Miten välittamisen kulttuuri ja hyvä työilmapiiri välittyy vuorovaikutuksessa?

Lämpö työyhteisössä tarkoittaa hyvähenkistä työilmapiiriä sekä välittämisen kulttuuria. Ohessa lainaan fysiikan terminologiaa jälleen kuvastamaan erilaisia lämpöenergian siirtymistapoja työyhteisössä.

Lämmön johtuminen eli konduktio on lämmön siirtymistä aineen sisällä. Lämpö voi siirtyä johtumalla myös aineesta toiseen, mikäli aineet ovat kosketuksissa toisiinsa. “Laita kätesi kynttilän liekkiin – polttaa kovasti!”

Työyhteisössä lämmön johtumista voisi kuvastaa ihmisten välisenä vuorovaikutuksena edellyttäen face-to-face –läsnäoloa. Kun on aikaa ja halua olla läsnä sen hetken, kun on vuorovaikutuksessa toisen kanssa, lämpö siirtyy parhaiten. Ihminen haluaa kokea olevansa tärkeä ja arvostettu, mihin aito läsnäolo vuorovaikutuksessa vastaa hyvin. Mikäpä sen parempi lämmön johtumista kuvaava tapa kuin spontaani ja tilanteeseen sopiva halaus. Face-to-face esimies voi kuitenkin munata pahasti, jos näprää tietokonetta tai puhelintaan – tällöin kolikon synkka puoli pääsee esiin.

Lämmön säteilyllä tarkoitetaan fysiikassa hiukkasten tai energian siirtymistä säteilylähteestä ympäristöön tai kohteeseen. Lämpösäteily on kappaleen pinnalta lähtevää sähkö-magneettista säteilyä. Osuessaan toiseen kappaleeseen säteily absorboituu (imeytyy) kokonaan tai osittain ja lämmittää vuorostaan sitä. “Laita kätesi kynttilän lieken vierelle – lämpö säteilee.”

Työyhteisössä lämmön säteilyä kuvastaa yleinen ilmapiiri. Ihmiset huokuvat sitä, mitä sisällä on. Jos fiilis on hyvä ja työyhteisön kulttuurille tyypillistä on välittäminen niin lämpö säteilee toisiin. Kolikon ikävänä puolena on pessimistisyyden, kyynisyyden ja huonon työilmapiirin säteily (tarttuminen, imeytyminen) toisiin. Onneksi useimmiten työyhteisössä löytyy energisiä hyvän ilmapiirin tartuttajia, eikä vain saastuttajia. Usein sanotaan, että johtajan tai esimiehen tehtävä on innostaa toisia ja nimenomaan esimerkin avulla.

Lämmön kulkeutuminen eli konvektio on lämmön siirtymistä virtaavan aineen eli fluidin mukana. Konvektiosta on kysymys myös, kun lämmitettyyn rakennukseen tulee oven tai ikkunan raosta kylmää ilmaa eli vetoa. “Laita kätesi kynttilän liekin yläpuolelle – kämmentä polttaa.”

Työyhteisössä lämmön kulkeutumista voi kuvailla siten, että virtaavana aineena ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa toimii esimerkiksi jokin “väliaine”, kuten tekstiviesti, sähköposti tms. Esimerkiksi palautteen antaminen puhelimitse tai tekstiviestillä voi toimia, mutta on tehokkaampi ja parempi yleensä face-to-face, jos vain suinkin mahdollista. Normaalissa tiedottamisessa tekstiviesti ja maili toimivat, kun käytännössä läsnäolo ja kasvotusten kommunikointi ei ole aina mahdollista.

Johtajan ja esimiehen on syytä tiedostaa, miten lämpö kulkeutuu työyhteisössä. Kun työyhteisössä on hyvä henki ja ilmapiiri, työssä viihtyminen näkyy niin pitkäaikaisempina työsuhteina kuin myös asiakkaille vuorovakutuksen myötä.

-------

Taustaksi Työelämän fysiikkaa -henkisen artikkelin takaa:

Tässä osiossa fysiikan tieteelliset käsitteet saavat uuden merkityksen. Olen yliopistossa fysiikkaa pääaineena opiskellut pedagogisesti pätevä opettaja ja olen huomannut fysiikassa kuvattujen ilmiöiden ja työelämän välillä analogiaa, joten pyrin havainnoimaan työelämään liittyviä asioita fysiikan ilmiöiden avulla.

