koulutuksesta työkaluja pakkiin

Uusi, ihana vuosi on pyörähtänyt käyntiin. TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojektissa vuosi 2013 on hyvien käytäntöjen tunnistamisen ja levittämisen aikaa. Täällä blogissa haluan nyt jakaa "maistiaisina" yhden hyvän käytännön teidän kanssanne :-)

TOKI -projekti toteuttaa ajalla 11/2012 - 9/2013 Taitoa työelämäohjaukseen -koulutusta, joka on suunnattu esimiehille ja muille työyhteisöjen avainhenkilöille. Koulutuksen tavoitteena on antaa osallistujille tietoja, taitoja, välineitä ja osaamista työntekijöiden osaamisen kehittämiseen ja uraohjaukseen liittyen. Erityisesti pyrimme tarjoamaan käytännöllisiä välineitä työelämäohjaukseen.

Koulutuksen käynnistyessä otimme työparini, kouluttajakollegani Marja Keväjärven kanssa metaforaksi työkalupakin: toivomme, että voimme tarjota koulutukseen osallistujille välineitä heidän työkalupakkiinsa.  

Konkretisoimme asiaa teettämällä puiset työkalupakit jokaiselle osallistujalle.

Osallistujat saivat joulu-tammikuun etätehtäväksi harjoitella ratkaisukeskeisen asteikkojanan käyttöä kollegansa kanssa. Havainnollistimme asteikkojanaa teettämällä osallistujille puiset asteikkojanat, joissa puuhelmi osoittaa asteikon arvoa.

Oikein rikasta ja ratkaisukeskeistä uutta vuotta 2013 teille kaikille! 

 

Tarkastelussa koulutustilit ja aikuiskoulutuksen TNO-palvelut

Suomessa suunnitellaan uudenlaisia, henkilökohtaisia koulutustilejä aikuisille. OKM:n selvityksen mukaan (linkki OKM:n tiedotteeseen 20.11.2012) nykyisellään aikuiskoulutusta kehitetään ja suunnataan herkästi sellaisille kohderyhmille, jotka osallistuvat muutenkin koulutukseen. Aliedustettujen ryhmien - kuten maahanmuuttajat, oppimisvaikeuksia kokevat, matalan pohjakoulutuksen tai sosioekonomisen taustan omaavat, kuntoutujat ja ikääntyvä väestö - osallistumista aikuiskoulutukseen sen sijaan ei ole juurikaan kyetty parantamaan. Uudenlaisella koulutussetelillä pyritään lisäämään aikuiskoulutustarjonnan kysyntä- ja tarvelähtöisyyttä, vahvistamaan koulutuksellista tasa-arvoa ja laajentamaan aikuiskoulutuksen rahoituspohjaa.

”Talouden ja työmarkkinoiden rakennemuutos on niin voimakas, että aikuiskoulutuksen merkitys korostuu väistämättä. Käytännössä jokainen aikuinen tarvitsee työuransa aikana lisäkoulutusta, jolla voi parantaa omaa ammattitaitoaan sekä vahvistaa yleisiä valmiuksiaan toimia työelämässä ja kansalaisena. Nyt esitetty aikuiskoulutustilimalli tukee hyvin näiden tavoitteiden saavuttamista."  (Opetusministeri Jukka Gustafsson)

Opettaja -lehdessä 7.12.2012 OAJ:n erityisasiantuntija Tuovi Manninen kyseenalaistaa koulutussetelien tarpeellisuuden. OKM:n selvityksen laatineet selvityshenkilöt perustelevat koulutustilejä sillä, että koulutustarjonta ja kysyntä eivät kohtaa. Manninen ihmettelee: 

"Ollaanko oikeasti tietoisia jo olemassa olevista runsaista koulutusmahdollisuuksista? Sen sijaan, että oppilaitokset alkaisivat suunnata vähäisiä voimavarojaan  uudensisältöisen lyhytkestoisen koulutuksen suunnitteluun ja toteutukseen, niiden pitäisi vahvistaa jo olemassa olevan koulutuksen laatua, näkyvyyttä sekä ohjaus- ja neuvontapalveluja." 

Myös OKM:n selvitys korostaa TNO-toiminnan (eli tieto-, neuvonta- ja ohjaustoiminnan) kehittämistä. Selvityshenkilöt ehdottavat yhtenä kuudesta kehittämistoimesta hakevan ja ohjauksellisen työn lisäämistä. Koulutustilien vuosittaisesta 50 miljoonan euron budjetista 30% käytettäisiin aikuiskoulutuksen neuvonta- ja ohjauspalveluihin sekä hakevaan toimintaan, jolla pyritään mm. motivoimaan koulutuksesta vähiten innostuvia ihmisiä.

Hakevaan ja ohjaukselliseen työhön on voitava varata henkilöresurssi oppilaitoksissa ja yhteistyötä ohjauksen järjestämiseksi vahvistetaan myös oppilaitosten välillä. (...) Hakevan toiminnan rahoitus myönnettäisiin tulevaisuudessa niille oppilaitoksille, jotka ovat osa alueen yhteistyöverkostoa. (Lähde: Selvitys henkilökohtaisista koulutustileistä. Ehdotukset ja vaikuttavuuden arviointi. Loppuraportti.)  

Aikuiskoulutusta on toki syytä kehittää ja koulutustarjontaa suunnata entistä tarkemmin yksilöiden ja työelämän tarpeiden mukaan. Olen kuitenkin samoilla linjoilla Tuovi Mannisen kanssa: ollaanko tietoisia jo olemassa olevista runsaista aikuisena kouluttautumisen mahdollisuuksista? Aikuiskoulutus - erityisesti toisen asteen ammatillinen aikuiskoulutus - on levällään eri alueilla ja laajemmin koko Suomessa kuin jokisen eväät. Siinä missä nuorten toisen asteen koulutus ja korkea-asteen koulutus kuuluvat yhteishakujärjestelmän piiriin, ammatillinen aikuiskoulutus organisoituu jokaisessa oppilaitoksessakin kuten haluaa: hakuajat ovat milloin ovat, aloitusajankohdat milloin sattuu. Työvoimapoliittinen koulutus sekä erilaisten kehittämishankkeiden kautta tapahtuva koulutustoiminta sekoittavat tätä sekametelisoppaa entisestään. Kannatan ehdottomasti aikuiskoulutuksen hakeutumisvaiheen tieto-, neuvonta- ja ohjauspalveluiden kehittämistä entisestään. Ohjauspalveluja kehittämällä entistä suurempi joukko aikuisia - haavekuvissani lopulta kaikki aikuiset? - saisi tiedon tarjolla olevista kouluttautumisen ja opintojen rahoittamisen vaihtoehdoista.

