Pienissä paloissa helpompi niellä?

Voitelin tässä eräs ilta ruisleipiä lapsilleni. Kyseessä oli jokin itselleni uusi tuttavuus, pienet 6x6 cm kokoiset ruisleipäpalat. Lapseni rakastavat niitä. Miksi? Miksi niitä menee iltapalalla yhteen suuhun neljä kappaletta, kun tavallisia ruispaloja ei yhtäkään? Ehkä leivän pieni koko on motivoiva. Se pysyy hyvin kädessä ja on syöty parilla haukkauksella. Lapsi tietää selviävänsä tehtävästä, eikä sen ylivoimaisuus lannista heti kättelyssä.

Ajatukseni harhautuivat - kesälomasta huolimatta - työasioihin. Toimiiko lasteni suhtautuminen ruisleipään vertauskuvana perehdytykselle? Perehdytys on yksi olennainen osa työelämäohjausta, sitä ohjauksen palettia, jota jokaisessa (?) työyhteisössä on työntekijöille tarjolla. Uudelle työntekijälle vieraaseen organisaatioon tutustuminen on iso asia. Ehkä liian iso kerralla pureskeltavaksi? Tulisiko perehdytys pilkkoa pienemmiksi paloiksi, jolloin asiat olisi helpompi niellä ja muistaa?

Etenkin korkeasti koulutetuilla, mutta yhä enemmän muillakin ammattiryhmillä, työn sisältö vaihtelee paljon. Samalla kasvatustieteiden maisterin tutkinnolla voi tehdä hyvin monenlaisia tehtäviä. Työtehtävien sisältö opitaan työpaikalla työtä tekemällä, tutkinto tarjoaa teoreettisen osaamisen ja viitekehyksen työlle. On siis aivan toivotonta yrittääkään kaataa kaikkea työn sisältöä ja tietoa asioista uuden tulokkaan niskaan kerralla - muista työyhteisön tavoista ja nyansseista puhumattakaan. 

Ajatellaan esimerkiksi omaa alaani, aikuiskoulutusta. Opettaminen on oma ammattinsa ja osaamisalansa, johon jokaisella pitkään opetustyötä tehneellä on omat "kikkakolmosensa" ja opetusfilosofiansa. Uusi tulokas, joka vasta aloittelee opetustyötä, ei osaa kysyä oikeita kysymyksiä ensimmäisenä päivänä - eikä ehkä ensimmäisen kuukaudenkaan aikana. Perehdytyksen tulisikin olla prosessi, joka rakennetaan riittävän pitkäkestoiseksi uuden työntekijän tilanteen mukaan. Säännölliset tsekkauspisteet vaikkapa ensimmäisen puolen vuoden tai vuoden aikana tarjoavat tulokkaalle tilaisuuden selvitellä siihen mennessä vastaan tulleita asioita juuri perehdyttäjän kanssa. Kollegoilta kun ei aina kehtaa kysyä - pitää tehdä vaikutusta osaavana ja pätevänä tyyppinä, jonka työsuhde jatkuu ensimmäisen pätkän jälkeen. Perehdytys on ohjausprosessi, johon osallistuu useita henkilöitä organisaatiosta, mutta joka parhaimmillaan luo myös kiinteämmän, luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen kahden henkilön välille.

Eräässä yrityksessä keskustelin kehittämispäällikön kanssa heidän perehdytysprosessistaan. Suomen parhaat työpaikat -listalla useaan kertaan noteraattu ja palkittu yritys oli luonut kolmiportaisen perehdytysprosessin uudelle työntekijälle. Mietinnässä heillä oli neljäs askel, joka olisi jatkanut perehdytysprosessia yrityksen sisäisen uraohjauksen suuntaan. Itse katson, että tämä suunta on oikea: perehdytysprosessi loppuu jossain vaiheessa, mutta se voi myös muuntua toisenlaiseksi ohjausprosessiksi, jossa keskustellaan työntekijän kanssa hänen erilaisista vaihtoehdoistaan uralla kehittymiselle. 

Palataan opettajiin. Opettajan työ on yksinäistä, vaikka opettajanhuoneessa olisikin hyvä kollegiaalinen verkosto. Osaava -ohjelmaan kuuluva Osaava Verme -projekti tarjoaa uusille opettajille työhön tukea ja ammatillista kasvua vertaisryhmämentoroinnin avulla. Vertaismentorointiryhmässä opettajat oppivat yhdessä. Verme on Suomessa kehitetty ja suomalaiseen koulutusjärjestelmään räätälöity menetelmä uusien opettajien työn tukemiseksi. Mentorointi tässä ja muissa muodoissaan tarjoaakin hyvää tukea uuden työntekijän perehdytysprosessille, urasuunnitteluprosessista puhumattakaan.

Lue täältä, kuinka perehdytys toimii Suomen parhaissa työpaikoissa!

