"Voiko kuka vain toimia ohjaajana työpaikalla?"

KYLLÄ. 

Kun ohjauksen ympäristönä on työpaikka, voi ohjaaja löytyä kenestä vain työpaikalla toimivasta henkilöstä. Kollega tai työpari voi toimia vertaisohjaajana, esimies tai HR-henkilöstöön kuuluva uraohjaajana, joku muu esim. virkaiältään vanhempi kollega vaikkapa mentorina. Työssä oppimisen ohjaaja löytyy yleensä relevantisti työtehtäviin linkittyen. Joitain rajoituksia on ohjauksen näkökulmasta toki tehtävä, jotta luottamuksellinen, aito vuorovaikutussuhde ohjattavan ja ohjaajan välillä on mahdollista.

• Työnohjauksessa ammattitaitoinen, koulutettu työnohjaaja ei yleensä ole osa samaa työyhteisöä, jonka jäseniä ohjaa tai jota ohjaa ryhmänä / kokonaisena työyhteisönä. Työnohjaaja voi kuitenkin olla samasta työorganisaatiosta, etenkin jos kyseessä on iso organisaatio. 
• Mentori ei ole esimiessuhteessa aktoriin eli mentoroitavaan. Mentori voi olla joku muu esimies samasta organisaatiosta, tai vaikkapa toiminut aiemmin aktorin esimiehenä. 

EI. 

Ohjaus on ammattitaitoa ja osaamista vaativaa työtä, ja ohjaajat muodostavat oman ammattikuntansa. Ohjaus ei ole mukavasta juttutuokiosta tai kahvikupin äärellä käydyistä porinoista käytettävä nimitys, vaan vuorovaikutuksen muoto, jossa toinen (tai yksi) keskusteluun osallistuvista henkilöistä tietää, mitä tekee. Ohjaaja on ohjausprosessin asiantuntija. Työyhteisössään ohjaajana työskentelevän tulisi hakeutua alan koulutukseen, jotta hänen osaamisensa nousisi ohjaustyössä vaadittavalle tasolle. Yleisesti ohjauksen parissa toimivat katsovat, että ohjaus on "korkeakoulutetasoista" toimintaa. 

• opinto-ohjaajaksi kouluttautuvalta vaaditaan pohjakoulutukseksi ylempi korkeakoulututkinto ja opettajan pedagogiset opinnot. Opinto-ohjaajakoulutusta järjestävät ammattikorkeakoulut ja yliopistot (koulutuksen laajuus 60 op).
• Suomessa "virallisesti" ammatinvalinnanohjaajina (TE-hallinnossa) työskentelevät ovat koulutukseltaan psykologeja. 
• Uraohjauksen erikoistumisopintoja on järjestetty ammattikorkeakouluissa. 
• Työnohjaajilla taustakoulutus on kirjavampi, ja opintoihin voivatkin hakeutua kaikki ammatillisen tutkinnon suorittaneet. Koulutusta tarjoavat sekä toisen asteen että korkea-asteen oppilaitokset (koulutuksen laajuus väh. 60 op). 
• Mentoroinnin asemaa ohjauksen käsitteistössä on pohdittu: mentorithan eivät ole koulutettuja ohjaajia. Mentoreille on kuitenkin tarjolla lyhyttä mentorivalmennusta, josta he saavat ohjauksen perustaitoja ja ymmärrystä siitä, mistä mentoroinnissa on kysymys. 
• Työelämän koulutusneuvojat ovat ammattiyhdistysaktiiveja, jotka vertaistukena tarjoavat työkavereilleen lähinnä tietoja ja neuvoja kouluttautumiseen liittyen. Heidät on koulutettu vähintään 6 lähiopetuspäivää kestävällä koulutuksella. 
• TOKI -projektissa on koulutettu kaikkia työelämäohjauksen parissa toimivia työyhteisöjen henkilöitä 7 op:n laajuisella Taitoa työelämäohjaukseen koulutuksella, joka sisältää vähintään 9 lähiopetuspäivää. Erityisesti lähi- ja muut esimiehet ovat olleet kiinnostuneita tästä ohjauksen koulutuksesta. (Seuraava koulutus käynnistyy syksyllä 2015, katso lisää täältä!) 

Uraohjaajan pätevyyttä on määritelty myös kansainvälisesti. Jukka Lerkkasen ja Raimo Vuorisen esitys Elinikäisen ohjauksen seminaarissa 2013 Tampereella esitteli Euroopan laajuisen NICE-verkoston (Network for innovations in guidance and counselling in higher education in Europe) näkemykset uraohjaajan osaamiselle:

Euroopassa määritellyt uraohjaajan osaamisvaatimukset.

Jukka Lerkkanen suomentaa kuviota Opin ovi -hankeperheen loppujulkaisussa seuraavasti: 

Jukka Lerkkanen: ohjausosaamisen kehittäminen

"Kuudes osaamisalue on yleinen ammattiosaaminen (Professional), joka on yhteydessä kaikkiin edellä lueteltuihin osaamisalueisiin. Yleinen ammattiosaaminen rakentuu ohjausta määrittelevistä arvoista (esim. yhdenvertaisuus, yhteiskunnallinen oikeudenmukaisuus) sekä eettisistä ohjeista (esim. Suomen opinto-ohjaajien eettiset periaatteet, 2002). Toiseksi, se sisältää vuorovaikutusosaamisen opiskelijoiden, työyhteisön muiden jäsenten ja päättäjien kanssa. Kolmanneksi, professio-osaamista on jatkuva kiinnostus oppimisen, kriittisen ajattelun ja omien toimintakäytänteiden kehittämiseen. Neljänneksi, se on epävarmuuden sietoa tilanteissa, joissa eri osapuolilla on ristiriitaisia pyrkimyksiä tai arvoja. Lisäksi yleistä ammattiosaamista on kyky käydä keskustelua ohjauksesta, edistää sen tutkimusta ja poliittista päätöksentekoa."