Ja onneksi me aikuiskoulutustahot emme suinkaan ole alkutekijöissä tässä ohjauspalvelujen kehittämistyössä! Jo vuosina 2003-2009 toteutettu Noste-hanke käytti noin 25 miljoonaa euroa hakevaan toimintaan. Vuosina 2007-2013 toteutettava valtakunnallinen ESR-kehittämisohjelma "Osuvuutta ja kysyntälähtöisyyttä aikuisopiskeluun tieto-, neuvonta- ja ohjauspalveluiden valtakunnallisella kehittämisohjelmalla" käyttää myös noin 25 miljoonaa euroa aikuiskoulutuksen hakeutumisvaiheen TNO-palveluiden kehittämiseen. Tässä Opin Ovi -hankeperheessä on tehty ja tehdään tälläkin hetkellä erittäin arvokasta työtä asiakkaiden parissa, jotka pohtivat uraansa liittyviä asioita - esimerkkinä Pohjois-Pohjanmaalla toimiva OpinTori -palvelu. Pari hanketta keskittyy myös työpaikalla tapahtuvan ohjauksen kehittämiseen, toisena niistä edustamani TOKI -projekti. Projektirahoituksella eri alueiden hajallaan olevat aikuiskoulutustoimijat kaikilta koulutusasteilta ovat organisoituneet verkostoiksi, jotka pyrkivät palvelemaan asiakkaita - yksittäisiä aikuisia, aikuiskoulutustietoutta tarvitsevia ammattilaisia, yrittäjiä ja työyhteisöjä - yhden luukun periaatteella. Palvelut ovat usein yhteydessä koulutuksen rahoittajatahoihin, kuten TE-toimistoihin, ja näin asiakas saa todellakin yhdeltä luukulta vastauksia monenlaisiin kysymyksiin. 

Useat Opin Ovi -hankeperheen projektit päättyvät tänä vuonna tai viimeistään vuoden 2013 loppuun mennessä. Projektirahoituksen päättyessä innovatiivisia, rohkeita, perinteisiä raja-aitoja kaatavia, verkostoyhteistyönä synnytettyjä palveluja uhkaa resurssipula. Aikuiskoulutus kipuilee rahoituksen vähenemisen ongelmissa, eikä resursseista päättäviltä tahoilta aina tunnu löytyvän ymmärrystä hakevan toiminnan ja TNO-palveluiden tarpeellisuudelle. Itse katson, että juuri tässä tilanteessa pienten ja suurempienkin toimijoiden yhteistyönä tuotetut TNO-palvelut tuovat aikuiskoulutuksen pariin uusia maksavia asiakkaita - erityisesti, kun palveluja jatkuvasti kehitetään, ne tavoittelevat aikuiskoulutuksen aliedustettuja ryhmiä ja ne viedään työssä olevien aikuisten sekä työyhteisöjen koulutusvastaavien ulottuville.  Toki TNO-palvelut tuottavat muutakin inhimillistä hyvää yhteiskuntaan, eivät vain rahassa mitattavia arvoja. Kuten Gustafsson totesi, jokainen aikuinen tarvitsee työuransa aikana lisäkoulutusta pysyäkseen työelämässä ja yhteiskunnassa mukana ammattitaitoisena ja osaavana kansalaisena. Aikuiskoulutuksen TNO-palvelut auttavat yksittäistä ihmistä oman osaamisen ylläpitämisen ja kehittämisen kysymyksissä ja jäsentävät mm. netin kautta tulevaa informaatioähkyä juuri hänelle merkityksellisellä tavalla.

Voisivatko koulutustilirahat ohjautua Opin Ovi -hankkeissa kehitettyjen palveluiden jatkorahoittamiseen, kuten selvitysraportissa (yllä olevassa lainauksessa) ehdotetaan? Vai käykö niin, kuten Suomessa usein ESR-projektien ollessa kyseessä, että edes kansallisilla kehittämistoiminnoilla ei ole jatkumoa: projektirahoituksella synnytetyt palvelut ajetaan resurssien puutteessa alas, kunnes seuraavalla ESR-ohjelmakaudella - tai vaihtoehtoisesti näillä koulutustilirahoituksilla - kehitetään ja laitetaan pystyyn uusia TNO-palveluita... (Kuka sanoi että pyörää ei tarvitse tai kannata keksiä uudestaan? Tervetuloa projektimaailmaan! Pyörä on keksitty ja tullaan keksimään vielä monta kertaa uudestaan.)

Lifelong career management skills - WHAT??!

No niinpä. Tärkeistä asioista puhutaan niin tärkeästi ja hienosti, että ymmärtääköhän kovinkaan moni, mistä on kysymys?

Lifelong career management skills on jotain, mitä EU:n taholta peräänkuulutetaan. Vuodesta 2009 lähtien Euroopan elinikäisen ohjauksen verkosto (European Lifelong Guidance Policy Network, ELGPN) on keskittynyt career management skills -teemaan. ELGPN näkee career management skills taitoina, jotka auttavat yksilöitä tunnistamaan heillä olevia taitoja sekä määrittelemään sellaisia oppimistavoitteita, joita he tarvitsevat parantaakseen työllistyvyyttään ja sopetutumistaan yhteiskuntaan. ELGPN on myös huomannut, että career management skills -käsite on epäselvä ja huonosti ymmärretty. Tähän haasteeseen ovat nyt vastanneet jo ainakin USA, Kanada, Australia, Englanti ja Skotlanti, jotka ovat määritelleet omat kansalliset career management skills -viitekehyksensä.

