekijöille tarjolla. Uudelle työntekijälle vieraaseen organisaatioon tutustuminen on iso asia. Ehkä liian iso kerralla pureskeltavaksi? Tulisiko perehdytys pilkkoa pienemmiksi paloiksi, jolloin asiat olisi helpompi niellä ja muistaa?

Etenkin korkeasti koulutetuilla, mutta yhä enemmän muillakin ammattiryhmillä, työn sisältö vaihtelee paljon. Samalla kasvatustieteiden maisterin tutkinnolla voi tehdä hyvin monenlaisia tehtäviä. Työtehtävien sisältö opitaan työpaikalla työtä tekemällä, tutkinto tarjoaa teoreettisen osaamisen ja viitekehyksen työlle. On siis aivan toivotonta yrittääkään kaataa kaikkea työn sisältöä ja tietoa asioista uuden tulokkaan niskaan kerralla - muista työyhteisön tavoista ja nyansseista puhumattakaan. 

Ajatellaan esimerkiksi omaa alaani, aikuiskoulutusta. Opettaminen on oma ammattinsa ja osaamisalansa, johon jokaisella pitkään opetustyötä tehneellä on omat "kikkakolmosensa" ja opetusfilosofiansa. Uusi tulokas, joka vasta aloittelee opetustyötä, ei osaa kysyä oikeita kysymyksiä ensimmäisenä päivänä - eikä ehkä ensimmäisen kuukaudenkaan aikana. Perehdytyksen tulisikin olla prosessi, joka rakennetaan riittävän pitkäkestoiseksi uuden työntekijän tilanteen mukaan. Säännölliset tsekkauspisteet vaikkapa ensimmäisen puolen vuoden tai vuoden aikana tarjoavat tulokkaalle tilaisuuden selvitellä siihen mennessä vastaan tulleita asioita juuri perehdyttäjän kanssa. Kollegoilta kun ei aina kehtaa kysyä - pitää tehdä vaikutusta osaavana ja pätevänä tyyppinä, jonka työsuhde jatkuu ensimmäisen pätkän jälkeen. Perehdytys on ohjausprosessi, johon osallistuu useita henkilöitä organisaatiosta, mutta joka parhaimmillaan luo myös kiinteämmän, luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen kahden henkilön välille.

Eräässä yrityksessä keskustelin kehittämispäällikön kanssa heidän perehdytysprosessistaan. Suomen parhaat työpaikat -listalla useaan kertaan noteraattu ja palkittu yritys oli luonut kolmiportaisen perehdytysprosessin uudelle työntekijälle. Mietinnässä heillä oli neljäs askel, joka olisi jatkanut perehdytysprosessia yrityksen sisäisen uraohjauksen suuntaan. Itse katson, että tämä suunta on oikea: perehdytysprosessi loppuu jossain vaiheessa, mutta se voi myös muuntua toisenlaiseksi ohjausprosessiksi, jossa keskustellaan työntekijän kanssa hänen erilaisista vaihtoehdoistaan uralla kehittymiselle. 

Palataan opettajiin. Opettajan työ on yksinäistä, vaikka opettajanhuoneessa olisikin hyvä kollegiaalinen verkosto. Osaava -ohjelmaan kuuluva Osaava Verme -projekti tarjoaa uusille opettajille työhön tukea ja ammatillista kasvua vertaisryhmämentoroinnin avulla. Vertaismentorointiryhmässä opettajat oppivat yhdessä. Verme on Suomessa kehitetty ja suomalaiseen koulutusjärjestelmään räätälöity menetelmä uusien opettajien työn tukemiseksi. Mentorointi tässä ja muissa muodoissaan tarjoaakin hyvää tukea uuden työntekijän perehdytysprosessille, urasuunnitteluprosessista puhumattakaan.

Lue täältä, kuinka perehdytys toimii Suomen parhaissa työpaikoissa!

Kutsumustyö - työkaluja uraohjaukseen



Juliste, kuva lainattu täältä

Olen viimeisen vuoden aikana tutustunut Lauri Järvilehdon ajatuksiin kutsumustyöstä ja sen merkityksestä työllistymiselle, työhyvinvoinnille ja ihmisen elämänkokonaisuudelle. Lauri kirjoittaa blogia osoitteessa http://upeaatyota.fi/blogi/. Nyt tilasin myös kirjan "Upeaa työtä! Näin teet itsellesi unelmiesi työpaikan.", jonka lukemisessa olen alkusivuilla.   



Järvilehto kirjoittaa - ja minä yhdyn sanoihin sataprosenttisesti:

"Työ nielaisee puolet aikuisiän valveillaoloajastasi. Se on hyvin todennäköisesti suurin yksittäinen ajankäytön kohde koko elämässäsi. On hullua, että sinun pitäisi käyttää puolet elämästäsi sellaisten askareiden parissa, jotka eivät ole juuri sinulle merkityksellisiä. Nähdäkseni työn pitäisikin olla jotain sellaista, jota rakastat täydestä sydämestäsi. Voisit ponnahtaa joka aamu ylös intoa puhkuen, koska pääset taas tänään tekemään merkityksellisiä ja palkitsevia asioita."  



Kuva: www.upeaatyota.fi



Olen käsitellyt tätä kutsumustyön teemaa työssäni toistaiseksi vasta työttömien työnhakijoiden kanssa uravalmennuksessa. Pyysin heitä lukemaan blogin tekstejä kutsumustyön löytämisestä ja kommentoimaan minulle ajatuksiaan. Järvilehto osoittaa suuren osan kirjoituksistaan juuri työttömille työnhakijoille tai ainakin työnhaun teemaan liittyen. Itse kuitenkin olen varovainen, kun käsittelen tätä aihetta nuorten työttömien kanssa, joilla ei ehkä vielä ole ammatillista koulutusta saati juurikaan työkokemusta. Oulussa, suuren nuorisotyöttömyyden kaupungissa, on pelkkä työn tai koulutuspaikan saaminen kiven takana - ai että vielä pitäisi yrittää kutsumustyö löytää?! Nuoren itsetuntemus ei useinkaan riitä näin suurten päätösten äärellä, ja eräs opiskelijani kertoi ahdistuneensa teksteistä entisestään - hän kun on yrittänyt löytää omaa kutsumustaan jo vuosia, turhaan.