Kutsumustyö - työkaluja uraohjaukseen



Juliste, kuva lainattu täältä

Olen viimeisen vuoden aikana tutustunut Lauri Järvilehdon ajatuksiin kutsumustyöstä ja sen merkityksestä työllistymiselle, työhyvinvoinnille ja ihmisen elämänkokonaisuudelle. Lauri kirjoittaa blogia osoitteessa http://upeaatyota.fi/blogi/. Nyt tilasin myös kirjan "Upeaa työtä! Näin teet itsellesi unelmiesi työpaikan.", jonka lukemisessa olen alkusivuilla.   



Järvilehto kirjoittaa - ja minä yhdyn sanoihin sataprosenttisesti:

"Työ nielaisee puolet aikuisiän valveillaoloajastasi. Se on hyvin todennäköisesti suurin yksittäinen ajankäytön kohde koko elämässäsi. On hullua, että sinun pitäisi käyttää puolet elämästäsi sellaisten askareiden parissa, jotka eivät ole juuri sinulle merkityksellisiä. Nähdäkseni työn pitäisikin olla jotain sellaista, jota rakastat täydestä sydämestäsi. Voisit ponnahtaa joka aamu ylös intoa puhkuen, koska pääset taas tänään tekemään merkityksellisiä ja palkitsevia asioita."  



Kuva: www.upeaatyota.fi



Olen käsitellyt tätä kutsumustyön teemaa työssäni toistaiseksi vasta työttömien työnhakijoiden kanssa uravalmennuksessa. Pyysin heitä lukemaan blogin tekstejä kutsumustyön löytämisestä ja kommentoimaan minulle ajatuksiaan. Järvilehto osoittaa suuren osan kirjoituksistaan juuri työttömille työnhakijoille tai ainakin työnhaun teemaan liittyen. Itse kuitenkin olen varovainen, kun käsittelen tätä aihetta nuorten työttömien kanssa, joilla ei ehkä vielä ole ammatillista koulutusta saati juurikaan työkokemusta. Oulussa, suuren nuorisotyöttömyyden kaupungissa, on pelkkä työn tai koulutuspaikan saaminen kiven takana - ai että vielä pitäisi yrittää kutsumustyö löytää?! Nuoren itsetuntemus ei useinkaan riitä näin suurten päätösten äärellä, ja eräs opiskelijani kertoi ahdistuneensa teksteistä entisestään - hän kun on yrittänyt löytää omaa kutsumustaan jo vuosia, turhaan.

"Minäkin voin sanoa ainakin viimeiset kuusi vuotta pohtineeni vakavasti sitä, mikä olisi minun intohimo. Miettiminen ei ole tuonut selkeää ratkaisua. Ja olen kokeillut konkreettisestikin jotain uutta, elämäntyylin vaihdoksista harrastuksiin ja työpaikkoihin."

Jos Järvilehdon ajatukset kutsumustyöstä tuntuvat nuoresta työttömästä työnhakijasta ahdistavilta, en ihmettele sitä ollenkaan. Itsekin olen löytänyt sopivan työn kokeilujen kautta: työt lastenhoitajana, siivoajana, mansikanpoimijana, valokuvalaboratorion assistenttina, asikaspalvelijana / myyjänä, trukkikuskina ja tuntiopettajana ovat opettaneet paljon itsestäni eli vahvistaneet itsetuntemustani. Viihdynkö kellokorttityössä? Viihdynkö asiakaspalvelutyössä? Sopiiko minulle rutiininomainen vai älyllisesti haastavampi työ? Kuinka nuori, vailla työkokemusta oleva osaisikaan vastata näin vaikeisiin kysymyksiin itsestään!  Ajatuksen siemenen kylväminen nuoren aikuisen mieleen voi kuitenkin olla hedelmällistä. Vaikkapa vain se ajatus, että sinulla on elämä ja tulevaisuus täynnä mahdollisuuksia (mahdollisuuksien taju!) ja sinä voit olla ihan mitä vain haluat. Ja kun kuljet omaa polkuasi, jonain päivänä ehkä löydät juuri sen oman kutsumuksesi.

Sen sijaan kutsumustyön ajatus sopii kuin nenä päähän jo työelämässä kyspyneille ihmisille. Tällöin työkalut ovat hedelmällisiä ja antoisia, olipa aikuinen ihminen työssä tai työttömänä. Itse olenkin innostunut Järvilehdon ajatuksista, ja aion lukea kirjan huolella. Tulen pohtimaan ajatuksia kutsumustyöstä sekä omakohtaisesti että työni näkökulmasta. Tavoitteenani on ottaa Järvilehdon esittelemiä työkaluja käyttööni, kun työskentelen uraohjaajana työssä olevien aikuisten parissa. Yksi testauksen paikka näille välineille avautuu syksyllä projektini (TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojekti) seminaarissa, jossa aiheena on Työn ilo. Oma varttini parrasvaloissa on seminaari-iltapäivässä teemalla "Kutsumustyöstäkö työn iloa?". Ajatukseni on, että seminaarissa harjoittelemme kutsumuskartan tekemistä. Ajattelisin kutsumuskartan toimivan urasuunnittelun työkaluna seminaariosallistujille itselleen sekä uraohjauksen työkaluna, kun he työssään toimivat työelämäohjaajina mm. alaisilleen. Mikä uusi ja innostava väline esimerkiksi kehityskeskusteluihin!