Career management skills ovat taitoja, jotka ovat alasta, ammatista ja substanssista riippumattomia. Aiemmin työelämässä hallinneiden teknisten ja työhön liittyvien taitojen rinnalla tulevaisuuden työntekijä tulee tarvitsemaan kokonaisvaltaisempia kompetensseja - taitoja, tietoa ja asenteita - joita hän voi hyödyntää ammatista ja työtehtävästä riippumatta kaikissa (työ)elämänvaiheissa. Kanadalainen Phillip S. Jarvis (2003) katsoo, että uusi career management paradigm ei ole sitä, että ihminen valitsee oikean ammatin. Sen sijaan ihmiset tarvitsevat kompetensseja, joilla he kykenevät tekemään  lukemattoman määrän valintoja joita elämässään kohtaavat - ja nykymaailmassa ihan varmasti kohtaavat, myös työssä ja koulutuksessa. Perinteinen kysymys "mikä sinusta tulee isona?" korvataan seuraavilla kysymyksillä: Kuka sinä olet nyt, ja millaisten asioiden tekemisestä nautit? Mitä ovat sinun erityiset lahjakkuutesi ja taitosi? Millaiset tilanteet, ympäristöt ja työroolit kiinnostavat sinua erityisesti? Millaiset organisaatiot tarvitsevat sitä, mitä sinulla on tarjota?

Uusi career management paradigm sijoittaa kontrollin ja vastuun elämästä ja urasta yksilön käsiin - ei testien, tietokoneohjelmien tai ammattilaisten vastuulle. Jarvisin mukaan erilaiset testit ja tietokoneohjelmat eivät vastaa ihmisten elämää koskeviin kysymyksiin, eivätkä uraohjausta antavat henkilöt osaa kysyä oikeita kysymyksiä. Tarvitsemme career management skills, jotta voimme aidosti olla oman elämämme herroja. Näitä taitoja meidän tulee oppia aivan kuten opimme matematiikkaa, kieliä ja teknisiä taitoja. Urasuunnittelusta (career development) on tultava jatkuvasti käynnissä oleva oppimisprosessi sen sijaan, että urasuunnittelun ohjausta tarjotaan hetkellisesti apua tarvitseville. Jarvisin mukaan niistä henkilöstöhallinnon ja uraohjauksen ammattilaisista, jotka ymmärtävät tämän uuden paradigman, tulee ratkaisevia tekijöitä työpaikoilla: he ovat elintärkeässä roolissa taitojen valmennuksen, mentoroinnin ja koordinoinnin suhteen.

Jyväskylän yliopiston sivuilla career management skills -käsite suomennetaan elinikäisiksi työelämätaidoiksi. Itse olen ymmärtänyt työelämätaidot toki alasta ja ammatista riippumattomiksi työssä tarvittaviksi taidoiksi, kuten ongelmanratkaisutaidoiksi, vuorovaikutustaidoiksi, tiimityötaidoiksi jne., mutta kuitenkin kapeammin, kuin mihin career management skills -käsite viittaa. Nyt kyse onkin "perinteisten" työelämätaitojen laajentamisesta niin, että tietyssä työssä ja työpaikassa pärjäämisen sijaan yksilöllä on kompetensseja pärjätä ja pysyä mukana työelämän muutoksessa laajemminkin: Taitoa hallita uraansa koskevia valintoja (niiltä osin kuin uraa, tai elämää ylipäätään, on mahdollista hallita), tehdä päätöksiä oppimiseen ja koulutukseen liittyen, harkita vaihtoehtoja työpaikkaan ja omaan ammatilliseen kehittymiseen liittyen; Kantaa vastuuta osaamisensa kehittämisestä niin, että työn muuttuessa pysyy mukana kilpailussa työpaikoista;  Verkostoitua, luoda suhteita, seurata yhteiskunnallista tilannetta ja työelämän kehityssuuntia, pitää silmänsä avoinna - vaikka vain siltä varalta, että jonain päivänä muutokset vievät nykyisen työpaikan. Management viittaa johtamiseen, hallitsemiseen tai käsittelemiseen. Jollain tavalla on siis kyse yksilön toiminnasta, joka on uraan liittyvää itsensä johtamista ja hallinnan tunnetta.

Ymmärrän elinikäisten uranhallintataitojen tai työelämätaitojen tarpeen, kun yksilöllä on aidosti mahdollisuuksia vaikuttaa elämäänsä ja työuraansa - esimerkiksi hyvä koulutustaso, työkokemusta ja suuren paikkakunnan runsaat työmahdollisuudet ja kun työmarkkinat tämän lisäksi ovat vailla osaavaa työvoimaa. Mutta onko olemassa kompetensseja, joiden avulla yksilön on mahdollista saavuttaa hallinnan tunnetta työelämässä vuonna 2012, kun mm. mediassa puhutaan YT-vuodesta rajujen irtisanomisten myötä? (MTV3 Uutiset 19.9.2012: Rajujen YT-neuvotteluiden vuosi.) Jatkuvat muutokset ja epävarmuus työelämässä murentavat ajatusta hallinnasta tai hallinnan tunteesta - joskin juuri työelämän epävarmuus ja jatkuva muutos ovat syitä sille, että yksilöt todella tarvitsevat näitä taitoja.

Jarvisin artikkeli: Career Management Skills. Keys to a Great Career and a Great Life (2003)
Phillip S. Jarvis työskentelee kanadalaisessa The National LifeWork Centre'ssa. Keskuksen tavoitteena on kehittää ja edistää maailman parhaita uraan liittyviä resursseja, jotta nuoret ja aikuiset voisivat kuvitella tulevaisuuden, jonka he haluavat itselleen luoda sekä kykenisivät hankkimaan tiedot, taidot ja asenteet, joilla toimisivat tavoitteellisemmin, määrätietoisemmin ja itseensä luottaen uraansa ohjaillessaan. 

aikainen lintu madon nappaa

Tekstin otsikosta huolimatta tässä kirjoituksessa ei käsitellä lintuja. Eikä matoja. Luontoa kuitenkin käsitellään, nimittäin ihmisluontoa.