Se, missä määrin ja minkä tasoista koulutusta työpaikalla tapahtuvaan ohjaustoimintaan tarvitaan, on kunkin työyhteisön päätettävissä (kuten työntekijöiden koulutus- ja osaamistaso muutenkin). Työntekijöiden näkökulmasta ammattitaitoinen, relevanttiin koulutukseen ja tietoperustaan perustuva ohjaus olisi kuitenkin tarpeen. Ammattitaitoisella tieto-, neuvonta- ja ohjaustoiminnalla saavutetaan työpaikalla myös parempaa vaikuttavuutta.

Otsikon mukainen kysymys heitettiin ilmoille, kun Oulun Aikuiskoulutuskeskus ja TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojekti järjestivät yhdessä seminaarin "7 reseptiä parempaan työelämään" Oulussa tiistaina 20.1.2015. Vaikka olin yksi seminaarin keynote -puhujista, en ollut juuri tuolloin mikrofonin varressa kertomassa omaa näkemystäni asiaan. Jäin kuitenkin asiaa pohtimaan, ja tämä kirjoitus on ainakin yksi vastaus tuohon kysymykseen. 

career center in my dreams

Palasin juuri Elinikäinen ohjaus Suomessa 2013 - tila ja tulevaisuus -seminaarista Tampereelta. Osallistuin kaksipäiväiseen seminaariin esiintyjän ja riviosallistujan roolissa. Takapuoli on puuduksissa sekä junamatkoista että paikan päällä istumisesta, mutta mieli on sitäkin virkistyneempi.  Kyllä saman asian parissa työtään tekevien vertaistuki on kerta kaikkiaan voimaannuttavaa! Minäkö en siis olekaan yksin tämän asiani kanssa (aikuisohjaus, työelämäohjaus)?! ;-)

Mieleeni jäi seminaarista paljon asioita. Yksi päällimmäisistä, mieltäni kiehtovista asioista on ajatus ohjaamosta. Seminaarissa Työ- ja elinkeinoministeriön työmarkkinaneuvos Teija Felt esitteli Euroopasta benchmarkattua ideaa, jossa nuorten palvelut kootaan yhteen ja samaan paikkaan, ohjaamoon. Tämä ohjauksen asiantuntijakeskus toimii yhtenä luukkuna viranomaisten ja lähettävien tahojen (TE-hallinto, oppilaitokset, sosiaalitoimi, kriminaalihuolto jne.) ja nuorten tavoitteiden (koulutus, työllistyminen, oppisopimus jne.) välillä. Nuori voi tulla ohjaamoon lähetettynä ja talutettuna tai omatoimisesti. Ohjaamossa voisivat työskennellä esimerkiksi opinto-ohjaaja / uraohjaaja, erityisopettaja, psykologi, nuorisotyöntekijä ja terveydenhoitaja. Juuri tällaista ajatustahan jo toteuttaa Oulussa kaupungin ylläpitämä Byströmin nuorten palvelut, joten tämä ei ollut se minua kiehtova juttu. Vaan: voisiko ajatusta kehitellä eteenpäin ja aikuisten puolelle?

Muokkaus 20.5.2014: lisätty Ohjaamo -kuva, joka työmarkkinaneuvos Teija Feltin diaesityksestä.

Ohjaamo.

kuva kaapattu Byströmin nuorten palveluiden nettisivulta

Olen pitkään ajatellut, suorastaan haaveillut, että kaikenlaisissa elämäntilanteissa oleville aikuisille olisi tarjolla jonknilainen career center, uratakomo, uraohjaamo, urakahvila - you name it. Hengailupaikka, jossa olisi asiantuntijoita paikalla ajan kanssa. Olisi kahvilaa ja ajanviettoa, mutta myös tietoa, neuvontaa, ohjausta ja tukea aikuisen elämään. Ja ennen kaikkea juuri sitä ohjausta: työssä olevalle, työttömälle, vanhempainvapaalla olevalle, sairaslomalaiselle, uraohjukselle, pallohukkaselle, yksilölle, ryhmälle, työyhteisölle. 

Oulussa kaupungin elinkeinotoimen eli Business Oulun ylläpitämänä toimii jo Yritystakomo. Tämä leppoisa, innostava, rento ja piristävä paikka sijaitsee Oulun Teknologiakylässä Linnanmaalla. Tilaa on isommallekin porukalle, neukkareita voi varata bisnesneuvotteluihin, voi työskennellä yksin tai porukassa. Takomon idea on sparrata, hehkuttaa, auttaa ja tukea yrittäjiksi haluavia omaa yritysideaansa työstäviä henkilöitä tai ryhmiä. Takomolla käydessäni koin paikan itse mielekkäänä: jos minä olisin esimerkiksi työtön, tahtoisin viettää aikaani vastaavassa tilanteessa olevien kanssa juuri tämän tyyppisessä paikassa. Mieluummin hengailisin muiden kanssa kuin takoisin yksin kotona päätä seinään (tai näyttöruutuun).



kuva sivulta www.yritystakomo.fi


Mutta. Yritystakomo on nimensä mukaisesti perustettu takomaan yrityksiä. Entä, kun suunnitelmasi eivät olekaan yrittämiseen liittyviä, vaan toisen palkkalistoille työllistymisessä? Entä, jos et olekaan työtön, vaan työssä uraasi pohtiva?

Aikuisten ohjausta on viime vuosina kehitetty näkyvästi. Väittäisin kuitenkin, että projektien päätyttyä tulokset ovat jääneet hajanaisiksi, Oulun alueella kuten muuallakin. Yhdestä luukusta ei ole puhettakaan, vaikka sitä tavoiteltiin valtakunnallisella ESR-kehittämisohjelmalla sekä monilla paikallisilla hankkeilla. TE-toimisto on yhä melko yksinäinen toimija, jonka liiveihin on vaikea uida hyvästä tahdosta huolimatta. Mietin myös, onko TE-toimisto sellainen hengailupaikka, jossa aikuinen haluaa hengailla ja tavata vertaisiaan - työkkäri-imago istuu tiukassa. Yksittäisiä aikuiskoulutustahoja on Oulun seudulla paljon, ja "luukkuja" monissa eri osoitteissa. Entä työelämälle suunnatut ohjauspalvelut, työelämäohjaukseen liittyen? Nehän ne vasta hajallaan ovatkin, yksityisten palveluntuottajien varassa.