"Minäkin voin sanoa ainakin viimeiset kuusi vuotta pohtineeni vakavasti sitä, mikä olisi minun intohimo. Miettiminen ei ole tuonut selkeää ratkaisua. Ja olen kokeillut konkreettisestikin jotain uutta, elämäntyylin vaihdoksista harrastuksiin ja työpaikkoihin."

Jos Järvilehdon ajatukset kutsumustyöstä tuntuvat nuoresta työttömästä työnhakijasta ahdistavilta, en ihmettele sitä ollenkaan. Itsekin olen löytänyt sopivan työn kokeilujen kautta: työt lastenhoitajana, siivoajana, mansikanpoimijana, valokuvalaboratorion assistenttina, asikaspalvelijana / myyjänä, trukkikuskina ja tuntiopettajana ovat opettaneet paljon itsestäni eli vahvistaneet itsetuntemustani. Viihdynkö kellokorttityössä? Viihdynkö asiakaspalvelutyössä? Sopiiko minulle rutiininomainen vai älyllisesti haastavampi työ? Kuinka nuori, vailla työkokemusta oleva osaisikaan vastata näin vaikeisiin kysymyksiin itsestään!  Ajatuksen siemenen kylväminen nuoren aikuisen mieleen voi kuitenkin olla hedelmällistä. Vaikkapa vain se ajatus, että sinulla on elämä ja tulevaisuus täynnä mahdollisuuksia (mahdollisuuksien taju!) ja sinä voit olla ihan mitä vain haluat. Ja kun kuljet omaa polkuasi, jonain päivänä ehkä löydät juuri sen oman kutsumuksesi.

Sen sijaan kutsumustyön ajatus sopii kuin nenä päähän jo työelämässä kyspyneille ihmisille. Tällöin työkalut ovat hedelmällisiä ja antoisia, olipa aikuinen ihminen työssä tai työttömänä. Itse olenkin innostunut Järvilehdon ajatuksista, ja aion lukea kirjan huolella. Tulen pohtimaan ajatuksia kutsumustyöstä sekä omakohtaisesti että työni näkökulmasta. Tavoitteenani on ottaa Järvilehdon esittelemiä työkaluja käyttööni, kun työskentelen uraohjaajana työssä olevien aikuisten parissa. Yksi testauksen paikka näille välineille avautuu syksyllä projektini (TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojekti) seminaarissa, jossa aiheena on Työn ilo. Oma varttini parrasvaloissa on seminaari-iltapäivässä teemalla "Kutsumustyöstäkö työn iloa?". Ajatukseni on, että seminaarissa harjoittelemme kutsumuskartan tekemistä. Ajattelisin kutsumuskartan toimivan urasuunnittelun työkaluna seminaariosallistujille itselleen sekä uraohjauksen työkaluna, kun he työssään toimivat työelämäohjaajina mm. alaisilleen. Mikä uusi ja innostava väline esimerkiksi kehityskeskusteluihin!



Juliste, kuva lainattu täältä



Toimitusjohtaja antaa, järjestää ja saa itse uraohjausta

Blogissa on viime aikoina vaikuttanut nuori, dynaaminen toimitusjohtaja Juha Ahola kasvavasta, menestyvästä oululaisesta puhdistuspalvelualan yrityksestä Helpmax Oy:stä. Juha Ahola on kiinnostava tyyppi, jonka omasta urasta halusin kuulla lisää. Niinpä haastattelin Juhaa hänen urapolustaan, saamastaan uraohjauksesta matkan varrella sekä urasuunnittelutoimista oman henkilöstön suuntaan. 

T: Juha, mitkä ovat mielestäsi saavutustesi kannalta merkittävimmät kohdat urasi varrella? 

J: Merkittäviä kohtia on ollut paljon. Harrastusten myötä johtajuudesta ja vastuun ottamisesta merkkejä oli jo nuoremmalla iällä, kun aloitin 13-14 -vuotiaana jalkapalloharrastuksen lisäksi erotuomarina ja valmentajana. Lisäksi aikuisissa olen toiminut pelaaja-valmentajana useita kausia sekä jalkapallossa että futsalissa. Nämä ovat valmistaneet ja opettaneet tiimin johtamistaitoja.

Opinnoissa polku ei ole ollut ihan tavanmukainen. Lukion jälkeen lähdin opiskelemaan yliopistoon fysiikan aineopettajaksi, mutta opiskelu takkusi motivaation puutteen johdosta. Työelämän houkutukset pääsivät valloilleen, mutta onneksi sain opettajan pedagogisen pätevyyden hoidettua pois alta yliopistolla. Tein mm. opettajan sijaisuuksia sekä toimin tuntiopettajana. Myyntityön kautta ryhdyin yrittäjäksi ja suoritin liiketalouden perustutkinnon työn ohessa yrittäjänä. Suoritin myös näyttötutkintomestarin koulutusohjelman ja viimeisimpänä yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon. Olen innokas itseni kehittäjä monine eri menetelmineen:
kirjallisuus ja lehdet, blogit ja nettiartikkelit, audiokirjat, täsmäkoulutukset, -valmennukset ja seminaarit, kouluttautuminen (ammatillinen /tutkintotavoitteinen), henkilökohtainen valmennus (konsultointi), mentorointi (henkilökohtainen valmentaja), vuorovaikutus samanhenkisten ihmisten kanssa, vertaisryhmä tms., tekeminen, kokeileminen, mukavuusalueen laajentaminen sekä itsetutkiskelu ja pohdinta. 

Halu oppia uutta on kyltymätön ja jotkut sanovat, että imen kuin sieni asioita ympäristöstä olemalla korvat höröllään uutta oppimassa. Elinikäisten oppimistaitojen merkitystä ei voi ylikorostaa.

T: Millaisia persoonallisia ominaisuuksia sinulla on, jotka ovat auttaneet sinua menestymään? 