Luin pari vuotta sitten Anna-lehdestä kirjoituksen, jossa aamu-unisuuden tai aamuvirkkuuden väitettiin johtuvan ihmisen genetiikasta. Ihminen siis syntyy joko aamu-uniseksi tai aamuvirkuksi. Lisävalaistusta asiaan toi myös Aamu-uninen ei ole laiska -kirjoitus Työterveyslaitoksen Työpiste -sivustolla, jossa unitutkija Mikael Sallinen vakuuttaa, että aamu- tai iltatyyppisyys on yksi synnynnäisistä ominaisuuksistamme. Uskomus aamu-unisten laiskuudesta ja elämänhallintataitojen puutteesta elää kuitenkin sitkeässä. Työelämässä aamu-uniset ovat kautta aikojen saaneet selitellä myöhäistä työhöntuloaan, palavereista myöhästelyään ja aamuhaukotteluaan. Varmaan olen itsekin lukeutunut aamu-unisten paheksujiin ja ihmettelijöihin: eikö se ole aivan oma päätös, mihin aikaan menee illalla nukkumaan ja mihin aikaan aamulla herää?! (Minä kun herään helposti kuuden aikaan ja olen parhaimmillani aamuseitsemän ja iltapäiväyhden välillä.) Yhä edelleen paheksun hiljaisesti tai äänekkäämmin palavereista ja kokouksista myöhästelijöitä, oli sitten aamu tai iltapäivä. Toki minulta on aina herunut sympatiaa niille, jotka heräilevät yöllä itkevien lasten vuoksi - se ei toki ole oma valinta.

Nykyään minulta heruu sympatiaa, empatiaa ja kaikkea mahdollista ymmärtämystä kaikille erilaisille työssäkävijöille. Jos työn luonne ei aseta rajoituksia työajalle, mitäs väliä sen on, milloin työ tehdään? Tai itse asiassa: on sillä väliä. Olisi sekä työtä tekevälle henkilölle että työnantajalle hyödyllisempää, mielekkäämpää ja tuloksellisempaa, kun jokainen työntekijä voisi tehdä työtä silloin, kun kokee olevansa luova, innovatiivinen ja energinen. Kun ajatus luistaa kuin rasvattu salama. Kun hymy on huulilla ihan vain työn tekemisen ihanuudesta.
 
Tulevaisuudentutkija Ilkka Halava viittaa ihmisen luontaiseen rytmiin kirjoituksessaan Kuluttajakansalainen, rytmitalous ja johtamisen näkökulmamuutokset (kirjoitus kokonaisuudessaan saatavilla www.työelämäohjaus.fi -sivustolta):

 Luontokappaleilla on oma lajityypille ominainen rytminsä. Ihmisen keskimääräinen vuorokausirytmi on pituudeltaan 24 tuntia ja 11 minuuttia. Tämä tarkoittaa, että aikataulumme siirtyvät myöhäisemmäksi sitä varmemmin mitä vähemmän nykyrytmiä ylläpitäviä valoärsykkeitä on tarjolla. (...) Kaikkien psykologian ilmiöiden tutkimuksissa ihmisillä on aina päivän parhaimmat ja huonoimmat hetkensä. Näitä oman rytmin vahvuuksia ja heikkouksia on käsitelty vain luonteenpiirteinä, mutta niiden yhdistäminen oman elämänkokonaisuuden, perheen sekä työelementtien kanssa avaa työelämän seuraavan kehitysalueen.

Mikrorytmit näkyvät niin työpaikoilla kuin perhe-elämässäkin. Joidenkin työntekijöiden sähköpostiviestien lähetyskellonajat ovat systemaattisesti aamuyön tunteja, toisten taas aamuseitsemän ja –kahdeksan välillä. Luontainen rytmi eli tuotteliaimmat tunnit osuvat eri ihmisillä eri aikoihin. Puhumme arkikielessä luontevasti aamu- ja iltaihmisistä, mutta työtuntien sijoittelussa tästä rytmijaosta ei usein näy jälkeäkään. Ilta- ja yöihmisten on pääosin taivuttava iltaunisten rytmiin ja aloitettava työ tuotteliaasta aamuyön työsessiosta huolimatta vähemmän tuottavasti aamulla aikaisin. Perheissä erirytmisyys tuottaa samaan tapaan haasteita niin vanhempien ja lasten suhteissa kuin parisuhteissakin. Romanttisen puheen vastaukseksi ei toivota kuorsausta tai aamusekavuutta, mutta niin saattaa silti käydä. Tunnettu perhe-elämää ja työtä haastava rytmihäiriö on lentomatkustajien kokema jetlag, joka tuottaa rytmiongelmia varsinkin mannerten välisessä lentoliikenteessä. Esimerkiksi British Airways varoittaa, että jetlagin seuraukset voivat olla vakavia: päätöksentekokyky saattaa heikentyä puolella, kommunikaatiovalmiudet 30 prosenttia, muisti 20 prosenttia ja huomiokyky jopa 75 prosenttia. Rytmihäiriö on siten seurauksiltaan merkittävä uhka päivittäiselle tekemiselle riippumatta siitä, puhutaanko työstä kotona tai työpaikalla. Ymmärrämmekö rytmin tai sen puuttumisen merkityksen?

(...)  Mihin rytmin tunnistamista tarvitaan ja miksi rytmi on olennainen elementti työn johtamisessa? Lineaarisuuteen tottunut työelämä hukkaa tehokkuuttaan merkittävästi yrittämällä tasoittaa ilmiöiden luonnollista rytmiä. Työn tehokkuutta halutaan lisätä ja näitä lisäyksiä on monin verroin helpompaa toteuttaa mukautumalla ja hyödyntämällä markkinan, työn sekä työntekijän rytmiä. Kun suomalaisen yhteiskunnan liitu(raita)kausi vaihtuu luovaan kauteen (ts. aidosti uuden luomiseen fokusoivaan), on syytä ymmärtää, että luovuuden ja tuottavuuden perusluonteeseen kuuluu oikea rytmi eikä lineaarinen pakottaminen. Siksi suomalaisen työelämän pitää lähteä hakemaan tuottavuutta ja hyvinvointia luomiskykyä tukevan rytmin kautta. Siirrymme rytmitalouden aikaan.