Juliste, kuva lainattu täältä



Mentorointia, työnkiertoa, perehdytystä - ketteriä osaamisen kehittämisen muotoja yrityksille!

Työpaikka on yhä useammin kouluttautumisen paikka. Työ ja uuden oppiminen liittyvät kiinteästi toisiinsa. Työyhteisön osaamisen kehittämisen tuloksia mitataan ennen kaikkea tehokkaana yritystoimintana. Erilaiset osaamisen kehittämisen muodot tukevat näin sekä työntekijää että työyhteisöä - etenkin, kun vielä muistetaan ottaa työntekijän kehittymisen toiveet huomioon ja pyritään sovittamaan ne organisaation strategiasta nouseviin osaamisen kehittämisen tarpeisiin. Kehittäminen ei voi eikä sen pidä olla vain yhdensuuntaista, jolloin organisaation johto määrää ja määrittelee työntekijöiden kehittymisen polut. Jokainen yksilö toteuttaa omaa elämäänsä ja uraansa työpaikalla, urapolullaan.

EK:n henkilöstö- ja koulutustiedustelu "Työ, verkot ja verkostot. Osaamisen kehittäminen monimuotoistuu" valottaa yritysten nykyisiä ja suunnitteilla olevia henkilöstön osaamisen kehittämisen muotoja. Syksyllä 2012 toteutettuun kyselyyn vastasi  yli tuhat yritystä, joiden yhteenlaskettu henkilöstömäärä on noin 415 000 henkilöä.  

Nykytila

Kyselyyn vastanneet EK:n jäsenyritykset kehittävät henkilöstönsä osaamista yleisimmin tutkintoon johtamattomalla koulutuksella, perehdytyksellä ja työnopastuksella sekä erilaisiin tapahtumiin osallistumisella (seminaarit, messut, yritysvierailut). Aiempaan (v. 2008) kyselyyn verrattuna erityisesti perehdytyksen ja työnopastuksen kasvu viittaa siihen, että perehdyttämisen merkitys ja siihen systemaattisesti panostaminen ovat kasvussa.

Henkilöstöryhmittäin tarkasteltuna (työntekijät / toimihenkilöt, asiantuntijat ja esimiehet / johto) työntekijöiden osaamisen kehittämisen muodoissa korostuvat tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tehtävä-/työnkierto sekä tapahtumat. Toimihenkilöiden, asiantuntijoiden ja esimiesten muodoissa puolestaan tutkintoon johtamaton koulutus, tapahtumat, perehdytys/työnopastus ja palauteprosessit. Johdon osaamista kehitettiin tyypillisimmin tapahtumilla, tutkintoon johtamattomalla koulutuksella, palauteprosesseilla ja perehdytyksellä/työnopastukella.

Tulevaisuus

Kyselyssä yritykset arvioivat osaamisen kehittämisen muotojen tarvetta ja muutoksia lähivuosien aikana. Vastausten perusteella nähdään selkeät tulevaisuuden trendit: osaamisen siirron merkitys tulee lähivuosina kasvamaan eniten. Suuret ikäluokat siirtyvät eläkkeelle ja haasteena on, kuinka heille kertynyttä osaamispääomaa saadaan siirrettyä nuoremmille työntekijöille. Tosaalta osaamisen kehittämisen muotona työn ohessa tapahtuva oppiminen - työnkierto, tehtävänkierto, projektit ja hankkeet - lisääntyy. Oppiminen sulautuu yhä voimakkaammin osaksi työtä.


Vahvin kyselyn esiin tuoma viesti koskee kuitenkin tutkintoon johtavaa koulutusta. Lähes 30% yrityksistä näkee, että osaamisen kehittäminen tällä tavoin vähenee vuosien 2013-2015 aikana. Tämä on viesti niin koulutusorganisaatioille kuin aikuiskoulutuksen rahoittajatahoillekin. Koulutusorganisaatioiden palvelut nojaavat hyvin vahvasti tutkintoihin, sillä varmimmat rahavirrat tulevat tutkintomuotoisen koulutustoiminnan kautta. Yrityksen puolestaan tarvitsevat ketteriä osaamisen kehittämisen muotoja, jotka voidaan räätälöidä yrityksen tilanteen ja työntekijän osaamistarpeen mukaan. Tutkintojen sijaan kaivataan kohdennettuja ja aidosti tarpeesta kumpuavia vaihtoehtoja.