J: Sosiaalisten taitojen kehittyminen ja kehittäminen sekä suhteiden luominen ovat olleet isossa roolissa. Ihmissuhteiden ansiosta olen päässyt monessa asiassa nopeasti eteenpäin. Luon suhteita helposti, mutta myös pidän huolta jo luoduista suhteista. Nuorempana minulla oli nk. idoleita, mutta tätä nykyä ympäristössäni on muutamia sellaisia luottohenkilöitä, joiden kanssa voin luottamuksellisesti reflektoida ajatuksiani. Olen yhtiökumppanini kanssa keskustellut usein siitä, että kun emme ole yksinyrittäjiä, meillä on sellainen mahdollisuus reflektointiin luottamuksellisesti, mihin monilla ei ole. Se mahdollisuus meidän pitää vain osata hyödyntää.

Oppimishalu ja -kyky ovat auttaneet minua. "Parhaiten ei pärjää se, joka tietää eniten, vaan se, joka oppii nopeimmin." Tämän päivän yhteiskunnassa asiat muuttuvat niin kovaa vauhtia, että nopea oppiminen ja ketterä toiminta ovat ensiarvoisen tärkeitä. Olen kiitollinen useille ihmisille, jotka ovat nähneet minussa potentiaalia ja halua mennä eteenpäin. Nämä ihmiset ovat auttaneet saamaan mahdollisuuden ottaa seuraava askel.

T: Onko sinulla ollut aina selkeä päämäärä tekemisissäsi? Oletko tarvinnut ohjausta ja tukea urapolullasi? 

J: Yleensä päämääriä on ollut ja silloin, kun on ollut, asiat ovat edenneet varsin sujuvasti. Harvoin olen kokenut tarvinneeni ohjausta, mutta jälkiviisaana esim. yliopistossa olisin kaivannut ohjausta ja tukea sekä kannustusta. Olin siellä liian yksinäinen susi. Mutta uraohjausta olen poiminut toisella tavalla, eli reflektoimalla esim.yhtiökumppanin kanssa. On tärkeää, että voi peilata ajatuksiaan luottamuksella. Olen varma, että suurimmalle osalle ihmisistä positiivinen pakko ja tietty "tilivelvollisuus" saa hyviä vaikutuksia. Yrittäjät / toimitusjohtajat ovat usein varsin yksin päätöstensä edessä, eikä heille kukaan ole pitämässä henkilökohtaista kehityskeskustelua.

T: Keneltä olet/olisit kaivannut tukea ja ohjausta? Keneltä olet sitä saanut? 

J: Kuten edellä kerroin, olen rakentanut ympärilleni verkostoa, josta voin saada luottamuksella tukea ja ohjausta. Näen erittäin tärkeäksi sen asian, että ajatuksiaan voi peilata jonkun / joidenkin kanssa. Jos niinkin hedelmällinen tilanne on, että joku samankaltaisissa tavoitteissa edellä oleva toimii (epävirallisena) mentorina niin se on enemmän kuin sata jänistä.

T: Miten omassa yrityksessäsi toimitaan työntekijöiden urasuunnittelun suhteen? 

J: Yrityksessämme on jonkinasteista urasuunnittelua. Olemme luoneet sisäisen koulutusjärjestelmän, joka lähtee intensiivisemmästä perehdytysjaksosta ja jossa on urapolkua ja etenemismahdollisuuksia esitetty ja huomioitu. Kehityskeskusteluissa puolivuosittain viimeistään katsotaan näkymiä toiveiden pohjalta. Esimiehet haastattelevat työntekijät eli alaisensa. Lisäksi muita checkpoint -pisteitä on esimiehen ja alaisen välille luotu esimiestyön vuosikellossa.

T: EK julkaisi juuri raportin osaamisen kehittämisestä yrityksissä. Peilaten heidän esitykseensä: 

Mitä osaamisen kehittämisen keinoja olet itse käyttänyt oman urapolkusi varrella?  
J: Tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tapahtumat, omaehtoinen koulutus, tehtävä- ja työnkierto, palauteprosessit, tutkintoon johtava koulutus, kouluttajana toimiminen ja osaamisen siirto mm. mentoroinnilla.

Mitä osaamisen kehittämisen vaihtoehtoja on tarjolla yrityksesi työntekijöille? 
J: Tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tapahtumat, omaehtoinen koulutus, tehtävä-/työnkierto, palauteprosessit, tutkintoon johtava koulutus, kouluttajana toimiminen ja osaamisen siirto.

Onko muita osaamisen kehittämisen keinoja kuin mitkä tulevat EK:n raportissa esiin, joita olet käyttänyt, käytät tai joita mielestäsi tulisi käyttää yrityksessäsi? 
J: Edellä kerroinkin jo erilaisista itseni kehittämisen menetelmistä. Tämän lisäksi kirjoitan aktiivisesti blogia mm. myyntiin, markkinointiin, asiakaspalveluun, esimiestyöhön, johtamiseen sekä itsensä ja osaamisensa kehittämiseen liittyen. Osa työntekijöistä lukee aktiivisesti artikkeleita, jotka ovatkin lyhyehköjä ja kiteytettyjä. Artikkeleiden sisältöä käytetään ohjausvälineenä esim. kehityskeskusteluissa.

T: Kerro vielä Juha, millaisia tulevaisuudensuunnitelmia sinulla on? 
J: Työelämän merkeissä yrittäjänä, toimitusjohtajana ja yritysvalmentajana kehittyminen ovat keskiössä. Toimitusjohtajan roolissa on erityisen tärkeä koutsia ja toimia mentorina auttaen avainhenkilöitä kehittymään tehtävissään ja rooleissaan eteenpäin. Koska Helpmax on edelleen kasvuhakuinen, toimitusjohtajan roolissa on myös kasvettava. Uskon myös niin, että kun osaaminen tulee tekojen kautta osoitettua, niin se itsessään on hyvää referenssiä erilaisille mahdollisuuksille. Ja toki yhteistyö mm. TOKI -projektin kaltaisten tahojen kanssa on kiikarissa :-) 

Kiitos Juha blogikirjoituksista ja tästä haastattelusta! Oikein aurinkoista kesää ja tulevaisuutta sinulle :-)

Juhan ja hänen kirjoituksiaan löydät mm. blogista Vauhtipyörä

EK:n henkilöstö- ja koulutustiedusteluraportti: "Työ, verkot ja verkostot. Osaamisen kehittäminen monimuotoistuu." löytyy täältä. Seuraava blogikirjoitukseni käsittelee tätä raporttia.