Tavallisesti en syyllisty ”akateemisesen saivarteluun”, vaan puhun mieluummin asiat selkokielisesti niin, että ”naapurin mummokin” voi ymmärtää ne. Siksi on mukava avata hienoja tieteellisiä käsitteitä auki toisella tavalla.

Esimies moniosaava nuorallatanssijana

Johtajan/esimiehen rooleja

-       Motivaattori

• Esittää hyvät perusteet ja ohjeet tehtävän tekemiseen. Motivaattori on yksiselitteinen ja johdonmukainen. Hän kertoo, miksi asia tulee tehdä.

-       Neuvonantaja

• Jakaa tietoa ja kokemusta. Auttaa johdettavaa ymmärtämään, kuinka tehtävä suoritetaan. Kertoo, mitä ja miten tehdään.

-       Sparraaja

• Kuuntelee mielipiteitä ja asenteita. Vahvistaa itseluottamusta. Haastaa johdettavaa ajattelemaan ja näkemään erilaisia mahdollisia ratkaisuja.

-       Valmentaja

• Keskustelee johdettavan kanssa hänen kehityksestään ja uskomuksistaan. Tarkkailee toimintaa ja antaa neuvoja. Auttaa johdettavaa löytämään ja kehittämään parhaita työskentelytapoja.

-       Delegoija

• Sopii tavoitteet ja seurannan. Antaa johdettavan valita keinot. Haastaa johdettavan – mitä jos? Haamuraja. Vahvistaa itsenäisyyttä.

-       Toiminnan mahdollistaja

• Varmistaa riittävät resurssit – työkalut, muiden osastojen tuki, aika, raha.

-       Perustehtävään palauttaja

-       Esimies on nuorallatanssija

• Ylin johto ‹–› Esimies (Taloudelliset lainalaisuudet, ammattiosaaminen) ‹–› Alaiset ‹–› Asiakkaat
• Esimies on lojaali työnantajalle ja tiiminsä puolustaja.

-       Esimiehen perustehtäviä

• Tavoitteiden asettaminen
• Suunnittelu
• Seuranta
• Sitouttaminen
• Voimavarojen irrotus
• Kehittäminen
• Työhönotto
• Perehdyttäminen
• Irtisanominen

-       Hyvällä esimiestyöskentelyllä saadaan usein enemmän aikaan kuin pelkällä omalla tekemisellä.

Jatkuva hellittämätön itsensä ja toiminnan kehittäminen

-       Hyvä johtaja on luova kehittäessään toimintaa.

-       Hän ottaa aikaa rauhalliselle asioiden pohdinnalle, ja hänellä on itsetunto kunnossa, jotta ideoita voi syntyä.

-       Energisyys + rentous = luovuus

-       Tietä käyden tie on vanki, vapaa on vain umpihanki. (Aaro Hellaakoski)

-       Kymmenkertaista arviointi -› johtajuus paranee.

-       Kun yhä uudestaan arvioit omaa johtamistasi, luet aiheeseen liittyvää kirjallisuutta, pyydät palautetta alaisiltasi – 20 vuoden päästä voit olla huippujohtaja.

-       Ole nöyrä, mutta luota itseesi ja omiin vahvuuksiisi. Kehitä erityisesti vahvuuksia, mutta korjaa myös heikkouksia.

-       Älä muuta toimivaa – älä korjaa ehjää.

Muistiinpanot koottu vankan kokemuksen omaavan myyntityön esimiehen Raine Elon esimiesvalmennukselta kevät 2009 (Educo Business School www.educo.fi)

Mikä ihmisiä motivoi? Keppi – porkkana, vai jokin muu?

Mitä tiede kertoo ihmisen motivaatiosta? Asiaa on tutkittu paljon. Kirjailija Daniel Pink, joka on toiminut mm. Al Goren vastaavana puheenkirjoittajana, luennoi asiasta intohimoisesti. Olin kuuntelmassa Pinkin esitystä Nordic Business Forumin seminaarissa viime syksynä.