Esimiestaitoja ja moniosaamista

EK: henko-kyselyssä selvitettiin myös sitä, mitä osaamista yrityksissä tullaan erityisesti kehittämään. Koko kyselyyn vastanneista noin neljäsosa aikoo satsata esimies- ja johtamistaitojen kehittämiseen. Esimies on yhä enemmän vuorovaikutteisesti toimiva valmentaja, jonka pyrkimyksenä on saada työyhteisö toimimaan yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Esimiestaitojen lisäksi korostettiin moniosaamisen kehittämistä, erityisesti teollisuusyrityksissä. Myös moniosaamisen kehittäminen haastaa koulutusjärjestelmän joustavuuden vastata yritysten tarpeisiin.

TOKI -projekti kiinni tässä ajassa  

TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojektin vuosina 2010-2014 suunnittelema ja toteuttama koulutus "Taitoa työelämäohjaukseen" vastaa juuri näihin EK:n henko-kyselyssä esiinnouseviin teemoihin. Voinkin projektipäällikkönä ilokseni todeta, että projekti on hyvinkin tässä ajassa kiinni - juuri niissä kehittämisen haasteissa, joita työelämässä nousee esiin. Koulutusohjelma kehittää työyhteisöjen avainhenkilöiden - johtajat, esimiehet, kehittämisestä vastaavat henkilöt - ohjausosaamista. Tavoitteena on kehittää sekä avainhenkilön omaa ohjauksellista, valmentavaa työotetta, että ymmärrystä työelämäohjauksen merkityksestä ja vaikutuksista työntekijän motivaatioon, työhyvinvointiin ja sitoutumiseen sekä työyhteisön toimivuuteen ja tuloksellisuuteen. Työelämäohjaus pyrkii yhteensovittamaan työntekijän ja työorganisaation tarpeita, tavoitteita ja toiveita. Esimerkiksi mentorointi, yksi keskeisistä työelämäohjauksen muodoista, tarjoaa yrityksille mahdollisuuden tehokkaalle osaamisen siirrolle. Nyt ja tulevaisuudessa työelämäohjauksen eri muotojen tulee olla keskeisessä roolissa yrityksessä, joka haluaa panostaa laadukkaaseen ja tuloksekkaaseen työntekijöiden osaamisen kehittämistoimintaan.

Ja mikäli ohjauksellinen, valmentava toiminta ja työelämäohjaus ovat uusia asioita tai vaativat lisäosaamista, voi osaamista kehittää ketterästi ja joustavasti aikuiskoulutuksen räätälöidyillä ratkaisuilla! (Lisää tietoa löydät mm. täältä ja täältä.)

Työelämä Suomessa 2020 - ota kantaa!

Oletko tyytymätön suomalaiseen työelämään? Omaan työpaikkaasi? Tai oletko tyytyväinen, ja kokemuksistasi voisi olla hyötyä muillekin? Älä jää ajatustesi kanssa yksin, vaan ota kantaa! Minä ainakin aion osallistua tähän keskusteluun. En ajattele, että työelämä muuttuu näiden hallituksen hankkeiden myötä - kuten hankkeen esittelytekstissäkin sanotaan, muutoksen tekevät työpaikat. Ajattelen kuitenkin henkilökohtaisesti niin, että osallistumalla annan oman panokseni muutoksen eteenpäin viemiselle. Se, miten tietoa käytetään ja miten sillä saadaan vaikutuksia aikaan suomalaisilla työpaikoilla, on jo aivan toisen tason kysymys.




"Työelämä 2020 -hankkeen taustalla on hallituksen viime vuonna kolmikantaisesti valmistelema työelämästrategia. Työ- ja elinkeinoministeriön vetämä hanke kuuluu hallituksen kärkihankkeisiin. Sen perusajatus on, että hyvän työelämän ja Suomen kilpailukyvyn edellytyksenä ovat hyvin toimivat, tulokselliset ja uutta työtä luovat työpaikat. Työelämää on kehitettävä joustavasti niin, että ihmiset haluavat ja kykenevät jatkamaan työntekoa entistä pidempään.

Työelämän kehittäminen edellyttää, että luottamus ja yhteistyö sekä innovointi ja tuloksellisuus vahvistuvat työpaikoilla. Myös osaava työvoima sekä ihmisten ja työyhteisöjen terveys ja hyvinvointi on varmistettava.

Suomen hallitus sekä kaikki keskeiset suomalaiset työelämätoimijat haluavat tehdä suomalaisesta työelämästä Euroopan parasta vuoteen 2020 mennessä. Ne tarjoavat osaamistaan ja palveluitaan, mutta muutoksen tekevät työpaikat. Tavoitteen saavuttamiseksi halutaan herättää keskustelua Suomen työelämän arvoista. Tarkoitus on kirkastaa, mihin arvoihin tulisi Euroopan parhaan työelämän perustua vuonna 2020."