Urakahvila / uratakomo / career center voisi koota saman katon alle paitsi yksittäisille henkilöasiakkaille, myös työelämälle tarjottavaa ohjauspalvelua. Osaamista ja koulutusta mentoroinnin käynnistämiseksi, mentoroinnin organisoimista yksittäisten uraansa pohtivien ja kehittävien tueksi, työnohjauspalveluja, koutsausta, uraohjausta, palveluja irtisanomistilanteisiin, osaamiskaroituspalvelua. Todellinen ohjauksen monitoimikeskus siis. Rennosti mutta asiantuntevasti, helpon näköisesti mutta mietitysti.

Pitäähän sitä ihmisellä haaveita olla :-)

Pienissä paloissa helpompi niellä?

Voitelin tässä eräs ilta ruisleipiä lapsilleni. Kyseessä oli jokin itselleni uusi tuttavuus, pienet 6x6 cm kokoiset ruisleipäpalat. Lapseni rakastavat niitä. Miksi? Miksi niitä menee iltapalalla yhteen suuhun neljä kappaletta, kun tavallisia ruispaloja ei yhtäkään? Ehkä leivän pieni koko on motivoiva. Se pysyy hyvin kädessä ja on syöty parilla haukkauksella. Lapsi tietää selviävänsä tehtävästä, eikä sen ylivoimaisuus lannista heti kättelyssä.

Ajatukseni harhautuivat - kesälomasta huolimatta - työasioihin. Toimiiko lasteni suhtautuminen ruisleipään vertauskuvana perehdytykselle? Perehdytys on yksi olennainen osa työelämäohjausta, sitä ohjauksen palettia, jota jokaisessa (?) työyhteisössä on työntekijöille tarjolla. Uudelle työntekijälle vieraaseen organisaatioon tutustuminen on iso asia. Ehkä liian iso kerralla pureskeltavaksi? Tulisiko perehdytys pilkkoa pienemmiksi paloiksi, jolloin asiat olisi helpompi niellä ja muistaa?

Etenkin korkeasti koulutetuilla, mutta yhä enemmän muillakin ammattiryhmillä, työn sisältö vaihtelee paljon. Samalla kasvatustieteiden maisterin tutkinnolla voi tehdä hyvin monenlaisia tehtäviä. Työtehtävien sisältö opitaan työpaikalla työtä tekemällä, tutkinto tarjoaa teoreettisen osaamisen ja viitekehyksen työlle. On siis aivan toivotonta yrittääkään kaataa kaikkea työn sisältöä ja tietoa asioista uuden tulokkaan niskaan kerralla - muista työyhteisön tavoista ja nyansseista puhumattakaan. 

Ajatellaan esimerkiksi omaa alaani, aikuiskoulutusta. Opettaminen on oma ammattinsa ja osaamisalansa, johon jokaisella pitkään opetustyötä tehneellä on omat "kikkakolmosensa" ja opetusfilosofiansa. Uusi tulokas, joka vasta aloittelee opetustyötä, ei osaa kysyä oikeita kysymyksiä ensimmäisenä päivänä - eikä ehkä ensimmäisen kuukaudenkaan aikana. Perehdytyksen tulisikin olla prosessi, joka rakennetaan riittävän pitkäkestoiseksi uuden työntekijän tilanteen mukaan. Säännölliset tsekkauspisteet vaikkapa ensimmäisen puolen vuoden tai vuoden aikana tarjoavat tulokkaalle tilaisuuden selvitellä siihen mennessä vastaan tulleita asioita juuri perehdyttäjän kanssa. Kollegoilta kun ei aina kehtaa kysyä - pitää tehdä vaikutusta osaavana ja pätevänä tyyppinä, jonka työsuhde jatkuu ensimmäisen pätkän jälkeen. Perehdytys on ohjausprosessi, johon osallistuu useita henkilöitä organisaatiosta, mutta joka parhaimmillaan luo myös kiinteämmän, luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen kahden henkilön välille.

Eräässä yrityksessä keskustelin kehittämispäällikön kanssa heidän perehdytysprosessistaan. Suomen parhaat työpaikat -listalla useaan kertaan noteraattu ja palkittu yritys oli luonut kolmiportaisen perehdytysprosessin uudelle työntekijälle. Mietinnässä heillä oli neljäs askel, joka olisi jatkanut perehdytysprosessia yrityksen sisäisen uraohjauksen suuntaan. Itse katson, että tämä suunta on oikea: perehdytysprosessi loppuu jossain vaiheessa, mutta se voi myös muuntua toisenlaiseksi ohjausprosessiksi, jossa keskustellaan työntekijän kanssa hänen erilaisista vaihtoehdoistaan uralla kehittymiselle. 

Palataan opettajiin. Opettajan työ on yksinäistä, vaikka opettajanhuoneessa olisikin hyvä kollegiaalinen verkosto. Osaava -ohjelmaan kuuluva Osaava Verme -projekti tarjoaa uusille opettajille työhön tukea ja ammatillista kasvua vertaisryhmämentoroinnin avulla. Vertaismentorointiryhmässä opettajat oppivat yhdessä. Verme on Suomessa kehitetty ja suomalaiseen koulutusjärjestelmään räätälöity menetelmä uusien opettajien työn tukemiseksi. Mentorointi tässä ja muissa muodoissaan tarjoaakin hyvää tukea uuden työntekijän perehdytysprosessille, urasuunnitteluprosessista puhumattakaan.

Lue täältä, kuinka perehdytys toimii Suomen parhaissa työpaikoissa!

Mentorointia, työnkiertoa, perehdytystä - ketteriä osaamisen kehittämisen muotoja yrityksille!