Lifelong career management skills - WHAT??!

No niinpä. Tärkeistä asioista puhutaan niin tärkeästi ja hienosti, että ymmärtääköhän kovinkaan moni, mistä on kysymys?

Lifelong career management skills on jotain, mitä EU:n taholta peräänkuulutetaan. Vuodesta 2009 lähtien Euroopan elinikäisen ohjauksen verkosto (European Lifelong Guidance Policy Network, ELGPN) on keskittynyt career management skills -teemaan. ELGPN näkee career management skills taitoina, jotka auttavat yksilöitä tunnistamaan heillä olevia taitoja sekä määrittelemään sellaisia oppimistavoitteita, joita he tarvitsevat parantaakseen työllistyvyyttään ja sopetutumistaan yhteiskuntaan. ELGPN on myös huomannut, että career management skills -käsite on epäselvä ja huonosti ymmärretty. Tähän haasteeseen ovat nyt vastanneet jo ainakin USA, Kanada, Australia, Englanti ja Skotlanti, jotka ovat määritelleet omat kansalliset career management skills -viitekehyksensä.

Career management skills ovat taitoja, jotka ovat alasta, ammatista ja substanssista riippumattomia. Aiemmin työelämässä hallinneiden teknisten ja työhön liittyvien taitojen rinnalla tulevaisuuden työntekijä tulee tarvitsemaan kokonaisvaltaisempia kompetensseja - taitoja, tietoa ja asenteita - joita hän voi hyödyntää ammatista ja työtehtävästä riippumatta kaikissa (työ)elämänvaiheissa. Kanadalainen Phillip S. Jarvis (2003) katsoo, että uusi career management paradigm ei ole sitä, että ihminen valitsee oikean ammatin. Sen sijaan ihmiset tarvitsevat kompetensseja, joilla he kykenevät tekemään  lukemattoman määrän valintoja joita elämässään kohtaavat - ja nykymaailmassa ihan varmasti kohtaavat, myös työssä ja koulutuksessa. Perinteinen kysymys "mikä sinusta tulee isona?" korvataan seuraavilla kysymyksillä: Kuka sinä olet nyt, ja millaisten asioiden tekemisestä nautit? Mitä ovat sinun erityiset lahjakkuutesi ja taitosi? Millaiset tilanteet, ympäristöt ja työroolit kiinnostavat sinua erityisesti? Millaiset organisaatiot tarvitsevat sitä, mitä sinulla on tarjota?

Uusi career management paradigm sijoittaa kontrollin ja vastuun elämästä ja urasta yksilön käsiin - ei testien, tietokoneohjelmien tai ammattilaisten vastuulle. Jarvisin mukaan erilaiset testit ja tietokoneohjelmat eivät vastaa ihmisten elämää koskeviin kysymyksiin, eivätkä uraohjausta antavat henkilöt osaa kysyä oikeita kysymyksiä. Tarvitsemme career management skills, jotta voimme aidosti olla oman elämämme herroja. Näitä taitoja meidän tulee oppia aivan kuten opimme matematiikkaa, kieliä ja teknisiä taitoja. Urasuunnittelusta (career development) on tultava jatkuvasti käynnissä oleva oppimisprosessi sen sijaan, että urasuunnittelun ohjausta tarjotaan hetkellisesti apua tarvitseville. Jarvisin mukaan niistä henkilöstöhallinnon ja uraohjauksen ammattilaisista, jotka ymmärtävät tämän uuden paradigman, tulee ratkaisevia tekijöitä työpaikoilla: he ovat elintärkeässä roolissa taitojen valmennuksen, mentoroinnin ja koordinoinnin suhteen.

Jyväskylän yliopiston sivuilla career management skills -käsite suomennetaan elinikäisiksi työelämätaidoiksi. Itse olen ymmärtänyt työelämätaidot toki alasta ja ammatista riippumattomiksi työssä tarvittaviksi taidoiksi, kuten ongelmanratkaisutaidoiksi, vuorovaikutustaidoiksi, tiimityötaidoiksi jne., mutta kuitenkin kapeammin, kuin mihin career management skills -käsite viittaa. Nyt kyse onkin "perinteisten" työelämätaitojen laajentamisesta niin, että tietyssä työssä ja työpaikassa pärjäämisen sijaan yksilöllä on kompetensseja pärjätä ja pysyä mukana työelämän muutoksessa laajemminkin: Taitoa hallita uraansa koskevia valintoja (niiltä osin kuin uraa, tai elämää ylipäätään, on mahdollista hallita), tehdä päätöksiä oppimiseen ja koulutukseen liittyen, harkita vaihtoehtoja työpaikkaan ja omaan ammatilliseen kehittymiseen liittyen; Kantaa vastuuta osaamisensa kehittämisestä niin, että työn muuttuessa pysyy mukana kilpailussa työpaikoista;  Verkostoitua, luoda suhteita, seurata yhteiskunnallista tilannetta ja työelämän kehityssuuntia, pitää silmänsä avoinna - vaikka vain siltä varalta, että jonain päivänä muutokset vievät nykyisen työpaikan. Management viittaa johtamiseen, hallitsemiseen tai käsittelemiseen. Jollain tavalla on siis kyse yksilön toiminnasta, joka on uraan liittyvää itsensä johtamista ja hallinnan tunnetta.

Ymmärrän elinikäisten uranhallintataitojen tai työelämätaitojen tarpeen, kun yksilöllä on aidosti mahdollisuuksia vaikuttaa elämäänsä ja työuraansa - esimerkiksi hyvä koulutustaso, työkokemusta ja suuren paikkakunnan runsaat työmahdollisuudet ja kun työmarkkinat tämän lisäksi ovat vailla osaavaa työvoimaa. Mutta onko olemassa kompetensseja, joiden avulla yksilön on mahdollista saavuttaa hallinnan tunnetta työelämässä vuonna 2012, kun mm. mediassa puhutaan YT-vuodesta rajujen irtisanomisten myötä? (MTV3 Uutiset 19.9.2012: Rajujen YT-neuvotteluiden vuosi.) Jatkuvat muutokset ja epävarmuus työelämässä murentavat ajatusta hallinnasta tai hallinnan tunteesta - joskin juuri työelämän epävarmuus ja jatkuva muutos ovat syitä sille, että yksilöt todella tarvitsevat näitä taitoja.