Olen täysin samaa mieltä Ilkan kanssa. Väitän, että työelämässä emme ymmärrä rytmin tai sen puuttumisen merkitystä alkuunkaan (joitain virkistäviä poikkeuksia lukkuunottamatta). Työn ja vapaa-ajan terävöitetty erottaminen toisistaan voi olla hyödyllistäkin, mutta itse näen siinä paljon keinotekoisuutta. Rytmiä ei tunnusteta olemassaolevaksi, vaan työ pakotetaan tehtäväksi esimerkiksi toimistoaikaan - syttyipä lamppu sinä aikana kertaakaan tai ei.

Ps. Saamansa paheksunnan lisäksi aamu-uniset tienaavatkin huonommin kuin me aamuvirkut?
Aamu-uninen tienaa virkeitä huonommin -artikkeli

Joustavuutta ja venymistä pikkulapsiperheen arjessa

Tyypillisenä aamuna herään 05.30, ja silti tekee tiukkaa ehtiä töihin kahdeksaksi. Työmatkani kestää ei-ruuhka-aikaan 8 minuuttia. Tuohon kahteen ja puoleen tuntiin sisältyy kuitenkin niin paljon tekemistä, että heikompia hirvittänee - useimpina aamuina minuakin. Kahden vuoden kokemuksella olen kuitenki jo varsin sukkela ja notkea aamuista selviäjä. Kolme tytärtäni ovat iältään 4, 4 ja 5, joten vaippa-aamut ovat taakse jäänyttä elämää, ja lapseni jopa pukevat itse (hyvinä aamuina). Kaksi vuotta sitten tilanne oli huomattavasti haastavampi, kun kaksoseni olivat juuri 2 vuotta täyttäneet ja esikoinen 3-vuotias - niitä aamulähtöjä päiväkotiin en halua edes muistella. Elo-syyskuu 2010 oli kohdallani niin rankka, että silloin aloitettua migreenin estolääkitystä en ole tohtinut lopettaa vieläkään.

Minulla on siis takanani kaksi elämänmakuista, täyteläistä ja kieltämättä kovin ruuhkaista vuotta, jolloin kuskaan kolmea unenlämpöistä lasta päiväkotiin aamuvarhaisella. Jos itselläni on töissä klo 8 tärkeä tapahtuma - seminaari 100-150 hengelle, koulutuspäivä johtajille pidemmän ajomatkan päässä - sydämeni hakkaa epätoivosena heti herätessäni ja paniikki hiipii  mieleeni: ennätänkö sittenkään, vaikka lasten vaatteet olenkin jo illalla viikannut sohvannurkalle (TÄYSIN tavoilleni vastaisesti)? Minä tahdon ennättää ja saada tämän toimimaan, sillä HALUAN käydä töissä - rakastan työntekoa ja työtäni! 

Työuria tulee pidentää. Pienten lasten vanhempien hoitovapaata uhataan lyhentää, jotta äidit (joita nämä hoitovapaiden käyttäjät useimmiten ovat) palaisivat nopeammin työelämään. Osaamista tulee pitää jatkuvasti yllä. Ei saa jäädä pitkäksi aikaa pois töistä, ettei tipahda urakehityksestä (hah, ihan niin kuin useimpien meidän työnteko olisi jonkinlaista jatkuvaa urakehitystä - mikä elitistinen ajatus!).

Mutta kuka joustaa ja venyy? Useimmiten minusta tuntuu, että se olen minä. Olen asioinut lapsineni kahdessa päiväkodissa kahden eri kunnan alueella, ja täytyy sanoa, että nykyinen on jo paljon parempi ja joustavampi kuin edellinen. Mielestäni siis päiväkodin tulee joustaa, jotta vanhempien työssäkäynti helpottuu. Myös työnantajan tulisi joustaa. Tällä vuosikymmenellä hyvän työyhteisön työkulttuuriin kuuluu olennaisesti, että (vähintäänkin) pikkulasten vanhemmille on tiettyjä etuja: etätyöoikeus, joustavat työajat, erilaiset mobiilit työntekovälineet, ehkä jopa lastenhoitopalvelua? Mikäli työnantaja uskoo työntekijöiden hyvinvoinnin ja viihtyvyyden vaikuttavan tulokseen, antavat Great Place to Work -kilpailussa menestyneet yritykset suuntaviivaa siitä, millainen kulttuurivallankumous useimpia työyhteisöjä odottaa tulevaisuudessa. Suomen parhaissa työpaikoissa tämä työkulttuurin muutos on jo tätä päivää.  

Suomen parhaat työpaikat 2012 -listalla olevat 50 organisaatiota loivat Suomeen vuonna 2011 jopa 1000 uutta työpaikkaa, työllistäen yhteensä noin 11 000 työntekijää. Parhaat organisaatiot ovat myös halutuimpia työpaikkoja. Listaorganisaatiot saivat yli 35 000 työhakemusta vuoden 2011 aikana ja niiden vapaaehtoinen lähtövaihtuvuus oli keskimäärin alle 8 prosenttia. Viimeksi päättyneellä tilikaudella listaorganisaatiot olivat kasvaneet liikevaihdolla mitattuna keskimäärin 14 prosenttia. (Lähde: Great Place to Work -sivustolta)

Tässä muutama helppo ja vähän haastavampikin käytännön vinkki työnantajille/työyhteisöille, joilla tuetaan jo huomattavasti perhe-elämän ja työn yhteensovittamista:

• Työnantajalle velvoite käydä keskustelu pienten lasten vanhemman kanssa niistä käytännöistä, joilla työntekoa voitaisiin joustavoittaa. Näin tietotyön aikaan on useitakin keinoja käytössä, jos vain niin halutaan.  
• Työnantajalle velvoite todella keventää työmäärää, mikäli vanhempi haluaa tehdä osa-aikatyötä tai ottaa palkatonta vapaata silloin tällöin saattaakseen työtä ja perhe-elämää paremmin tasapainoon. Pelkkä suostuminen palkattomiin vapaisiin tai osa-aikatyöhön ei työnantajan puolelta riitä, mikäli työmäärä pysyy samana kuin aiemmin.
• Palaverit, kokoukset ja henkilökunnan koulutus lopetetaan työajan päättyessä. Pienten lasten vanhemmat JOUTUVAT lähtemään kohti päiväkotia, eivät he poistu palavereista motivaation puutteesta! On myös heitä kohtaan epäreilua, että muut jatkavat tärkeää kokousta heidän lähdettyään. 
• Työpaikalle kellokortti (ei toki seinässä oleva laite, vaan esim. kuittauspainike työpuhelimeen). Pienten lasten vanhemmat ovat erittäin motivoituneita työntekijöitä. Itse olen useastakin syystä, mutta mm. siksi, että työnteko on OMAA aikaani, jossa pääsen käyttämään ja haastamaan älynlahjojani. Työstä innostumisesta seuraa usein se, että työpäivät venyvät huomaamattaan, kun siihen on mahdollisuus (lasten isä hoitaa aamukuskaamiset tai päiväkodista hakemiset). Silti, mikäli joskus haluankin lähteä hieman aiemmin töistä, kannan siitä huonoa omaatuntoa. Kellokortti vapauttaisi minut syyllisyydestä, jota tähän vanhempana olemiseen ladataan aivan riittävästi joka ikiseltä taholta. 

Ei niin stressaavaa ettei jotain hyvääkin: onnekseni minulla on mies, joka todellakin hoitaa oman osansa perheen arjesta, ja vähän enemmänkin. Kiitos hänelle ja lapsilleni sekä uskomattoman hienoille kollegoilleni, en ole vielä hypännyt pois tästä oravanpyörästä. Toivoisin työelämäohjausta työpaikoille, joilla suomalaiset isät ja äidit kipuilevat näiden samojen asioiden parissa. Tuskin minä ainoa olen? 

Muutoksessa

Muutos on ajan trendi. Kaikki hokevat, kuinka työelämä muuttuu jatkuvasti - jopa minä itse hoen tätä. Muutos on tietenkin totta: suomalainen työpaikkamaisema muuttuu, kun tuhansia työllistäneet tehtaat automatisoituvat, kun YT-neuvotteluista saa lukea lehdestä joka päivä, kun töitä siirretään halvempiin maihin. Rakenteellisten muutosten lisäksi on myös positiivinen työelämän  muutos, kun mm. yhteydenpito helpottuu ja nopeutuu ja työn tekeminen mahdollistuu mistä vain, kun työntekijöitä kuunnellaan ja jokaisella on tiimin jäsenenä mahdollisuus vaikuttaa työhönsä ja työoloihinsa.

Olen kuitenkin nyt ensimmäistä kertaa itse keskellä todellista, yhtäkkistä muutosta työyhteisössä. Työnantajani lomauttaa henkilöstöä ja käy juuri parhaillaan yhteistoimintaneuvotteluita. Organisaation kilpailukyvyn vahvistamisen vaatimat sopeuttamistoimet aiheuttavat monenlaisia mielenliikkuja sekä itsessäni että työtovereissa ympärilläni.

Työyhteisöjen muutostilanteet, joihin liittyy lomautuksia ja irtisanomisia, ovat tilanteita, joissa työntekijät ehdottomasti tarvitsevat ohjauksen tarjoamaa tukea. Näissä tilanteissa ei omalle esimiehelle aina haluta tai uskalleta kertoa tuntemuksista, eikä kollegoista ole aina vertaistueksi - he painiskelevat samojen epävarmuuksien ja pelkojen kanssa. Ulkopuolelta tuleva ohjaustaho on toimivin ratkaisu. Ulkopuoliselle ohjaajalle työntekijä voi kertoa aidosti mieltään painavista asioista, käydä läpi vaihtoehtojaan ja arvioida ammattilaisen kanssa myös työllistymiskykyisyyttään - mitä minä osaan, kelpaanko muualle töihin, mistä uutta työtä voisi löytyä? Nämä kysymykset eivät kosketa vain niitä, jotka joutuvat lähtemään: jokainen työntekijä työyhteisössä, jossa on vähennystarvetta, miettii yhteistoimintaneuvottelujen aikana mahdollisuuksiaan sijoittua muualle, osaamisensa tasoa ja työmarkkinakelpoisuuttaan. Näistä mieltä askarruttavista asioista olisi hyvä jutella asiantuntevan uraohjaajan kanssa. Organisaation ulkopuolinen henkilö näkee tilanteen toisin kuin sisäpiiriläinen.

Tällä hetkellä yhteiskunta tarjoaa hienosti tukeaan mm. Oulussa ICT-alan muutostilanteissa, eli irtisanomistilanteissa, joissa kaiken kaikkiaan työt ovat jo loppuneet tai loppuvat noin 3750 alan osaajalta. Kaikki mahdolliset voimat on valjastettu palvelemaan sitä massaa, joka jää vaille työtä: on yritysten sisäisiä uraohjauspalveluita, yhteiskunnan palveluita ryhmä- ja yksilöohjauksen muodossa, työttömäksi jäävien osaamistarvekartoituksia ja vahvasti verovaroin tuettua muutoskoulutusta, josta työnantajataho maksaa vain pienen siivun. Toivon todella, että näillä toimenpiteillä on vaikutuksia ja kaikki irtisanotut löytävät uuden polun elämässään, ehkä jopa innostuvat kaikista niistä uusista mahdollisuuksista, joita heidän edessään aukeaa. Kaikkea hyvää heistä jokaiselle.

Onko tämä kuitenkaan vaikuttavin tapa tukea yrityksiä Suomessa? En voi välttyä ajatukselta, kuinka paljon kauaskantoisempiaa ja vaikuttavampaa olisi huolehtia yrityksessä työntekijöiden osaamisesta koko heidän työssäoloaikansa. Jos joku päivä työntekijällä on lähtöpassit edessä, on työntekijä ajan hermolla, hyvillä tutkinnoilla varustettu ja työelämässä osaava pärjääjä. Tällä hetkellä ICT-alalta vapautuu huippuosaajien lisäksi myös kapea-alaisia osaajia, joilla ei ole lainkaan työelämässä vaadittavaa tutkintoa - pelkkä ylioppilastutkinto ja sen jälkeiset opinnot keskeytyneet vuosia sitten. Mielestäni työnantajan tulee huolehtia jokaisen työntekijän osaamisesta ja työntekijän tulee myös itse kantaa oman osuutensa vastuusta. Tällöin eivät irtisanomiset ole niin pelottava mörkö kuin tilanteessa, jossa tietää pudonneensa työelämän osaamisvaatimusten ja kehityksen kelkasta jo ajat sitten.