Työpaikka on yhä useammin kouluttautumisen paikka. Työ ja uuden oppiminen liittyvät kiinteästi toisiinsa. Työyhteisön osaamisen kehittämisen tuloksia mitataan ennen kaikkea tehokkaana yritystoimintana. Erilaiset osaamisen kehittämisen muodot tukevat näin sekä työntekijää että työyhteisöä - etenkin, kun vielä muistetaan ottaa työntekijän kehittymisen toiveet huomioon ja pyritään sovittamaan ne organisaation strategiasta nouseviin osaamisen kehittämisen tarpeisiin. Kehittäminen ei voi eikä sen pidä olla vain yhdensuuntaista, jolloin organisaation johto määrää ja määrittelee työntekijöiden kehittymisen polut. Jokainen yksilö toteuttaa omaa elämäänsä ja uraansa työpaikalla, urapolullaan.

EK:n henkilöstö- ja koulutustiedustelu "Työ, verkot ja verkostot. Osaamisen kehittäminen monimuotoistuu" valottaa yritysten nykyisiä ja suunnitteilla olevia henkilöstön osaamisen kehittämisen muotoja. Syksyllä 2012 toteutettuun kyselyyn vastasi  yli tuhat yritystä, joiden yhteenlaskettu henkilöstömäärä on noin 415 000 henkilöä.  

Nykytila

Kyselyyn vastanneet EK:n jäsenyritykset kehittävät henkilöstönsä osaamista yleisimmin tutkintoon johtamattomalla koulutuksella, perehdytyksellä ja työnopastuksella sekä erilaisiin tapahtumiin osallistumisella (seminaarit, messut, yritysvierailut). Aiempaan (v. 2008) kyselyyn verrattuna erityisesti perehdytyksen ja työnopastuksen kasvu viittaa siihen, että perehdyttämisen merkitys ja siihen systemaattisesti panostaminen ovat kasvussa.

Henkilöstöryhmittäin tarkasteltuna (työntekijät / toimihenkilöt, asiantuntijat ja esimiehet / johto) työntekijöiden osaamisen kehittämisen muodoissa korostuvat tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tehtävä-/työnkierto sekä tapahtumat. Toimihenkilöiden, asiantuntijoiden ja esimiesten muodoissa puolestaan tutkintoon johtamaton koulutus, tapahtumat, perehdytys/työnopastus ja palauteprosessit. Johdon osaamista kehitettiin tyypillisimmin tapahtumilla, tutkintoon johtamattomalla koulutuksella, palauteprosesseilla ja perehdytyksellä/työnopastukella.

Tulevaisuus

Kyselyssä yritykset arvioivat osaamisen kehittämisen muotojen tarvetta ja muutoksia lähivuosien aikana. Vastausten perusteella nähdään selkeät tulevaisuuden trendit: osaamisen siirron merkitys tulee lähivuosina kasvamaan eniten. Suuret ikäluokat siirtyvät eläkkeelle ja haasteena on, kuinka heille kertynyttä osaamispääomaa saadaan siirrettyä nuoremmille työntekijöille. Tosaalta osaamisen kehittämisen muotona työn ohessa tapahtuva oppiminen - työnkierto, tehtävänkierto, projektit ja hankkeet - lisääntyy. Oppiminen sulautuu yhä voimakkaammin osaksi työtä.


Vahvin kyselyn esiin tuoma viesti koskee kuitenkin tutkintoon johtavaa koulutusta. Lähes 30% yrityksistä näkee, että osaamisen kehittäminen tällä tavoin vähenee vuosien 2013-2015 aikana. Tämä on viesti niin koulutusorganisaatioille kuin aikuiskoulutuksen rahoittajatahoillekin. Koulutusorganisaatioiden palvelut nojaavat hyvin vahvasti tutkintoihin, sillä varmimmat rahavirrat tulevat tutkintomuotoisen koulutustoiminnan kautta. Yrityksen puolestaan tarvitsevat ketteriä osaamisen kehittämisen muotoja, jotka voidaan räätälöidä yrityksen tilanteen ja työntekijän osaamistarpeen mukaan. Tutkintojen sijaan kaivataan kohdennettuja ja aidosti tarpeesta kumpuavia vaihtoehtoja.



Esimiestaitoja ja moniosaamista

EK: henko-kyselyssä selvitettiin myös sitä, mitä osaamista yrityksissä tullaan erityisesti kehittämään. Koko kyselyyn vastanneista noin neljäsosa aikoo satsata esimies- ja johtamistaitojen kehittämiseen. Esimies on yhä enemmän vuorovaikutteisesti toimiva valmentaja, jonka pyrkimyksenä on saada työyhteisö toimimaan yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Esimiestaitojen lisäksi korostettiin moniosaamisen kehittämistä, erityisesti teollisuusyrityksissä. Myös moniosaamisen kehittäminen haastaa koulutusjärjestelmän joustavuuden vastata yritysten tarpeisiin.

TOKI -projekti kiinni tässä ajassa  

TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojektin vuosina 2010-2014 suunnittelema ja toteuttama koulutus "Taitoa työelämäohjaukseen" vastaa juuri näihin EK:n henko-kyselyssä esiinnouseviin teemoihin. Voinkin projektipäällikkönä ilokseni todeta, että projekti on hyvinkin tässä ajassa kiinni - juuri niissä kehittämisen haasteissa, joita työelämässä nousee esiin. Koulutusohjelma kehittää työyhteisöjen avainhenkilöiden - johtajat, esimiehet, kehittämisestä vastaavat henkilöt - ohjausosaamista. Tavoitteena on kehittää sekä avainhenkilön omaa ohjauksellista, valmentavaa työotetta, että ymmärrystä työelämäohjauksen merkityksestä ja vaikutuksista työntekijän motivaatioon, työhyvinvointiin ja sitoutumiseen sekä työyhteisön toimivuuteen ja tuloksellisuuteen. Työelämäohjaus pyrkii yhteensovittamaan työntekijän ja työorganisaation tarpeita, tavoitteita ja toiveita. Esimerkiksi mentorointi, yksi keskeisistä työelämäohjauksen muodoista, tarjoaa yrityksille mahdollisuuden tehokkaalle osaamisen siirrolle. Nyt ja tulevaisuudessa työelämäohjauksen eri muotojen tulee olla keskeisessä roolissa yrityksessä, joka haluaa panostaa laadukkaaseen ja tuloksekkaaseen työntekijöiden osaamisen kehittämistoimintaan.