Lue lisää ja osallistu keskusteluun linkin kautta: Millainen on hyvä työelämä vuonna 2020?

TYÖELÄMÄ 2020 -HANKE: SUOMEEN EUROOPAN PARAS TYÖELÄMÄ

Työelämäohjauksen saloihin tutustuminen

Olen aikaisemmin ajatellut, että työelämäohjaus käsittää työpaikoilla tapahtuvan ohjauksen, kuten mentoroinnin tai kehityskeskustelut. Ollessani työssäoppimassa keväällä 2013 Oulun Aikuiskoulutuskeskuksessa TOKI-projektissa, sain todella kattavan kuvan mitä kaikkea työelämäohjaus pitää sisällään. TOKI-projektissa pääsin tutustumaan käytännön projektityöhön ja osallistumaan erilaisten koulutuspäivien valmisteluun. Oli todella antoisaa päästä mukaan itsekin näihin koulutuspäiviin. Eri aihepiirit antoivat minulle paljon uutta tietoa työelämäohjauksesta ja sen eri muodoista. Nyt minulla onkin paljon laajempi kuva siitä, mitä työelämäohjaus on. Se on mm. työntekijän ja esimiehen vuoropuhelua, urasuunnittelua, osaamisen kehittämistä ja kartoittamista, valmentamista ja työelämän muutoksissa tukemista. Mielestäni työelämäohjaus voi tukea työntekijää sitoutumaan työyhteisöönsä ja myös selkeyttämään ajauksia urasuunnitelmien suhteen. Ennen kaikkea työelämäohjaus toimii voimavarana työyhteisöissä. Näen, että myös työntekijällä on vastuu omasta työelämäohjauksen totetutumisesta ja omien urasuunnitelmien tekemisestä. Työnantaja voi tukea ja antaa eväitä työntekijälle, mutta työntekijän pitää olla aloitteellinen ja kiinnostunut omasta urakehityksestään.

Itse koen, että sellaisessa työyhteisössä on hyvä työskennellä, missä mahdollistetaan koulutusta, kehitystä ja eteenpäin pyrkimistä, asetetaan tavoitteita kehityskeskusteluissa ja seurataan työn tuloksia sekä otetaan huomioon erilaisten työntekijöiden tarpeita ja toiveita ainakin jossain määrin. Työelämäohjauksen näen todella tarpeellisena nyky-yhteiskunnassa, jossa työelämä on jatkuvassa myllerryksessä. Kiire ja mm. perheen ja työn yhteensovittaminen tuo omat haasteet. Työelämäohjauksen tulisi tukea työntekijän kehittymistä työyhteisössään ja antaa voimavaroja. TOKI-projekti tuo todella hyvää tietoa eri menetelmistä ja antaa avaimia työelämäohjauksen viemisestä käytäntöön eri työyhteisöissä.

Kiitos Teea ja Marja teille, että sain olla mukana! Aurinkoista kevättä! :)

-Päivi-

Toimitusjohtaja antaa, järjestää ja saa itse uraohjausta

Blogissa on viime aikoina vaikuttanut nuori, dynaaminen toimitusjohtaja Juha Ahola kasvavasta, menestyvästä oululaisesta puhdistuspalvelualan yrityksestä Helpmax Oy:stä. Juha Ahola on kiinnostava tyyppi, jonka omasta urasta halusin kuulla lisää. Niinpä haastattelin Juhaa hänen urapolustaan, saamastaan uraohjauksesta matkan varrella sekä urasuunnittelutoimista oman henkilöstön suuntaan. 

T: Juha, mitkä ovat mielestäsi saavutustesi kannalta merkittävimmät kohdat urasi varrella? 

J: Merkittäviä kohtia on ollut paljon. Harrastusten myötä johtajuudesta ja vastuun ottamisesta merkkejä oli jo nuoremmalla iällä, kun aloitin 13-14 -vuotiaana jalkapalloharrastuksen lisäksi erotuomarina ja valmentajana. Lisäksi aikuisissa olen toiminut pelaaja-valmentajana useita kausia sekä jalkapallossa että futsalissa. Nämä ovat valmistaneet ja opettaneet tiimin johtamistaitoja.

Opinnoissa polku ei ole ollut ihan tavanmukainen. Lukion jälkeen lähdin opiskelemaan yliopistoon fysiikan aineopettajaksi, mutta opiskelu takkusi motivaation puutteen johdosta. Työelämän houkutukset pääsivät valloilleen, mutta onneksi sain opettajan pedagogisen pätevyyden hoidettua pois alta yliopistolla. Tein mm. opettajan sijaisuuksia sekä toimin tuntiopettajana. Myyntityön kautta ryhdyin yrittäjäksi ja suoritin liiketalouden perustutkinnon työn ohessa yrittäjänä. Suoritin myös näyttötutkintomestarin koulutusohjelman ja viimeisimpänä yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon. Olen innokas itseni kehittäjä monine eri menetelmineen:
kirjallisuus ja lehdet, blogit ja nettiartikkelit, audiokirjat, täsmäkoulutukset, -valmennukset ja seminaarit, kouluttautuminen (ammatillinen /tutkintotavoitteinen), henkilökohtainen valmennus (konsultointi), mentorointi (henkilökohtainen valmentaja), vuorovaikutus samanhenkisten ihmisten kanssa, vertaisryhmä tms., tekeminen, kokeileminen, mukavuusalueen laajentaminen sekä itsetutkiskelu ja pohdinta. 