Ps. Kyselyymme (TOKI -projektissa) vastanneista 80 johtajasta ja esimiehestä 76,3% katsoo, että työssä olevan aikuisen uraohjaus on esimiehen työtehtävä. Lue lisää tästä raportista! (sivu 10) 

Ohjausta miehille!

Luin keväällä sanomalehti Kalevasta (25.3.2012, Kotimaa-osion uutisanalyysi) Mirja Niemitalon nasevan kirjoituksen "Olisiko nyt miesten vuoro?". Kirjoituksessa pohditaan tilannetta, jossa perusteollisuuden työpaikkoja karsiva työelämän murros rapauttaa miesten työmarkkina-asemaa ja työelämän jyrkkä segregaatio, ammattien jakautuminen sukupuolen mukaan, voi tulevaisuudessa olla syvä sudenkuoppa erityisesti miehille. Artikkelin mukaan kaksi-kolmekymppisistä nuorista peräti
110 000 on vailla perusasteen jälkeistä tutkintoa, heistä miehiä on noin 70 000. Kaikilla koulutusasteilla naisia valmistuu enemmän kuin miehiä. Vain ammattioppilaitoksissa on enemmän poikia, mutta sielläkin tytöt suorittavat opintonsa loppuun asti. Naisten ja miesten koulutustaso uhkaa Suomessa eriytyä. Kirjoitus osui ja upposi, sillä se jäi pyörimään mieleeni pitkäksi aikaa.

Millaista uraohjausta ja työelämäohjausta miehet kaipaavat/ tarvitsevat? Kuinka miehiä ohjataan työpaikoilla ylläpitämään ja kehittämään ammatillista osaamistaan sekä varmistamaan työllistymiskykyisyyttään, työmarkkinakelpoisuuttaan? Millaista ohjausta miehet itse työpaikoilla toivovat saavansa? Päätin haastatella miesvaltaisten alojen edustajia ja kysyä, mitä mieltä he näistä asioista ovat.

Rakennusteollisuudessa työskentelevä Antti (nimi muutettu) on kokenut läheltä yt-neuvottelut omalla työpaikallaan. Se sai hänet miettimään omaa työmarkkinatilannettaan, jos irtisanomislappu tulee käteen. Pelkällä lukiopohjalla voi olla vaikea työllistyä - kuusi vuotta saman työnantajan palveluksessa lukion jälkeen on kuitenkin mennä humahtanut hetkessä, eikä Antti itse saati työnantaja ole ottanut esille ammattitutkinnon hankkimista. Antin mukaan perusongelma on se, että ihmiset tuudittautuvat ajatukseen, että töitä riittää ja työn varaan voi rakentaa oman elämänsä.

"Sitten kun yhtäkkiä tuleekin kouraan irtisanomisilmoitus, 20 työvuoden jälkeen, iskee paniikki, että mitäs nyt."

 Antin mukaan olisi hyvä saada ohjausta työelämässä oloon kokonaisuudessaankin.

"Miksei työelämäänkin voitaisi tehdä vastaavaa ”opintosuunnitelmaa” kuin oppilaitoksiinkin tehdään? Käytäisiin vaikka viisi tulevaa vuotta läpi, mitkä ovat tavoitteet, toiveet, sekä realistiset näkymät, miten tulee tapahtumaan."

Olemme Antin kanssa myös samaa mieltä siitä, että nykyaikana olisi hyvä pitää mielessä, että varmoja työpaikkoja ei ole enää olemassakaan. Tulisiko tästä muistutella välillä henkilökuntaa? Vaikea sanoa, sillä se varmasti vaikuttaisi työmoraaliin, työmotivaatioon ja työhyvinvointiin - siitäkin huolimatta, että tilanne on yhteiskunnassa (ja yksilöillä?) hyvin tiedossa. Ihmisluonto kuitenkin tuntuu kaipaavan pysyvyyttä ja varmuutta elämäänsä. Antin mukaan työelämän koulutusneuvojat voisivat olla yksi ohjaustaho ja -tapa, millä tavalla miesvaltaisten työyhteisöjen asioita voisi hoitaa. Työelämän koulutusneuvojien tapainen, ammattiyhdistystoimintaan ja vapaaehtoisuuteen perustuva järjestelmä tarvitsisi kuitenkin taakseen virallisen aseman työpaikoilla. Myös kehityskeskustelut työpaikalla olisivat Antin mukaan hyvä hetki istua alas ja miettiä koulutusasioita.

"Valitettavan usein ne jää kuitenkin vain lupauksiksi käydä keskusteluja. Meidän työpaikallakin on aiottu käydä kehityskeskusteluja, mutta eipä ole näkynyt eikä kuulunut. Varsinainen koulutussuunnitelma lopulta on saatu aloitettua, mutta siinäkin käy ilmi, että toimihenkilöiden koulutukseen panostetaan huomattavasti enemmän kuin työntekijöiden. Esimiehillä usein on todella huono tietämys koulutusmahdollisuuksista, mikä luonnollisesti vaikeuttaa suunnittelua."

Antti kaipaa myös ammatillisen koulutuksen "hehkutusta", ettei juhliminen ja näkyvyys jäisi vain ylioppilaaksi kirjoittavien oikeudeksi. Antin omalla kohdalla tilanne on kääntynyt koulutuksellisesti voiton puolelle: häntä ei irtisanottu, vaan työnantaja kouluttaa häntä tällä hetkellä ammattiin, josta on monipuolisesti hyötyä yrityksen eri osa-alueilla.