Yllättävänä tuloksena voitaneen todeta, että palkkio – rangaistus –malli (jos –› niin) ei toimikaan kuin tietyin reunaehdoin. Milloin välitön palkinto toimii? Kun on kyse mekaanisesta, yksinkertaisesta lyhyen aikavälin tehtävästä, välitön palkkio toimii. Mikäli tehtävä on hivenen monimutkaisempi ja vaatii kongitiivisia ajattelutaitoja, palkitseminen toimii käänteisesti eli mitä parempi palkkio, sen huonompi lopputulos.

Todelliset päämotivaatiotekijät ovat autonomia (autonomy), mestarillisuus (mastery) ja tarkoitus (purpose).

Autonomia: Ihminen haluaa olla itseohjautuva ja saada vaikuttaa valintoihinsa ja omaan tekemiseensä, eikä olla vain käskyjä totteleva robotti. Kun ihminen saa vastuuta ja vapautta toimia itseohjautuvasti, hän sitoutuu paremmin. Työntekijä arvostaa pikemmin vaativaa esimiestä, joka asettaa korkean vaatimustason, kuin alituiseen kontrolloivaa johtajaa. Näin työntekjijälle jää tilaa ja vapautta luovalle ajattelulle ja toiminnalle. Jos ihmisestä haluaa irti innovatiivisuutta ja kekseliäisyyttä, ei kannata motivoida palkkiolähtöisesti. Taiteiijat ovat keskimäärin luovempia silloin, kun kyseessä ei ole tilaustyö.

Mestarillisuus: Ihminen haluaa tehdä asioita, missä ovat hyviä ja missä voivat kehittyä. Älyllinen stimulointi on keino johtaa alaistaan siten, että tämä saa mahdollisuuden pelkkien käskyjen sijaan ottaa vastuulleen isompia kokonaisuuksia ja oppia ajattelemaan omatoimisesti. Ihmiselle pitää antaa vastuuta, jotta tämä voi kasvaa vastuun edellyttämiin mittoihin.

Tarkoitus: Ihmiset haluavat tehdä hyviä asioita. Kun toiminnalla on hyvä tarkoitus, ihmiset ovat valmiita laittamaan itsensä likoon jopa ilman palkkaa, kuten vapaaehtoistyössä. Kun tarkoitus kolahtaa ja se on itseä suurempi, ihminen on valmis muuttamaan käyttäytymistään. Sairaanhoitajat saa pesemään paremmin kätensä, kun heille muistuttaa käsihygienian vaikutukseta potilaiden (ei heidän omien) sairauksien vähenemikseksi. Useat raskaana olevat äidit ovat valmiita olemaan tupakoimatta raskauden ajan tulevan lapsen vuoksi.

Se, miten yritys- ja työelämässä toimitaan ja motivoidaan ja se, mitä tiede on todistanut motivoinnista, eivät yleensä kohtaa. Jos -› niin –malli toimii, kun työntekijä tekee esim. mekaanista pakkaustyötä. Urakkapalkka tai muu kannustin toimii, koska kyse on vain suorittamisesta. Mutta ajattelua vaativampaan työhön em. malli ei toimi. Kannattaa miettiä yrittäjänä, esimiehenä, alaisena, millä tavalla autonomia, mestarillisuus ja tarkoitus olisi mahdollista toteutua.

Keksitkö itse parhaat ideat niin, että määrittelet joltain työpäivältä 5 – 10 minuuttia aikaa, jolloin pohdit kovasti jotain asiaa ja tuolloin lamppu syttyy? Vai tulevatko parhaat ideat mieluummin silloin, kun-niitä-vähiten-odottaa eli metsässä kulkiessa, lenkkipolulla tms. vapaammassa tilanteessa, jossa aikataulut eivät paina päälle? Voitko päättää, että huomenna klo 9 mieleesi juolahtaa paras liikeidea ikinä? Keksitkö loistavan liikeidean, jos saat 10 minuuttia aikaa ja siitä palkitaan?