Jarvisin artikkeli: Career Management Skills. Keys to a Great Career and a Great Life (2003)
Phillip S. Jarvis työskentelee kanadalaisessa The National LifeWork Centre'ssa. Keskuksen tavoitteena on kehittää ja edistää maailman parhaita uraan liittyviä resursseja, jotta nuoret ja aikuiset voisivat kuvitella tulevaisuuden, jonka he haluavat itselleen luoda sekä kykenisivät hankkimaan tiedot, taidot ja asenteet, joilla toimisivat tavoitteellisemmin, määrätietoisemmin ja itseensä luottaen uraansa ohjaillessaan. 

Joustavuutta ja venymistä pikkulapsiperheen arjessa

Tyypillisenä aamuna herään 05.30, ja silti tekee tiukkaa ehtiä töihin kahdeksaksi. Työmatkani kestää ei-ruuhka-aikaan 8 minuuttia. Tuohon kahteen ja puoleen tuntiin sisältyy kuitenkin niin paljon tekemistä, että heikompia hirvittänee - useimpina aamuina minuakin. Kahden vuoden kokemuksella olen kuitenki jo varsin sukkela ja notkea aamuista selviäjä. Kolme tytärtäni ovat iältään 4, 4 ja 5, joten vaippa-aamut ovat taakse jäänyttä elämää, ja lapseni jopa pukevat itse (hyvinä aamuina). Kaksi vuotta sitten tilanne oli huomattavasti haastavampi, kun kaksoseni olivat juuri 2 vuotta täyttäneet ja esikoinen 3-vuotias - niitä aamulähtöjä päiväkotiin en halua edes muistella. Elo-syyskuu 2010 oli kohdallani niin rankka, että silloin aloitettua migreenin estolääkitystä en ole tohtinut lopettaa vieläkään.

Minulla on siis takanani kaksi elämänmakuista, täyteläistä ja kieltämättä kovin ruuhkaista vuotta, jolloin kuskaan kolmea unenlämpöistä lasta päiväkotiin aamuvarhaisella. Jos itselläni on töissä klo 8 tärkeä tapahtuma - seminaari 100-150 hengelle, koulutuspäivä johtajille pidemmän ajomatkan päässä - sydämeni hakkaa epätoivosena heti herätessäni ja paniikki hiipii  mieleeni: ennätänkö sittenkään, vaikka lasten vaatteet olenkin jo illalla viikannut sohvannurkalle (TÄYSIN tavoilleni vastaisesti)? Minä tahdon ennättää ja saada tämän toimimaan, sillä HALUAN käydä töissä - rakastan työntekoa ja työtäni! 

Työuria tulee pidentää. Pienten lasten vanhempien hoitovapaata uhataan lyhentää, jotta äidit (joita nämä hoitovapaiden käyttäjät useimmiten ovat) palaisivat nopeammin työelämään. Osaamista tulee pitää jatkuvasti yllä. Ei saa jäädä pitkäksi aikaa pois töistä, ettei tipahda urakehityksestä (hah, ihan niin kuin useimpien meidän työnteko olisi jonkinlaista jatkuvaa urakehitystä - mikä elitistinen ajatus!).

Mutta kuka joustaa ja venyy? Useimmiten minusta tuntuu, että se olen minä. Olen asioinut lapsineni kahdessa päiväkodissa kahden eri kunnan alueella, ja täytyy sanoa, että nykyinen on jo paljon parempi ja joustavampi kuin edellinen. Mielestäni siis päiväkodin tulee joustaa, jotta vanhempien työssäkäynti helpottuu. Myös työnantajan tulisi joustaa. Tällä vuosikymmenellä hyvän työyhteisön työkulttuuriin kuuluu olennaisesti, että (vähintäänkin) pikkulasten vanhemmille on tiettyjä etuja: etätyöoikeus, joustavat työajat, erilaiset mobiilit työntekovälineet, ehkä jopa lastenhoitopalvelua? Mikäli työnantaja uskoo työntekijöiden hyvinvoinnin ja viihtyvyyden vaikuttavan tulokseen, antavat Great Place to Work -kilpailussa menestyneet yritykset suuntaviivaa siitä, millainen kulttuurivallankumous useimpia työyhteisöjä odottaa tulevaisuudessa. Suomen parhaissa työpaikoissa tämä työkulttuurin muutos on jo tätä päivää.  

Suomen parhaat työpaikat 2012 -listalla olevat 50 organisaatiota loivat Suomeen vuonna 2011 jopa 1000 uutta työpaikkaa, työllistäen yhteensä noin 11 000 työntekijää. Parhaat organisaatiot ovat myös halutuimpia työpaikkoja. Listaorganisaatiot saivat yli 35 000 työhakemusta vuoden 2011 aikana ja niiden vapaaehtoinen lähtövaihtuvuus oli keskimäärin alle 8 prosenttia. Viimeksi päättyneellä tilikaudella listaorganisaatiot olivat kasvaneet liikevaihdolla mitattuna keskimäärin 14 prosenttia. (Lähde: Great Place to Work -sivustolta)

Tässä muutama helppo ja vähän haastavampikin käytännön vinkki työnantajille/työyhteisöille, joilla tuetaan jo huomattavasti perhe-elämän ja työn yhteensovittamista:

• Työnantajalle velvoite käydä keskustelu pienten lasten vanhemman kanssa niistä käytännöistä, joilla työntekoa voitaisiin joustavoittaa. Näin tietotyön aikaan on useitakin keinoja käytössä, jos vain niin halutaan.  
• Työnantajalle velvoite todella keventää työmäärää, mikäli vanhempi haluaa tehdä osa-aikatyötä tai ottaa palkatonta vapaata silloin tällöin saattaakseen työtä ja perhe-elämää paremmin tasapainoon. Pelkkä suostuminen palkattomiin vapaisiin tai osa-aikatyöhön ei työnantajan puolelta riitä, mikäli työmäärä pysyy samana kuin aiemmin.
• Palaverit, kokoukset ja henkilökunnan koulutus lopetetaan työajan päättyessä. Pienten lasten vanhemmat JOUTUVAT lähtemään kohti päiväkotia, eivät he poistu palavereista motivaation puutteesta! On myös heitä kohtaan epäreilua, että muut jatkavat tärkeää kokousta heidän lähdettyään. 
• Työpaikalle kellokortti (ei toki seinässä oleva laite, vaan esim. kuittauspainike työpuhelimeen). Pienten lasten vanhemmat ovat erittäin motivoituneita työntekijöitä. Itse olen useastakin syystä, mutta mm. siksi, että työnteko on OMAA aikaani, jossa pääsen käyttämään ja haastamaan älynlahjojani. Työstä innostumisesta seuraa usein se, että työpäivät venyvät huomaamattaan, kun siihen on mahdollisuus (lasten isä hoitaa aamukuskaamiset tai päiväkodista hakemiset). Silti, mikäli joskus haluankin lähteä hieman aiemmin töistä, kannan siitä huonoa omaatuntoa. Kellokortti vapauttaisi minut syyllisyydestä, jota tähän vanhempana olemiseen ladataan aivan riittävästi joka ikiseltä taholta. 

Ei niin stressaavaa ettei jotain hyvääkin: onnekseni minulla on mies, joka todellakin hoitaa oman osansa perheen arjesta, ja vähän enemmänkin. Kiitos hänelle ja lapsilleni sekä uskomattoman hienoille kollegoilleni, en ole vielä hypännyt pois tästä oravanpyörästä. Toivoisin työelämäohjausta työpaikoille, joilla suomalaiset isät ja äidit kipuilevat näiden samojen asioiden parissa. Tuskin minä ainoa olen? 

Muutoksessa

Muutos on ajan trendi. Kaikki hokevat, kuinka työelämä muuttuu jatkuvasti - jopa minä itse hoen tätä. Muutos on tietenkin totta: suomalainen työpaikkamaisema muuttuu, kun tuhansia työllistäneet tehtaat automatisoituvat, kun YT-neuvotteluista saa lukea lehdestä joka päivä, kun töitä siirretään halvempiin maihin. Rakenteellisten muutosten lisäksi on myös positiivinen työelämän  muutos, kun mm. yhteydenpito helpottuu ja nopeutuu ja työn tekeminen mahdollistuu mistä vain, kun työntekijöitä kuunnellaan ja jokaisella on tiimin jäsenenä mahdollisuus vaikuttaa työhönsä ja työoloihinsa.

Olen kuitenkin nyt ensimmäistä kertaa itse keskellä todellista, yhtäkkistä muutosta työyhteisössä. Työnantajani lomauttaa henkilöstöä ja käy juuri parhaillaan yhteistoimintaneuvotteluita. Organisaation kilpailukyvyn vahvistamisen vaatimat sopeuttamistoimet aiheuttavat monenlaisia mielenliikkuja sekä itsessäni että työtovereissa ympärilläni.

Työyhteisöjen muutostilanteet, joihin liittyy lomautuksia ja irtisanomisia, ovat tilanteita, joissa työntekijät ehdottomasti tarvitsevat ohjauksen tarjoamaa tukea. Näissä tilanteissa ei omalle esimiehelle aina haluta tai uskalleta kertoa tuntemuksista, eikä kollegoista ole aina vertaistueksi - he painiskelevat samojen epävarmuuksien ja pelkojen kanssa. Ulkopuolelta tuleva ohjaustaho on toimivin ratkaisu. Ulkopuoliselle ohjaajalle työntekijä voi kertoa aidosti mieltään painavista asioista, käydä läpi vaihtoehtojaan ja arvioida ammattilaisen kanssa myös työllistymiskykyisyyttään - mitä minä osaan, kelpaanko muualle töihin, mistä uutta työtä voisi löytyä? Nämä kysymykset eivät kosketa vain niitä, jotka joutuvat lähtemään: jokainen työntekijä työyhteisössä, jossa on vähennystarvetta, miettii yhteistoimintaneuvottelujen aikana mahdollisuuksiaan sijoittua muualle, osaamisensa tasoa ja työmarkkinakelpoisuuttaan. Näistä mieltä askarruttavista asioista olisi hyvä jutella asiantuntevan uraohjaajan kanssa. Organisaation ulkopuolinen henkilö näkee tilanteen toisin kuin sisäpiiriläinen.

Tällä hetkellä yhteiskunta tarjoaa hienosti tukeaan mm. Oulussa ICT-alan muutostilanteissa, eli irtisanomistilanteissa, joissa kaiken kaikkiaan työt ovat jo loppuneet tai loppuvat noin 3750 alan osaajalta. Kaikki mahdolliset voimat on valjastettu palvelemaan sitä massaa, joka jää vaille työtä: on yritysten sisäisiä uraohjauspalveluita, yhteiskunnan palveluita ryhmä- ja yksilöohjauksen muodossa, työttömäksi jäävien osaamistarvekartoituksia ja vahvasti verovaroin tuettua muutoskoulutusta, josta työnantajataho maksaa vain pienen siivun. Toivon todella, että näillä toimenpiteillä on vaikutuksia ja kaikki irtisanotut löytävät uuden polun elämässään, ehkä jopa innostuvat kaikista niistä uusista mahdollisuuksista, joita heidän edessään aukeaa. Kaikkea hyvää heistä jokaiselle.

Onko tämä kuitenkaan vaikuttavin tapa tukea yrityksiä Suomessa? En voi välttyä ajatukselta, kuinka paljon kauaskantoisempiaa ja vaikuttavampaa olisi huolehtia yrityksessä työntekijöiden osaamisesta koko heidän työssäoloaikansa. Jos joku päivä työntekijällä on lähtöpassit edessä, on työntekijä ajan hermolla, hyvillä tutkinnoilla varustettu ja työelämässä osaava pärjääjä. Tällä hetkellä ICT-alalta vapautuu huippuosaajien lisäksi myös kapea-alaisia osaajia, joilla ei ole lainkaan työelämässä vaadittavaa tutkintoa - pelkkä ylioppilastutkinto ja sen jälkeiset opinnot keskeytyneet vuosia sitten. Mielestäni työnantajan tulee huolehtia jokaisen työntekijän osaamisesta ja työntekijän tulee myös itse kantaa oman osuutensa vastuusta. Tällöin eivät irtisanomiset ole niin pelottava mörkö kuin tilanteessa, jossa tietää pudonneensa työelämän osaamisvaatimusten ja kehityksen kelkasta jo ajat sitten.