Ja mikäli ohjauksellinen, valmentava toiminta ja työelämäohjaus ovat uusia asioita tai vaativat lisäosaamista, voi osaamista kehittää ketterästi ja joustavasti aikuiskoulutuksen räätälöidyillä ratkaisuilla! (Lisää tietoa löydät mm. täältä ja täältä.)

Toimitusjohtaja antaa, järjestää ja saa itse uraohjausta

Blogissa on viime aikoina vaikuttanut nuori, dynaaminen toimitusjohtaja Juha Ahola kasvavasta, menestyvästä oululaisesta puhdistuspalvelualan yrityksestä Helpmax Oy:stä. Juha Ahola on kiinnostava tyyppi, jonka omasta urasta halusin kuulla lisää. Niinpä haastattelin Juhaa hänen urapolustaan, saamastaan uraohjauksesta matkan varrella sekä urasuunnittelutoimista oman henkilöstön suuntaan. 

T: Juha, mitkä ovat mielestäsi saavutustesi kannalta merkittävimmät kohdat urasi varrella? 

J: Merkittäviä kohtia on ollut paljon. Harrastusten myötä johtajuudesta ja vastuun ottamisesta merkkejä oli jo nuoremmalla iällä, kun aloitin 13-14 -vuotiaana jalkapalloharrastuksen lisäksi erotuomarina ja valmentajana. Lisäksi aikuisissa olen toiminut pelaaja-valmentajana useita kausia sekä jalkapallossa että futsalissa. Nämä ovat valmistaneet ja opettaneet tiimin johtamistaitoja.

Opinnoissa polku ei ole ollut ihan tavanmukainen. Lukion jälkeen lähdin opiskelemaan yliopistoon fysiikan aineopettajaksi, mutta opiskelu takkusi motivaation puutteen johdosta. Työelämän houkutukset pääsivät valloilleen, mutta onneksi sain opettajan pedagogisen pätevyyden hoidettua pois alta yliopistolla. Tein mm. opettajan sijaisuuksia sekä toimin tuntiopettajana. Myyntityön kautta ryhdyin yrittäjäksi ja suoritin liiketalouden perustutkinnon työn ohessa yrittäjänä. Suoritin myös näyttötutkintomestarin koulutusohjelman ja viimeisimpänä yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon. Olen innokas itseni kehittäjä monine eri menetelmineen:
kirjallisuus ja lehdet, blogit ja nettiartikkelit, audiokirjat, täsmäkoulutukset, -valmennukset ja seminaarit, kouluttautuminen (ammatillinen /tutkintotavoitteinen), henkilökohtainen valmennus (konsultointi), mentorointi (henkilökohtainen valmentaja), vuorovaikutus samanhenkisten ihmisten kanssa, vertaisryhmä tms., tekeminen, kokeileminen, mukavuusalueen laajentaminen sekä itsetutkiskelu ja pohdinta. 

Halu oppia uutta on kyltymätön ja jotkut sanovat, että imen kuin sieni asioita ympäristöstä olemalla korvat höröllään uutta oppimassa. Elinikäisten oppimistaitojen merkitystä ei voi ylikorostaa.

T: Millaisia persoonallisia ominaisuuksia sinulla on, jotka ovat auttaneet sinua menestymään? 

J: Sosiaalisten taitojen kehittyminen ja kehittäminen sekä suhteiden luominen ovat olleet isossa roolissa. Ihmissuhteiden ansiosta olen päässyt monessa asiassa nopeasti eteenpäin. Luon suhteita helposti, mutta myös pidän huolta jo luoduista suhteista. Nuorempana minulla oli nk. idoleita, mutta tätä nykyä ympäristössäni on muutamia sellaisia luottohenkilöitä, joiden kanssa voin luottamuksellisesti reflektoida ajatuksiani. Olen yhtiökumppanini kanssa keskustellut usein siitä, että kun emme ole yksinyrittäjiä, meillä on sellainen mahdollisuus reflektointiin luottamuksellisesti, mihin monilla ei ole. Se mahdollisuus meidän pitää vain osata hyödyntää.

Oppimishalu ja -kyky ovat auttaneet minua. "Parhaiten ei pärjää se, joka tietää eniten, vaan se, joka oppii nopeimmin." Tämän päivän yhteiskunnassa asiat muuttuvat niin kovaa vauhtia, että nopea oppiminen ja ketterä toiminta ovat ensiarvoisen tärkeitä. Olen kiitollinen useille ihmisille, jotka ovat nähneet minussa potentiaalia ja halua mennä eteenpäin. Nämä ihmiset ovat auttaneet saamaan mahdollisuuden ottaa seuraava askel.

T: Onko sinulla ollut aina selkeä päämäärä tekemisissäsi? Oletko tarvinnut ohjausta ja tukea urapolullasi? 

J: Yleensä päämääriä on ollut ja silloin, kun on ollut, asiat ovat edenneet varsin sujuvasti. Harvoin olen kokenut tarvinneeni ohjausta, mutta jälkiviisaana esim. yliopistossa olisin kaivannut ohjausta ja tukea sekä kannustusta. Olin siellä liian yksinäinen susi. Mutta uraohjausta olen poiminut toisella tavalla, eli reflektoimalla esim.yhtiökumppanin kanssa. On tärkeää, että voi peilata ajatuksiaan luottamuksella. Olen varma, että suurimmalle osalle ihmisistä positiivinen pakko ja tietty "tilivelvollisuus" saa hyviä vaikutuksia. Yrittäjät / toimitusjohtajat ovat usein varsin yksin päätöstensä edessä, eikä heille kukaan ole pitämässä henkilökohtaista kehityskeskustelua.