Halu oppia uutta on kyltymätön ja jotkut sanovat, että imen kuin sieni asioita ympäristöstä olemalla korvat höröllään uutta oppimassa. Elinikäisten oppimistaitojen merkitystä ei voi ylikorostaa.

T: Millaisia persoonallisia ominaisuuksia sinulla on, jotka ovat auttaneet sinua menestymään? 

J: Sosiaalisten taitojen kehittyminen ja kehittäminen sekä suhteiden luominen ovat olleet isossa roolissa. Ihmissuhteiden ansiosta olen päässyt monessa asiassa nopeasti eteenpäin. Luon suhteita helposti, mutta myös pidän huolta jo luoduista suhteista. Nuorempana minulla oli nk. idoleita, mutta tätä nykyä ympäristössäni on muutamia sellaisia luottohenkilöitä, joiden kanssa voin luottamuksellisesti reflektoida ajatuksiani. Olen yhtiökumppanini kanssa keskustellut usein siitä, että kun emme ole yksinyrittäjiä, meillä on sellainen mahdollisuus reflektointiin luottamuksellisesti, mihin monilla ei ole. Se mahdollisuus meidän pitää vain osata hyödyntää.

Oppimishalu ja -kyky ovat auttaneet minua. "Parhaiten ei pärjää se, joka tietää eniten, vaan se, joka oppii nopeimmin." Tämän päivän yhteiskunnassa asiat muuttuvat niin kovaa vauhtia, että nopea oppiminen ja ketterä toiminta ovat ensiarvoisen tärkeitä. Olen kiitollinen useille ihmisille, jotka ovat nähneet minussa potentiaalia ja halua mennä eteenpäin. Nämä ihmiset ovat auttaneet saamaan mahdollisuuden ottaa seuraava askel.

T: Onko sinulla ollut aina selkeä päämäärä tekemisissäsi? Oletko tarvinnut ohjausta ja tukea urapolullasi? 

J: Yleensä päämääriä on ollut ja silloin, kun on ollut, asiat ovat edenneet varsin sujuvasti. Harvoin olen kokenut tarvinneeni ohjausta, mutta jälkiviisaana esim. yliopistossa olisin kaivannut ohjausta ja tukea sekä kannustusta. Olin siellä liian yksinäinen susi. Mutta uraohjausta olen poiminut toisella tavalla, eli reflektoimalla esim.yhtiökumppanin kanssa. On tärkeää, että voi peilata ajatuksiaan luottamuksella. Olen varma, että suurimmalle osalle ihmisistä positiivinen pakko ja tietty "tilivelvollisuus" saa hyviä vaikutuksia. Yrittäjät / toimitusjohtajat ovat usein varsin yksin päätöstensä edessä, eikä heille kukaan ole pitämässä henkilökohtaista kehityskeskustelua.

T: Keneltä olet/olisit kaivannut tukea ja ohjausta? Keneltä olet sitä saanut? 

J: Kuten edellä kerroin, olen rakentanut ympärilleni verkostoa, josta voin saada luottamuksella tukea ja ohjausta. Näen erittäin tärkeäksi sen asian, että ajatuksiaan voi peilata jonkun / joidenkin kanssa. Jos niinkin hedelmällinen tilanne on, että joku samankaltaisissa tavoitteissa edellä oleva toimii (epävirallisena) mentorina niin se on enemmän kuin sata jänistä.

T: Miten omassa yrityksessäsi toimitaan työntekijöiden urasuunnittelun suhteen? 

J: Yrityksessämme on jonkinasteista urasuunnittelua. Olemme luoneet sisäisen koulutusjärjestelmän, joka lähtee intensiivisemmästä perehdytysjaksosta ja jossa on urapolkua ja etenemismahdollisuuksia esitetty ja huomioitu. Kehityskeskusteluissa puolivuosittain viimeistään katsotaan näkymiä toiveiden pohjalta. Esimiehet haastattelevat työntekijät eli alaisensa. Lisäksi muita checkpoint -pisteitä on esimiehen ja alaisen välille luotu esimiestyön vuosikellossa.