Ps. Kyselyymme (TOKI -projektissa) vastanneista 80 johtajasta ja esimiehestä 76,3% katsoo, että työssä olevan aikuisen uraohjaus on esimiehen työtehtävä. Lue lisää tästä raportista! (sivu 10) 

Ohjausta miehille!

Luin keväällä sanomalehti Kalevasta (25.3.2012, Kotimaa-osion uutisanalyysi) Mirja Niemitalon nasevan kirjoituksen "Olisiko nyt miesten vuoro?". Kirjoituksessa pohditaan tilannetta, jossa perusteollisuuden työpaikkoja karsiva työelämän murros rapauttaa miesten työmarkkina-asemaa ja työelämän jyrkkä segregaatio, ammattien jakautuminen sukupuolen mukaan, voi tulevaisuudessa olla syvä sudenkuoppa erityisesti miehille. Artikkelin mukaan kaksi-kolmekymppisistä nuorista peräti
110 000 on vailla perusasteen jälkeistä tutkintoa, heistä miehiä on noin 70 000. Kaikilla koulutusasteilla naisia valmistuu enemmän kuin miehiä. Vain ammattioppilaitoksissa on enemmän poikia, mutta sielläkin tytöt suorittavat opintonsa loppuun asti. Naisten ja miesten koulutustaso uhkaa Suomessa eriytyä. Kirjoitus osui ja upposi, sillä se jäi pyörimään mieleeni pitkäksi aikaa.

Millaista uraohjausta ja työelämäohjausta miehet kaipaavat/ tarvitsevat? Kuinka miehiä ohjataan työpaikoilla ylläpitämään ja kehittämään ammatillista osaamistaan sekä varmistamaan työllistymiskykyisyyttään, työmarkkinakelpoisuuttaan? Millaista ohjausta miehet itse työpaikoilla toivovat saavansa? Päätin haastatella miesvaltaisten alojen edustajia ja kysyä, mitä mieltä he näistä asioista ovat.

Rakennusteollisuudessa työskentelevä Antti (nimi muutettu) on kokenut läheltä yt-neuvottelut omalla työpaikallaan. Se sai hänet miettimään omaa työmarkkinatilannettaan, jos irtisanomislappu tulee käteen. Pelkällä lukiopohjalla voi olla vaikea työllistyä - kuusi vuotta saman työnantajan palveluksessa lukion jälkeen on kuitenkin mennä humahtanut hetkessä, eikä Antti itse saati työnantaja ole ottanut esille ammattitutkinnon hankkimista. Antin mukaan perusongelma on se, että ihmiset tuudittautuvat ajatukseen, että töitä riittää ja työn varaan voi rakentaa oman elämänsä.

"Sitten kun yhtäkkiä tuleekin kouraan irtisanomisilmoitus, 20 työvuoden jälkeen, iskee paniikki, että mitäs nyt."

 Antin mukaan olisi hyvä saada ohjausta työelämässä oloon kokonaisuudessaankin.

"Miksei työelämäänkin voitaisi tehdä vastaavaa ”opintosuunnitelmaa” kuin oppilaitoksiinkin tehdään? Käytäisiin vaikka viisi tulevaa vuotta läpi, mitkä ovat tavoitteet, toiveet, sekä realistiset näkymät, miten tulee tapahtumaan."

Olemme Antin kanssa myös samaa mieltä siitä, että nykyaikana olisi hyvä pitää mielessä, että varmoja työpaikkoja ei ole enää olemassakaan. Tulisiko tästä muistutella välillä henkilökuntaa? Vaikea sanoa, sillä se varmasti vaikuttaisi työmoraaliin, työmotivaatioon ja työhyvinvointiin - siitäkin huolimatta, että tilanne on yhteiskunnassa (ja yksilöillä?) hyvin tiedossa. Ihmisluonto kuitenkin tuntuu kaipaavan pysyvyyttä ja varmuutta elämäänsä. Antin mukaan työelämän koulutusneuvojat voisivat olla yksi ohjaustaho ja -tapa, millä tavalla miesvaltaisten työyhteisöjen asioita voisi hoitaa. Työelämän koulutusneuvojien tapainen, ammattiyhdistystoimintaan ja vapaaehtoisuuteen perustuva järjestelmä tarvitsisi kuitenkin taakseen virallisen aseman työpaikoilla. Myös kehityskeskustelut työpaikalla olisivat Antin mukaan hyvä hetki istua alas ja miettiä koulutusasioita.

"Valitettavan usein ne jää kuitenkin vain lupauksiksi käydä keskusteluja. Meidän työpaikallakin on aiottu käydä kehityskeskusteluja, mutta eipä ole näkynyt eikä kuulunut. Varsinainen koulutussuunnitelma lopulta on saatu aloitettua, mutta siinäkin käy ilmi, että toimihenkilöiden koulutukseen panostetaan huomattavasti enemmän kuin työntekijöiden. Esimiehillä usein on todella huono tietämys koulutusmahdollisuuksista, mikä luonnollisesti vaikeuttaa suunnittelua."

Antti kaipaa myös ammatillisen koulutuksen "hehkutusta", ettei juhliminen ja näkyvyys jäisi vain ylioppilaaksi kirjoittavien oikeudeksi. Antin omalla kohdalla tilanne on kääntynyt koulutuksellisesti voiton puolelle: häntä ei irtisanottu, vaan työnantaja kouluttaa häntä tällä hetkellä ammattiin, josta on monipuolisesti hyötyä yrityksen eri osa-alueilla.