T: Keneltä olet/olisit kaivannut tukea ja ohjausta? Keneltä olet sitä saanut? 

J: Kuten edellä kerroin, olen rakentanut ympärilleni verkostoa, josta voin saada luottamuksella tukea ja ohjausta. Näen erittäin tärkeäksi sen asian, että ajatuksiaan voi peilata jonkun / joidenkin kanssa. Jos niinkin hedelmällinen tilanne on, että joku samankaltaisissa tavoitteissa edellä oleva toimii (epävirallisena) mentorina niin se on enemmän kuin sata jänistä.

T: Miten omassa yrityksessäsi toimitaan työntekijöiden urasuunnittelun suhteen? 

J: Yrityksessämme on jonkinasteista urasuunnittelua. Olemme luoneet sisäisen koulutusjärjestelmän, joka lähtee intensiivisemmästä perehdytysjaksosta ja jossa on urapolkua ja etenemismahdollisuuksia esitetty ja huomioitu. Kehityskeskusteluissa puolivuosittain viimeistään katsotaan näkymiä toiveiden pohjalta. Esimiehet haastattelevat työntekijät eli alaisensa. Lisäksi muita checkpoint -pisteitä on esimiehen ja alaisen välille luotu esimiestyön vuosikellossa.

T: EK julkaisi juuri raportin osaamisen kehittämisestä yrityksissä. Peilaten heidän esitykseensä: 

Mitä osaamisen kehittämisen keinoja olet itse käyttänyt oman urapolkusi varrella?  
J: Tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tapahtumat, omaehtoinen koulutus, tehtävä- ja työnkierto, palauteprosessit, tutkintoon johtava koulutus, kouluttajana toimiminen ja osaamisen siirto mm. mentoroinnilla.

Mitä osaamisen kehittämisen vaihtoehtoja on tarjolla yrityksesi työntekijöille? 
J: Tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tapahtumat, omaehtoinen koulutus, tehtävä-/työnkierto, palauteprosessit, tutkintoon johtava koulutus, kouluttajana toimiminen ja osaamisen siirto.

Onko muita osaamisen kehittämisen keinoja kuin mitkä tulevat EK:n raportissa esiin, joita olet käyttänyt, käytät tai joita mielestäsi tulisi käyttää yrityksessäsi? 
J: Edellä kerroinkin jo erilaisista itseni kehittämisen menetelmistä. Tämän lisäksi kirjoitan aktiivisesti blogia mm. myyntiin, markkinointiin, asiakaspalveluun, esimiestyöhön, johtamiseen sekä itsensä ja osaamisensa kehittämiseen liittyen. Osa työntekijöistä lukee aktiivisesti artikkeleita, jotka ovatkin lyhyehköjä ja kiteytettyjä. Artikkeleiden sisältöä käytetään ohjausvälineenä esim. kehityskeskusteluissa.

T: Kerro vielä Juha, millaisia tulevaisuudensuunnitelmia sinulla on? 
J: Työelämän merkeissä yrittäjänä, toimitusjohtajana ja yritysvalmentajana kehittyminen ovat keskiössä. Toimitusjohtajan roolissa on erityisen tärkeä koutsia ja toimia mentorina auttaen avainhenkilöitä kehittymään tehtävissään ja rooleissaan eteenpäin. Koska Helpmax on edelleen kasvuhakuinen, toimitusjohtajan roolissa on myös kasvettava. Uskon myös niin, että kun osaaminen tulee tekojen kautta osoitettua, niin se itsessään on hyvää referenssiä erilaisille mahdollisuuksille. Ja toki yhteistyö mm. TOKI -projektin kaltaisten tahojen kanssa on kiikarissa :-) 

Kiitos Juha blogikirjoituksista ja tästä haastattelusta! Oikein aurinkoista kesää ja tulevaisuutta sinulle :-)

Juhan ja hänen kirjoituksiaan löydät mm. blogista Vauhtipyörä

EK:n henkilöstö- ja koulutustiedusteluraportti: "Työ, verkot ja verkostot. Osaamisen kehittäminen monimuotoistuu." löytyy täältä. Seuraava blogikirjoitukseni käsittelee tätä raporttia.

Omistajan vika, jos tarjoilija ei osaa hommaansa?

Ammattimies, hep! … Hetkinen, millä perusteella? Onko osoitettua osaamista?

Kävin taannoin erään toimitusjohtajakollegan kanssa ruokailemassa kreikkalaisessa ravintolassa. Saimme ystävällistä palvelua ja ruoka oli maukasta. Toisella korvalla kuulin kesken ruokailumme, kuinka naapuripöydän asiakas huomautti tarjoilijalle annoksessaan olevan jokin puute. Tarjoilija pahoitteli asiaa, kävi korjauttamassa kokilla annoksen ja palautti lautasen asiakkaalle ja pyysi kaikessa ystävällisyydessään anteeksi tapahtunutta erhettä. Tarjoilijan kehonkieli viestitti vilpitöntä pahoittelua.

Eikö kuulostakin juuri siltä niin kuin asian pitääkin mennä, jos on virhe sattunut? Näin ei vain valitettavasti oman kokemukseni pohjalta useimmissa ravintoloissa ole. Tarjoilijat ovat jokseenkin tökeröitä, eivätkä saa sanoja suusta ”pahoittelen virhettäni” tai ”anteeksi tämä virheemme”. Joskus tulee miettineeksi, ovatko tarjoilijat väärällä alalla aivan kuten ruokakauppojen kassöörit, jotka nielevät seivästä ymmärtämättä, että heidän palkanmaksajansa (=asiakkaansa) nenän edessä ratkaisee, onko työpaikka olemassa vielä puolen vuoden tai viiden vuoden kuluttua. Ystävällinen palvelu kuuluu mielestäni ihan normaaleihin käytöstapoihin.