Suosittelen katsomaan alla olevat videot, jotka syventävät aiheesta lyhyesti yllä kirjoittamaani.

http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

http://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y

Tulevaisuuden tutkijat arvioivat työelämässä tämän vuosikymmenen loppuun mennessä tapahtuvan merkittäviä muutoksia. Yhä useampi tulee toimimaan yrittäjänä. Ehkä jopa jokaisella tradenomiksi valmistuneella opintojen päätyttyä on jonkinlainen yritys ym. Yrittäjähenkisyys hiipii yhä useamman puseroon jo nyt ja palkkatyö on alkanut jo nyt muistuttaa yrittäjyyttä ja kaikki työ on merkityksellistä. Työ on nykyään väline. Jos ja/tai kun ihmiset alkavat yhä enemmän ajatella näin, on ymmärrettävä syvempiä motivaatiotekijöitä työnantajaja ja esimiehenä.

Ilkka Halavan ajatuksia tulevaisuuden yrittäjäjyydestä alla.

http://www.youtube.com/watch?v=LISkjI6mqbs

Se nostaa, mistä syttyy! Motivaatio on kaiken tekemisen a ja o.

-------

Artikkelin kirjoittaja Juha Ahola toimii Helpmax koti-, siivous- ja hoivapalvelut -yrityksen toimitusjohtajana. Markkinointi- ja myyntihenkisen Aholan blogikirjoituksia löydät lisää www.vauhtipyörä.fi/blog/ ja www.profimax.fi -sivuilta. 

Opintovapaaoikeus

Nyt en ymmärrä. Myönnän, että olen työelämätahojen koulutusvapaakiistassa jo pudonnutkin kelkasta (sekä fyysisesti että henkisesti), mutta silti hämmästyin. Uusimmassa INTIIM -lehdessä, eli TEAM Teollisuusalojen ammattiliiton jäsenlehdessä, on kirjoitus raamisopimukseen liittyen otsikolla "Koulutusvapaa yhä levällään". EK hylkäsi viime vuoden loppupuoliskolla valmiiksi neuvotellun sovun raamisopimuksen mukaisesta kolmen päivän koulutusoikeudesta. Kirjoituksen mukaan alkuvuodesta 2013 EK toi neuvottelupöytään mallin, joka perustuu jo olemassa oleviin lakeihin.

"Esityksessä työntekijä voisi hakea työmarkkinaosapuolten hallinnoimalta Koulutusrahastolta tukea omaehtoiseen ammattikoulutukseen enintään viideksi päiväksi kerran viidessä vuodessa."

Finlexistä löytyvä Opintovapaalaki vuodelta 1979 sanoo seuraavasti:

Opintovapaaoikeus  4 § (17.1.1997/58)

Työntekijällä, jonka päätoiminen palvelussuhde samaan työnantajaan yhdessä tai useammassa jaksossa on kestänyt yhteensä vähintään vuoden, on jäljempänä säädetyin rajoituksin oikeus saada opintovapaata saman työnantajan palveluksessa viiden vuoden aikana yhteensä enintään kaksi vuotta. Samoin työntekijällä on oikeus yhteensä enintään viisi päivää kestävään opintovapaaseen, jos päätoiminen palvelussuhde samaan työnantajaan yhdessä tai useammassa jaksossa on kestänyt vähintään kolme kuukautta.

Eli siis... On olemassa laki, jolla halutaan parantaa työelämässä toimivan väestön koulutus- ja opiskelumahdollisuuksia opintovapaajärjestelyä hyväksi käyttäen. Vapaata voisi lain mukaan hakea ihan reippaasti, jopa kaksi vuotta viiden vuoden aikana. Tälläkin hetkellä koulutusrahasto myöntää palkattomalle opintovapaalle jäävälle työntekijälle aikuiskoulutustukea tietyin ehdoin, ehtona mm. se, että työntekijällä on työhistoriaa riittävästi ja vapaa kestää riittävän pitkästi. Nyt EK ehdottaa neuvottelupöydässä, että työntekijä voisi anoa tätä vapaata 5 pv viidessä vuodessa? Jokin tässä nyt mättää...