Antin kypsien ja ohjauksellisten ajatusten jälkeen haastattelin vielä kemianteollisuudesta kahta työntekijää, Veikkoa (nimi muutettu) ja Timoa (nimi muutettu) - ja sain vastaani hieman toisenlaisia näkökantoja. Veikko ei ymmärtänyt kysymyksiäni vaan ihmetteli, mistä ihmeen ohjauksesta minä puhun. Timo puolestaan katsoi, että jos työntekijän pitää jotain uutta opetella, siitä tulee työnantajan maksaa lisää palkkaa. Yritin esittää näkemyksiä, että jatkuva, elinikäinen oppiminen on myös yksilön vastuulla sekä yksilöä ja hänen osaamistaan kehittävää. Timon mielestä häneltä ainakaan ei voi työssä vaatia yhtään mitään lisää, ellei siitä makseta. Keskustelumme päättyi tähän.

Muokkaus 9.8.2012: Artikkeli "Olisiko nyt miesten vuoro". Klikkaa suuremmaksi!

Muokkaus 9.8.2012: keskustelua tästä kirjoituksesta Facebookissa. Klikkaa suuremmaksi!

Päivin tarina - uraohjausta työssä olevalle

Tapasin eilen Päivin (nimi muutettu) Oulun seudun OpinTorilla, jossa työskentelen viikoittain, ja jututin häntä toista tuntia. Päivi on tehnyt jo yli 30 vuotta samaa työtä Oulun kaupungin palveluksessa. Päivi otti minuun yhteyttä aiemmin Oulun Aikuiskoulutuskeskuksen opintoneuvonnan kautta, koska haluaisi vaikkapa opiskella uuden ammatin ja tehdä jotain uutta työtä - viralliseen eläkeikäänkin on yli 10 vuotta matkaa. Päivi kuitenkin epäili mahdollisuuksiaan opiskella ja tulla taloudellisesti toimeen, kykyään oppia uutta ja mahdollisuuksiaan työllistyä uudella ammatilla. Vanha työ ei kuitenkaan enää motivoi eikä innosta. Siitä on tullut vuosien saatossa pakkopullaa, johon hän lähtee joka aamu hammasta purren - toivoen, että työelämällä olisi hänelle vielä jotain muuta tarjottavaa. Sillä hänellä olisi tarjottavaa työelämälle!

Mietimme Päivin kanssa hänen tilannettaan monelta kantilta sekä erilaisia vaihtoehtoja, joilla hän voisi vaihtaa alaa: omaehtoinen opiskelu päätoimisesti tai työn ohessa, työnhaku ja oppisopimusopiskelu, palkaton opintovapaa ja aikuiskoulutustuki, irtisanoutuminen ja työvoimakoulutus - ja niin edelleen. Kysyin myös Päiviltä, onko Oulun kaupungilla suurena työnantajana tarjota jonkinlaista uudelleensijoitustoimintaa. Tällaisesta Päivi ei ollut kuullutkaan, joten googlasimme asiasta:

Oulun kaupungin henkilöstöraportin 2010 mukaan 134 henkilöä sijoitettiin organisaation sisällä uusiin tehtäviin vuosien 2006-2010 aikana. Uudelleensijoituksen toimintamallin avulla voidaan hakea vaihtoehtoja, joilla työkykyä menettänyt henkilö voi jatkaa muissa tehtävissä joko omassa työyksikössään tai muussa työyksikössä. Usein uudelleensijoitusprosessit lähtevät liikkeelle työterveyden kautta, joissa psyykkinen tai fyysinen työkyvyttömyys tai työkyvyn aleneminen todetaan ja mietitään uusia ratkaisuja työntekijälle. Keskitetyn uudelleensijoituksen asiakkaat ovat sijoittuneet pääsääntöisesti uusiin tehtäviin työkokeilujen kautta. Kuntien eläkevakuutus on rahoittanut pääosan 3 kk:n työkokeiluista.(Mukailtu henkilöstöraportista ja omien tietojeni pohjalta.)

Kehotin Päiviä jututtamaan omaa esimiestään tai työterveyslääkäriä tässä asiassa, vaikka hän etenisikin myös kiinnostavien koulutusten suhteen hakuvaiheeseen. Päivi jäi miettimään asiaa. Hänelle ei ollut tullut mieleenkään, että hän lähtisi selvittelemään tilannettaan työnantajan kautta tai varsinkaan työterveydessä, sillä eihän hän ollut millään tavoin työkyvytön tai sairas. Päivin mielestä luontevammalta tuntui ilmoittaa työnantajalle siinä vaiheessa, kun hän on uuden työn löytänyt ja irtisanoutuu virastaan.

Itse jäin miettimään Päivin tapausta.

• Onko suurella organisaatiolla, jolla voisi olla mahdollisuutta järjestää Päiville uutta, mielekästä, motivoivaa työtä, varaa päästää näin uskollinen ja luotettava työntekijä pois riveistään? Toisaalta, jollei Päivi halua ottaa asiaa esiin työpaikallaan, kuinka esimies/työnantaja voisikaan tukea häntä. Miksi Päivi ei halua jutella asiasta esimiehensä kanssa?
• Onko uudelleensijoitustoiminta tarkoitettu vain henkilöille, jotka on todettu fyysisesti tai psyykkisesti työkyvyttömiksi nykyiseen työtehtäväänsä? Entä Päivi, joka haluaa ennakoida loppuun palamistaan vaihtamalla alaa ja ammattia ENNEN työkyvyn katoamista - saako hän tukea ja ohjausta työpaikaltaan? 
• Millä tavoin varhaisen puuttumisen malli ja esimiehen tuki voisivat auttaa Päiviä, joka on (vielä) täysin työkykyinen, motivaation puutetta lukuun ottamatta? 

Lisäksi: Päivin ensimmäinen yhteydenotto asiassaan oli aikuiskoulutuskeskus, jonka kautta ohjasin hänet Oulun seudun aikuiskoulutustoimijoiden yhteiselle ohjaus- ja neuvontapalvelupiste OpinTorille. Mikä on TE-toimiston rooli työssä olevien uraohjauksessa - ja jollei TE-toimistoilla ole roolia tässä asiassa, kenen vastuulle tämä kuuluu? Suurin osa suomalaisista on kuitenkin työelämässä olevia, ei työttömiä työnhakijoita. Työelämäohjaukselle on todellakin tilausta!

Onko sinulla kokemuksia asiasta? Kerro mielipiteesi ja näkemyksesi!