T: EK julkaisi juuri raportin osaamisen kehittämisestä yrityksissä. Peilaten heidän esitykseensä: 

Mitä osaamisen kehittämisen keinoja olet itse käyttänyt oman urapolkusi varrella?  
J: Tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tapahtumat, omaehtoinen koulutus, tehtävä- ja työnkierto, palauteprosessit, tutkintoon johtava koulutus, kouluttajana toimiminen ja osaamisen siirto mm. mentoroinnilla.

Mitä osaamisen kehittämisen vaihtoehtoja on tarjolla yrityksesi työntekijöille? 
J: Tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tapahtumat, omaehtoinen koulutus, tehtävä-/työnkierto, palauteprosessit, tutkintoon johtava koulutus, kouluttajana toimiminen ja osaamisen siirto.

Onko muita osaamisen kehittämisen keinoja kuin mitkä tulevat EK:n raportissa esiin, joita olet käyttänyt, käytät tai joita mielestäsi tulisi käyttää yrityksessäsi? 
J: Edellä kerroinkin jo erilaisista itseni kehittämisen menetelmistä. Tämän lisäksi kirjoitan aktiivisesti blogia mm. myyntiin, markkinointiin, asiakaspalveluun, esimiestyöhön, johtamiseen sekä itsensä ja osaamisensa kehittämiseen liittyen. Osa työntekijöistä lukee aktiivisesti artikkeleita, jotka ovatkin lyhyehköjä ja kiteytettyjä. Artikkeleiden sisältöä käytetään ohjausvälineenä esim. kehityskeskusteluissa.

T: Kerro vielä Juha, millaisia tulevaisuudensuunnitelmia sinulla on? 
J: Työelämän merkeissä yrittäjänä, toimitusjohtajana ja yritysvalmentajana kehittyminen ovat keskiössä. Toimitusjohtajan roolissa on erityisen tärkeä koutsia ja toimia mentorina auttaen avainhenkilöitä kehittymään tehtävissään ja rooleissaan eteenpäin. Koska Helpmax on edelleen kasvuhakuinen, toimitusjohtajan roolissa on myös kasvettava. Uskon myös niin, että kun osaaminen tulee tekojen kautta osoitettua, niin se itsessään on hyvää referenssiä erilaisille mahdollisuuksille. Ja toki yhteistyö mm. TOKI -projektin kaltaisten tahojen kanssa on kiikarissa :-) 

Kiitos Juha blogikirjoituksista ja tästä haastattelusta! Oikein aurinkoista kesää ja tulevaisuutta sinulle :-)

Juhan ja hänen kirjoituksiaan löydät mm. blogista Vauhtipyörä

EK:n henkilöstö- ja koulutustiedusteluraportti: "Työ, verkot ja verkostot. Osaamisen kehittäminen monimuotoistuu." löytyy täältä. Seuraava blogikirjoitukseni käsittelee tätä raporttia.

Perheestä kilpailuetu

Minun perheaiheiset postaukseni ne vain jatkuvat. Mutta en voi olla nostamatta esiin tämän päivän sanomalehti Kalevan tekemää juttua "Perheestä kilpailuetu". Jutun mukaan perheystävällisyydestä on tulossa valtti työmarkkinoille. Työnantajan tulisi tähdätä perheystävällisyyteen, sillä tyytyväinen työntekijä on tuottelias.

"Jopa pienillä työajan ja työjärjestelyjen muutoksilla voidaan vaikuttaa sekä työntekijöiden että perheiden hyvinvointiin. Vaikutukset näkyvät työnteossa ja tyytyväisyydessä yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja sitä kautta koko työpaikan tasolla" toteaa projektipäällikkö Anna Kokko Väestöliitosta.

Väestöliitossa uskotaan, että perheystävällisyys on etu työmarkkinoilla, kun osaavasta työvoimasta ruvetaan tosissaan kisaamaan. Työn ja perheen mallikkaasta yhteensovittamisesta hyötyvät työnantaja, työntekijä, perheet, lapset ja viime kädessä koko yhteiskunta. Yhtenä esimerkkinä case Sonera: Soneran yksikkö osallistui Väestöliiton hankkeeseen, jonka konkreettisimpana hyötynä on ollut sairauspoissaolojen väheneminen sekä työntekijöiden tyytyväisyys, joka heijastuu myös asiakaspalvelussa asiakkaisiin. Ei ollenkaan pieniä etuja, mielestäni!

ote Väestöliiton nettisivuista: http://www.vaestoliitto.fi/perhe-ja-tyo/

Projektipäällikkö Anna Kokon mukaan harvalla työpaikalla voidaan toteuttaa kaikkea sitä hyvää ja kaunista, mikä voidaan listata. Mutta jokaisella työpaikalla voidaan tehdä jotakin, mikä parantaa tilannetta!

Tutustu Väestöliiton sivuihin, joille on mm. laadittu esimiehen muistilista!
http://www.vaestoliitto.fi/perhe-ja-tyo/

ote esimiehen muistilistasta: http://www.vaestoliitto.fi/perhe-ja-tyo/esimiehen-muistilista/

Omistajan vika, jos tarjoilija ei osaa hommaansa?