Osaamiskartoitukset kehittämisen lähtökohtana

Osaamiskartoitukset puhuttavat, sekä meillä että muualla. Mitä, miksi, miten, kuka - näihin kysymyksiin tulisi löytää vastauksia. Helppoja ratkaisuja tai ilmiselviä vastauksia ei ole tarjolla. Osaamiskartoitukset ovat aihe, jossa ei kannata kiiruhtaa saati hutiloida. Pahimmassa tapauksessa kartoituksiin käytetty aika menee harakoille, ja sekös vasta kallista on!

Mitä osaamiskartoitukset ovat? Katson, että osaamiskartoitus on mikä tahansa osaamisen kartoitus. Se voi olla vähimmillään suusanallinen keskustelu jonkun henkilön osaamisesta, tai vaikkapa A4 -paperi ja kynä, jolla kartoitetaan jonkun henkilön osaamista. Sana kartoitus viittaa toiseen henkilöön, eli jos ihminen itse kirjaa itselleen osaamistaan paperille, kyseessä ei vielä ole kartoitus - ennemminkin itsearviointi. Itsearviointi muuttuu kartoitukseksi siinä vaiheessa, kun joku toinen kiinnostuu henkilön osaamisesta ja kerää tiedon "tietopankkiinsa" - joka sekin voi kai vähimmillään olla oma pääkoppa, tietokoneen kovalevy tai työpöydän laatikko. Ammattimaisesti suunniteltu ja toteutettu osaamiskartoitus on tietenkin jotain muuta.

Osaamiskartoitus teknisenä toimenpiteenä sinällään ei ole kovinkaan kummoinen juttu. Haastavaksi sen tekee kaikki sen ympärille liittyvä toiminta. Kartoitus pohjautuu organisaation henkilöstö(johtamisen)strategiaan, joka määrittelee, miksi kartoitus tehdään ja mihin tuloksia käytetään. Nykyhetkeen tähtäävä kartoitus ei ole kovin mielekäs, vaan tulevaisuuteen suuntavassa kartoituksessa on jo paljon enemmän antia. Organisaation johdon tulisi siis määritellä tulevaisuuden tavoite- ja tahtotila, esimerkiksi kolmen, viiden tai vaikkapa kymmenen vuoden päähän.

Johdon hyvä tahto ja näkemys kartoituksen tarpeesta ei kuitenkaan usein vielä riittävästi motivoi työntekijöitä: heidän itsensä tulee nähdä kartoituksen merkitys, jotta he aidosti motivoituvat arvioimaan osaamistaan. Tässä auttaa osallistaminen, jossa kartoituksen kohteena oleva työntekijäryhmä otetaan mukaan osaamiskartan laatimiseen.

Kun osaamiskartta (tai vaikkapa osaamispuu, miten erilaisia osaamisalueita sisältävää yhteenvetoa haluaakaan nimittää) on työntekjöiden ja johdon yhteisten ponnistelujen tuloksena valmis, tarvitaan arviointikriteerit. Arvioidaanko sanallisesti vai numeerisesti? Jos numeerisesti, millä asteikolla? Jos vaikkapa asteikolla 1-5, mitä tarkoittaa numero 5? Hyvässä osaamiskartoituksessa pistearvoille on laadittu kriteerit. Hyvät ja toimivat kriteerit on laadittu positiivisessa hengessä, jolloin ne kuvaavat osaamista, eivät osaamattomuutta.

Arviontikriteerien lisäksi tarvitaan kartoitusväline. Kynä ja paperia, vai jotain muuta? Pienessä työyhteisössä kynä ja paperia on varmaankin ihan toimiva väline, ja yhteenvedon voi assistentti naputella sähköiseen muotoon tarvittaessa. Mitä suurempi työyhteisö on, sitä haastavammaksi käy excel-taulukoiden yhdistely, vertailu ja hallinta. Jossain vaiheessa myöskään webropol -ratkaisut eivät enää tarjoa riittävästi tietoa suuresta henkilömäärästä. Silloin on aika siirtyä järeämpiin aseisiin, joita Suomesta kyllä löytyy. 