Toisaalta tulee myös mieleen työhön perehdyttäminen. Kukaan ei ole seppä syntyessään. Onko tarjoilijoille opetettu, miten käsitellään annokseen liittyvä puute tai reklamaatio? Entäpä onko tarjoilijalle perehtydetty, miten ruokalautaset tarjoillaan? Ovatko tarjoilijan perustaidot hanskassa vai eivät? Tiedätkö sinä, mitä kaikkea ruokaravintolatarjoilijan kuuluisi osata? Siis osata ammatillisesti oikein.

Ilman tutkimuspohjaista tietoa väitän, että vähintään 80 %:lla ravintoloissa kunnolliasta konseptia työhön perehdyttämiseen ei ole, eikä asioita siis ole opetettu systemaattisesti. Tätä väitettä tukee se, että ammattilliset tarjoilutavatkaan eivät ole hallinnassa (esim. kummalta puolelta lautanen annetaan). Totta kai tämä on karkea yleistys ja mitä kalliimpi/hienompi ravintola, sitä varmemmin kaikki ammattimaisen tarjoilijan tavat ovat hallinnassa. Kun perehdytetään työhön, keskeistä on harjoitella asioita käytännössä ja kun käytännön harjoittelu (=asiakaspalvelutyö toimii) voidaan arvioida osaamista. Tällöin osaaminen voidaan tunnistaa ja tunnustaa, jos käytetään näyttötutkintomaailmaan liittyviä käsitteitä. Arviointi edellyttää arvioinnin kohteita ja kriteereitä, jotka näyttötutkintomaailmassa ovat opetushallituksen määrittelemät osaamisvaatimukset.

Työhön perehdyttäminen pitäisi suorittaa kirjallisten osaamisvaatimusten mukaisesti ja kun käytännön harjoittelua ehtii kertyä niin sitten arvioidaan osaaminen ts. onko oppi mennyt perille ja omaksuttu osaamiseksi? Jos nyt puhutaan tarjoilijoiden ammattitaidosta niin siihen liittyen kokosin Tarjoilijan ammattitutkinnosta ammattitaitovaatimukset ”Ruokaravintolan Tarjoilu” –tutkinnon osan osalta. Kannattaa ainakin silmäillä läpi niin näet, kuinka yksinkertainen tuo struktuuri on.

Jos olet ravintoloitsija tai ravintolassa esimiestyössä, arvioipa näppituntumalta, osaavatko alaisesi oheiset asiat. Jos puolestaan toimit ruokaravintolassa tarjoilijana, onko oheinen osaaminen jo hanskassa? Olisiko hyvä vaatia perehdytystä, jotta oheinen osaaminen kertyisi.

Jos toimit millä tahansa muulla alalla, aivan samankaltaiset ammatillisten perustutkintojen ja ammattitutkintojen osaamisvaatimukset löytyvät helposti OPH:n sivuilta. Alla linkki.

http://www.oph.fi/koulutuksen_jarjestaminen/opetussuunnitelmien_ja_tutkintojen_perusteet/nayttotutkintojen_perusteet

Oppiminen on mukavaa, mutta osaaminen voi olla vielä mukavampaa! 

Ensin päätä lyödään Karjalan mäntyyn, jotta opitaan?

"It's nothing so practical than good theory,
- practice is still the best  teacher" – Seppo Helakorpi, dosentti

Käytäntö on paras opettaja. Teoria edellä oppiminen on haastavaa. Yleensä teoriaoppiminen edellyttää käytännön kokemusta. Löytyykö tästä empiirisiä todisteita?

Oletko neuvonut lapselle, missä järjestyksessä vaatteet kannattaa laittaa päälle? Todennäköisesti “teoriaopit” menevät kuuroille korville ja oppiminen tapahtuu vasta, kun käsineet ja kurakäsineet ovat käsissä ja pitäisi miettiä, miten nyt kaulaliinan, päähineen, kenkien ja kurahousujen laittaminen nyt onnistuu? Järkipuhe etukäteen ei auta. Entäpä ymmärtääkö lapsi, että uunin luukku on kuuma pelkän puheen perusteella? Todennäköisesti utealisuus herää päästä kokeilemaan, miltä luukku tuntuu.

Kuinka hyvin neuvolan opit sisäistetään ennen lapsen syntymää tulevaan vanhemmuuteen liittyen? Vai käykö niin, että vasta käytännön harjoittelussa opeille löytyy yhtymäkohta. Miksi teini-ikäisten lasten vanhemmat sanovat, että helpompaa se oli vielä silloin, kun lapset olivat pieniä ja murhet pieniä, vaikka heille itselleen on samat sanat joku sanonut jo kymmenen vuotta aiemmin?

Entäpä sitten työhön perehdyttäminen. Jos ensimmäisenä päivänä käydään 10-sivuinen perehdyttämisopas läpi kohta kohdalta, voiko olettaa, että työntekijä sisäistäisi asiat heti? Vai olisiko järkevämpää käydä vain “välttämättömät” asiat läpi ja kun esim. ensimmäisen työviikon jälkeen lisää, jolloin työntekijä on ehtinyt käytännössä kokea asioita ja osaa kysyäkin asioita.

Miten sitten puhelinmyyjän perehdyttäminen onnistuu? Ladataanko ensimmäisinä päivinä teoriaa enemmän kuin tarpeeksi luentomaisesti ja sitten tartutaan luuriin, vai onko viisaampaa perehdyttää vain “välttämätön” ja päästä myyjä vauhtiin oppimaan ja kokeilemaan (oppimaan yrityksen ja erehdyksen kautta), jotta nähdään, lähteekö homma sujumaan vai ei. Ja puhelinmyyjälle herää itselleenkin kysymyksiä sekä nähdään, mitkä osa-alueet edellyttävät valmennusta ja mitkä eivät. Näin puhelinmyyjälle tulee (mahdollisesti) itselleen tarve saada valmennusta tiettyihin asioihin. Valmennus puree, kun on käytännöstä tarttumapintaa, mihin teoriaa (tietoa) yhdistää.