Ammattimies, hep! … Hetkinen, millä perusteella? Onko osoitettua osaamista?

Kävin taannoin erään toimitusjohtajakollegan kanssa ruokailemassa kreikkalaisessa ravintolassa. Saimme ystävällistä palvelua ja ruoka oli maukasta. Toisella korvalla kuulin kesken ruokailumme, kuinka naapuripöydän asiakas huomautti tarjoilijalle annoksessaan olevan jokin puute. Tarjoilija pahoitteli asiaa, kävi korjauttamassa kokilla annoksen ja palautti lautasen asiakkaalle ja pyysi kaikessa ystävällisyydessään anteeksi tapahtunutta erhettä. Tarjoilijan kehonkieli viestitti vilpitöntä pahoittelua.

Eikö kuulostakin juuri siltä niin kuin asian pitääkin mennä, jos on virhe sattunut? Näin ei vain valitettavasti oman kokemukseni pohjalta useimmissa ravintoloissa ole. Tarjoilijat ovat jokseenkin tökeröitä, eivätkä saa sanoja suusta ”pahoittelen virhettäni” tai ”anteeksi tämä virheemme”. Joskus tulee miettineeksi, ovatko tarjoilijat väärällä alalla aivan kuten ruokakauppojen kassöörit, jotka nielevät seivästä ymmärtämättä, että heidän palkanmaksajansa (=asiakkaansa) nenän edessä ratkaisee, onko työpaikka olemassa vielä puolen vuoden tai viiden vuoden kuluttua. Ystävällinen palvelu kuuluu mielestäni ihan normaaleihin käytöstapoihin.

Toisaalta tulee myös mieleen työhön perehdyttäminen. Kukaan ei ole seppä syntyessään. Onko tarjoilijoille opetettu, miten käsitellään annokseen liittyvä puute tai reklamaatio? Entäpä onko tarjoilijalle perehtydetty, miten ruokalautaset tarjoillaan? Ovatko tarjoilijan perustaidot hanskassa vai eivät? Tiedätkö sinä, mitä kaikkea ruokaravintolatarjoilijan kuuluisi osata? Siis osata ammatillisesti oikein.

Ilman tutkimuspohjaista tietoa väitän, että vähintään 80 %:lla ravintoloissa kunnolliasta konseptia työhön perehdyttämiseen ei ole, eikä asioita siis ole opetettu systemaattisesti. Tätä väitettä tukee se, että ammattilliset tarjoilutavatkaan eivät ole hallinnassa (esim. kummalta puolelta lautanen annetaan). Totta kai tämä on karkea yleistys ja mitä kalliimpi/hienompi ravintola, sitä varmemmin kaikki ammattimaisen tarjoilijan tavat ovat hallinnassa. Kun perehdytetään työhön, keskeistä on harjoitella asioita käytännössä ja kun käytännön harjoittelu (=asiakaspalvelutyö toimii) voidaan arvioida osaamista. Tällöin osaaminen voidaan tunnistaa ja tunnustaa, jos käytetään näyttötutkintomaailmaan liittyviä käsitteitä. Arviointi edellyttää arvioinnin kohteita ja kriteereitä, jotka näyttötutkintomaailmassa ovat opetushallituksen määrittelemät osaamisvaatimukset.

Työhön perehdyttäminen pitäisi suorittaa kirjallisten osaamisvaatimusten mukaisesti ja kun käytännön harjoittelua ehtii kertyä niin sitten arvioidaan osaaminen ts. onko oppi mennyt perille ja omaksuttu osaamiseksi? Jos nyt puhutaan tarjoilijoiden ammattitaidosta niin siihen liittyen kokosin Tarjoilijan ammattitutkinnosta ammattitaitovaatimukset ”Ruokaravintolan Tarjoilu” –tutkinnon osan osalta. Kannattaa ainakin silmäillä läpi niin näet, kuinka yksinkertainen tuo struktuuri on.

Jos olet ravintoloitsija tai ravintolassa esimiestyössä, arvioipa näppituntumalta, osaavatko alaisesi oheiset asiat. Jos puolestaan toimit ruokaravintolassa tarjoilijana, onko oheinen osaaminen jo hanskassa? Olisiko hyvä vaatia perehdytystä, jotta oheinen osaaminen kertyisi.

Jos toimit millä tahansa muulla alalla, aivan samankaltaiset ammatillisten perustutkintojen ja ammattitutkintojen osaamisvaatimukset löytyvät helposti OPH:n sivuilta. Alla linkki.

http://www.oph.fi/koulutuksen_jarjestaminen/opetussuunnitelmien_ja_tutkintojen_perusteet/nayttotutkintojen_perusteet

Oppiminen on mukavaa, mutta osaaminen voi olla vielä mukavampaa!