Entä kun kartan laatimiseen osallistetut työntekijäryhmät ovat arvioineet osaamistaan valitulla välineellä? Olen kuullut, että harmittavan usein innostus ja tekeminen loppuu tässä vaiheessa, kun tästä sen vasta pitäisi alkaa. Parhaimmillaan osaamiskartoitukset toimivat työyhteisön ja osaamisen kehittämisen lähtökohtana. Eli tilanne, jossa työyhteisön johto saa kartoituksen tulokset käsiinsä, on kaiken kehittämisen alkupiste. Hyvin suunniteltu ja taitavasti kerätty aineisto mahdollistaa monenlaisten analyysien tekemisen esimerkiksi nykytilanteen ja tulevaisuuden osaamistarpeiden välillä. Millaisiin osaamisen vahvuusalueisiin työyhteisömme nojaa? Millaisia uusia mahdollisuuksia liiketoiminnallemme avautuu työyhteisössämme piilevän osaamisen kautta? Minkä osaamisalueen osaamistason varmistaminen on toimintamme kulmakiviä? Mitä sellaista osaamista meiltä puuttuu, mitä tulemme ehdottomasti tarvitsemaan viiden vuoden kuluttua? Oikeiden kysymysten löytämisen kautta löytyvät vastauksetkin (tosin kartoitusaineisto vastaa vain siihen mitä on kysytty). Vastauksista puolestaan nousevat kehittämiskohteet, joihin tarvitaan toimenpiteitä. Ja tämä onkin usein kompastelun paikka: kehittämiskohteiden muuttaminen toimenpiteiksi on yllättävän työlästä ja haastavaa sekä vaatii monipuolisen toimenpidemahdollisuuksien tuntemuksen. Ammattilaisten apu voi olla tarpeen, jos ei aiemmin niin viimeistään tässä kohdassa.

Osaamiskartoitukset ovat osa työelämäohjausta. Ne antavat työntekijälle mahdollisuuden tuoda osaamistaan esiin, jopa sellaista, josta työnantajalla ei ole vielä tietoa. Organisaation johdon määrittämät tavoitearvot tietyille osaamisille heijastavat organisaation tulevaisuuden tähtäävää strategiaa ja antavat työntekijälle näkövinkkeliä omaan kehittymiseen. Osaamiskartoitukset vaikuttavat positiivisesti työntekijän uraan ja sen kehittymiseen. Erilaisten kehittämistoimenpiteiden kautta työntekijät saavat nostetta uralleen, mahdollisuuden ylläpitää ja kohottaa osaamisensa tasoa, työmarkkinakompetenssia - myös heidän työsuorituksensa paranevat, organisaation tulos paranee ja työnantaja kiittää. Win-win!

Kirjoitus pohjautuu kirjoittajan omiin näkemyksiin, mutta myös Heljä Hätösen kirjoituksiin ja luentoihin aiheesta. Heljä Hätönen luennoi TOKI -projektin Taitoa työelämäohjaukseen -koulutuksessa viimeksi 17.1.2013. Lisätietoa osaamiskartoituksista mm. Heljä Hätösen Educa-Instituutista: www.educa-instituutti.fi

Näin sitä pitää, Vanhempainliitto!

Suomen Vanhempainliitto näyttää esimerkkiä muille työyhteisöille siinä, kuinka hyvin koulutettuja, tehokkaita ja älykkäitä pienten lasten vanhempia houkutellaan töihin. Se kehitysvaihe ihmisen elämässä, jossa lapset ovat pieniä tai alakouluikäisiä, ajoittuu usein työnteon kannalta hedelmälliseen, tuotteliaaseen aikaan - siksihän niitä vuosia juuri ruuhkavuosiksi kutsutaankin. Takana ovat työelämässä haahuilun vuodet, kun nuori aikuinen etsii omaa juttuaan, ja takana ovat usein myös valmistumisen jälkeiset ensimmäiset työvuodet, kun intoa on enemmän kuin osaamista. Pienten ja kouluikäisten lasten vanhemmat ovat "parhaassa arvontuottamisen iässä", kuten Ilkka Halava asiaa suomensi amerikkalaisen tutkimuksen perusteella, jossa työntekijän paras arvontuottaminen arvioitiin saavutettavan noin 37 vuoden iässä.