Oppiminen on prosessi, jossa asioita palautetaan mieleen. Tästä syystä valmentaminen toimii tehokkaammin jälkikäteen. On aivan eri asia puhua esimies- tai asiakaspalvelutyön haastavista tilanteista kuulijakunnalle, jolla on kokemusta taustalla kuin kuulijakunnalle, jolla ei ole kokemusta. Ne, joilla on kokemusta taustalla, yhdistävät teoriaoppeja heti kokemiinsa tilanteisiin ja jäsentävät asioita nopeammin. Varttuneet, kokeneet, työntekijät naureskelevat alalla kuin alalla, että kun kirjaoppinut tulee työn pariin niin siperia opettaa. Tästä huolimatta etukäteen kerrottu teoriatieto valmistaa ja kypsyttää tulevaan. Ei teoria hukkaan mene, jos oppija on avoin oppimaan.

Oppimisprosessi edellyttää asioiden mieleen palauttamista ja kokemuksia. Practice is still the best teacher!

Kotiäidit työhön!

Otsikosta huolimatta en ota kantaa siihen, tuleeko äitien olla kotona pienten lasten kanssa vai työelämässä. Tämä kovastikin yhteiskunnassa puhuttava aihe on toki mielenkiintoinen: olenhan itsekin pienten lasten äiti. Sen sijaan itseäni mietityttää tilanne, jossa äiti palaa vanhempainvapaalta takaisin työhön (puhun äidistä, vaikka toisinaan - aika harvoin tosin - pitkältä vanhempainvapaalta töihin palaa isä).  Kuinka työhönsä palaavaa naista voitaisiin tukea tässä siirtymässä? 

Olin itse aikanaan lähes kolme vuotta kotona lasteni kanssa. Tehtyäni neljä vuotta kokopäivätyötä saman työnantajan palveluksessa, jäin äitiyslomalle. Kun esikoiseni oli reilun vuoden ikäinen, olin jo raskaana ja odotin kaksosia - palasin siis työhöni osa-aikaisesti 4 kk pätkäksi, kunnes taas jäin kotiin. Kaiken kaikkiaan, tuota 4 kk pätkää lukuunottamatta, olin kotona 3 vuotta kolmen lapseni kanssa. Tilanne, josta lähdin äitiyslomalle oli täysin toinen kuin tilanne, jossa palasin työhöni: kolmen alle kolmevuotiaan lapsen äitinä, mies vuorotyössä, sukulaiset ja muut apujoukot kaukana.

Muistan, kuinka itsekseni panikoin työhön paluuta. Osaanko enää mitään? Onko minulle töitä? Millaisia töitä pääsisin / joutuisin tekemään? Miten työkaverini minuun suhtautuvat? Onnistuuko työssäkäynnin ja perheen yhdistäminen? Viime hetken paniikissani jopa hain uutta työtä muualta. Jälkiviisaana voin todeta, että onnekseni en sitä työtä saanut! Ja kun lopulta palasin työhöni, panikoinnin jälkeen, olin kuukauden jälkeen kuin kala vedessä. Tiimini oli pitänyt minut mielessä ja järjestänyt minulle todella kivoja töitä, joilla pääsin taas rytmiin kiinni. (Toki pienten lasten hoitoonkuskaamiset yms. aiheuttivat tilanteen jos toisenkin, mutta siitä lisää kirjoituksessani Joustavuutta ja venyvyyttä pikkulapsiperheen arjessa.)

Kuinka äitien paluuta työelämään voitaisiin helpottaa? Oma lukunsa on tilanne, jossa äiti lähtee etsimään työtä - ja tähänkin minulla on idea poikineen. Mutta entä, kun äiti palaa "vanhaan" eli olemassaolevaan työpaikkaansa? Uusimmassa Työ Terveys Turvallisuus -lehdessä on mielenkiintoinen artikkeli asiantuntijayrityksestä, jossa toteutettiin ruuhkavuosiprojekti. Projektin tuloksena työyhteisössä otettiin käyttöön monenlaisia ruuhkavuosia eläviä työntekijöitä tukevia käytäntöjä. Esimerkiksi työhön palaavat äidit saivat mentorointia ennen työhön paluutaan, jotta paluun aiheuttama jännitys ja ahdistus vähenisi. Kiinnostava käytäntö oli myös se, että tiistaisin työpaikalle tuotiin viikon valmiit ruuat kylmälaukkuun pakattuna. Työntekijät maksoivat ruuista itse, mutta voi, miten sellainen työnantajan organisoima palvelu auttaisikaan arjessa!

Työterveyslaitoksen ja UKK-instituutin Nelli – Perhevapaalla olevien naisten työhön paluun motivaatio ja strategiat -hankkeen tekemässä tutkimuksessa kävi ilmi, että äitien töihin paluun tukeminen edistäisi naisten työurien pidentämistä ja palkkauksen kehittymistä. 

"Perhevapaalta palaavien äitien työhön paluuta voitaisiin helpottaa järjestämällä palaajan odotuksia ja toivomuksia koskeva kehityskeskustelu. Neuvoloissa tulisi myös kiinnittää enemmän huomiota työhön palaavien äitien masennusoireisiin, hyvinvointiin ja liikunnallisen aktiivisuuden lisäämiseen", ehdottaa dosentti, UKK-instituutin tutkimusjohtaja Riitta Luoto. 

Ruuhkavuosi -projektin mentoroinnista kirjoitettu opinnäytetyö.
Tiedote Nelli- hankkeen tuloksista Työterveyslaitoksen sivuilla.
Nelli -hankkeen tutkimusraportti löytyy kokonaisuudessaan täältä.

Millaisia kokemuksia sinulla on tästä aiheesta? Oletko törmännyt hyviin käytäntöihin, joilla työhön paluuta helpotetaan? Kommentoi!

Muokkaus 7.3.2013: Tässä ote Facebookissa käydystä keskustelusta tämän kirjoituksen pohjalta. Klikkaa kuva isommaksi!