Antin kypsien ja ohjauksellisten ajatusten jälkeen haastattelin vielä kemianteollisuudesta kahta työntekijää, Veikkoa (nimi muutettu) ja Timoa (nimi muutettu) - ja sain vastaani hieman toisenlaisia näkökantoja. Veikko ei ymmärtänyt kysymyksiäni vaan ihmetteli, mistä ihmeen ohjauksesta minä puhun. Timo puolestaan katsoi, että jos työntekijän pitää jotain uutta opetella, siitä tulee työnantajan maksaa lisää palkkaa. Yritin esittää näkemyksiä, että jatkuva, elinikäinen oppiminen on myös yksilön vastuulla sekä yksilöä ja hänen osaamistaan kehittävää. Timon mielestä häneltä ainakaan ei voi työssä vaatia yhtään mitään lisää, ellei siitä makseta. Keskustelumme päättyi tähän.

Muokkaus 9.8.2012: Artikkeli "Olisiko nyt miesten vuoro". Klikkaa suuremmaksi!

Muokkaus 9.8.2012: keskustelua tästä kirjoituksesta Facebookissa. Klikkaa suuremmaksi!

Päivin tarina - uraohjausta työssä olevalle

Tapasin eilen Päivin (nimi muutettu) Oulun seudun OpinTorilla, jossa työskentelen viikoittain, ja jututin häntä toista tuntia. Päivi on tehnyt jo yli 30 vuotta samaa työtä Oulun kaupungin palveluksessa. Päivi otti minuun yhteyttä aiemmin Oulun Aikuiskoulutuskeskuksen opintoneuvonnan kautta, koska haluaisi vaikkapa opiskella uuden ammatin ja tehdä jotain uutta työtä - viralliseen eläkeikäänkin on yli 10 vuotta matkaa. Päivi kuitenkin epäili mahdollisuuksiaan opiskella ja tulla taloudellisesti toimeen, kykyään oppia uutta ja mahdollisuuksiaan työllistyä uudella ammatilla. Vanha työ ei kuitenkaan enää motivoi eikä innosta. Siitä on tullut vuosien saatossa pakkopullaa, johon hän lähtee joka aamu hammasta purren - toivoen, että työelämällä olisi hänelle vielä jotain muuta tarjottavaa. Sillä hänellä olisi tarjottavaa työelämälle!

Mietimme Päivin kanssa hänen tilannettaan monelta kantilta sekä erilaisia vaihtoehtoja, joilla hän voisi vaihtaa alaa: omaehtoinen opiskelu päätoimisesti tai työn ohessa, työnhaku ja oppisopimusopiskelu, palkaton opintovapaa ja aikuiskoulutustuki, irtisanoutuminen ja työvoimakoulutus - ja niin edelleen. Kysyin myös Päiviltä, onko Oulun kaupungilla suurena työnantajana tarjota jonkinlaista uudelleensijoitustoimintaa. Tällaisesta Päivi ei ollut kuullutkaan, joten googlasimme asiasta:

Oulun kaupungin henkilöstöraportin 2010 mukaan 134 henkilöä sijoitettiin organisaation sisällä uusiin tehtäviin vuosien 2006-2010 aikana. Uudelleensijoituksen toimintamallin avulla voidaan hakea vaihtoehtoja, joilla työkykyä menettänyt henkilö voi jatkaa muissa tehtävissä joko omassa työyksikössään tai muussa työyksikössä. Usein uudelleensijoitusprosessit lähtevät liikkeelle työterveyden kautta, joissa psyykkinen tai fyysinen työkyvyttömyys tai työkyvyn aleneminen todetaan ja mietitään uusia ratkaisuja työntekijälle. Keskitetyn uudelleensijoituksen asiakkaat ovat sijoittuneet pääsääntöisesti uusiin tehtäviin työkokeilujen kautta. Kuntien eläkevakuutus on rahoittanut pääosan 3 kk:n työkokeiluista.(Mukailtu henkilöstöraportista ja omien tietojeni pohjalta.)

Kehotin Päiviä jututtamaan omaa esimiestään tai työterveyslääkäriä tässä asiassa, vaikka hän etenisikin myös kiinnostavien koulutusten suhteen hakuvaiheeseen. Päivi jäi miettimään asiaa. Hänelle ei ollut tullut mieleenkään, että hän lähtisi selvittelemään tilannettaan työnantajan kautta tai varsinkaan työterveydessä, sillä eihän hän ollut millään tavoin työkyvytön tai sairas. Päivin mielestä luontevammalta tuntui ilmoittaa työnantajalle siinä vaiheessa, kun hän on uuden työn löytänyt ja irtisanoutuu virastaan.

Itse jäin miettimään Päivin tapausta.

• Onko suurella organisaatiolla, jolla voisi olla mahdollisuutta järjestää Päiville uutta, mielekästä, motivoivaa työtä, varaa päästää näin uskollinen ja luotettava työntekijä pois riveistään? Toisaalta, jollei Päivi halua ottaa asiaa esiin työpaikallaan, kuinka esimies/työnantaja voisikaan tukea häntä. Miksi Päivi ei halua jutella asiasta esimiehensä kanssa?
• Onko uudelleensijoitustoiminta tarkoitettu vain henkilöille, jotka on todettu fyysisesti tai psyykkisesti työkyvyttömiksi nykyiseen työtehtäväänsä? Entä Päivi, joka haluaa ennakoida loppuun palamistaan vaihtamalla alaa ja ammattia ENNEN työkyvyn katoamista - saako hän tukea ja ohjausta työpaikaltaan? 
• Millä tavoin varhaisen puuttumisen malli ja esimiehen tuki voisivat auttaa Päiviä, joka on (vielä) täysin työkykyinen, motivaation puutetta lukuun ottamatta? 

Lisäksi: Päivin ensimmäinen yhteydenotto asiassaan oli aikuiskoulutuskeskus, jonka kautta ohjasin hänet Oulun seudun aikuiskoulutustoimijoiden yhteiselle ohjaus- ja neuvontapalvelupiste OpinTorille. Mikä on TE-toimiston rooli työssä olevien uraohjauksessa - ja jollei TE-toimistoilla ole roolia tässä asiassa, kenen vastuulle tämä kuuluu? Suurin osa suomalaisista on kuitenkin työelämässä olevia, ei työttömiä työnhakijoita. Työelämäohjaukselle on todellakin tilausta!

Onko sinulla kokemuksia asiasta? Kerro mielipiteesi ja näkemyksesi!