Hyvät työyhteisöjen rekrytoijat, jos teistä jonain päivänä alkaa tuntua siltä, ettette saa tarpeeksi kiinnostavia hakijoita avoimiin paikkoihinne, kokeilkaapa seuraavaa!

"Suomen Vanhempainliitto edistää omalla esimerkillään lapsi- ja perheystävällistä työelämää. Vanhempainliitossa tilapäinen hoitovapaa on ulotettu koskemaan alle 13-vuotiaiden lasten vanhempia, kannustamme etä- ja osaviikkotyöhön, päivittäiset työaikaliukumat ovat vähintään aamuisin klo 9.30 asti ja iltapäivisin klo 13.30 alkaen ja Sinulla on jo tulevana kesänä täysimittainen loma. Mahdolliset vanhempainkeskustelut päiväkodeissa ja kouluissa käydään työajalla."

Yllä oleva on ote työpaikkailmoituksesta "Suunnittelijaksi Vanhempainliittoon". Ilmoitus julkaistiin esimerkiksi Sanomalehti Kalevassa sunnuntaina 20.1.2013, ja jo samana päivänä ilmoituksesta käytiin Facebookissa keskustelua, erittäin myönteistä sellaista. Tällaista asennetta ja konkreettisia tekoja perheen ja työn yhdistämiseksi toivoisin näkeväni enemmänkin, poliittisten puheiden sijasta!

Way to go, Vanhempainliitto! *peukutus*

koulutuksesta työkaluja pakkiin

Uusi, ihana vuosi on pyörähtänyt käyntiin. TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojektissa vuosi 2013 on hyvien käytäntöjen tunnistamisen ja levittämisen aikaa. Täällä blogissa haluan nyt jakaa "maistiaisina" yhden hyvän käytännön teidän kanssanne :-)

TOKI -projekti toteuttaa ajalla 11/2012 - 9/2013 Taitoa työelämäohjaukseen -koulutusta, joka on suunnattu esimiehille ja muille työyhteisöjen avainhenkilöille. Koulutuksen tavoitteena on antaa osallistujille tietoja, taitoja, välineitä ja osaamista työntekijöiden osaamisen kehittämiseen ja uraohjaukseen liittyen. Erityisesti pyrimme tarjoamaan käytännöllisiä välineitä työelämäohjaukseen.

Koulutuksen käynnistyessä otimme työparini, kouluttajakollegani Marja Keväjärven kanssa metaforaksi työkalupakin: toivomme, että voimme tarjota koulutukseen osallistujille välineitä heidän työkalupakkiinsa.  

Konkretisoimme asiaa teettämällä puiset työkalupakit jokaiselle osallistujalle.

Osallistujat saivat joulu-tammikuun etätehtäväksi harjoitella ratkaisukeskeisen asteikkojanan käyttöä kollegansa kanssa. Havainnollistimme asteikkojanaa teettämällä osallistujille puiset asteikkojanat, joissa puuhelmi osoittaa asteikon arvoa.

Oikein rikasta ja ratkaisukeskeistä uutta vuotta 2013 teille kaikille! 

 

Tarkastelussa koulutustilit ja aikuiskoulutuksen TNO-palvelut

Suomessa suunnitellaan uudenlaisia, henkilökohtaisia koulutustilejä aikuisille. OKM:n selvityksen mukaan (linkki OKM:n tiedotteeseen 20.11.2012) nykyisellään aikuiskoulutusta kehitetään ja suunnataan herkästi sellaisille kohderyhmille, jotka osallistuvat muutenkin koulutukseen. Aliedustettujen ryhmien - kuten maahanmuuttajat, oppimisvaikeuksia kokevat, matalan pohjakoulutuksen tai sosioekonomisen taustan omaavat, kuntoutujat ja ikääntyvä väestö - osallistumista aikuiskoulutukseen sen sijaan ei ole juurikaan kyetty parantamaan. Uudenlaisella koulutussetelillä pyritään lisäämään aikuiskoulutustarjonnan kysyntä- ja tarvelähtöisyyttä, vahvistamaan koulutuksellista tasa-arvoa ja laajentamaan aikuiskoulutuksen rahoituspohjaa.

”Talouden ja työmarkkinoiden rakennemuutos on niin voimakas, että aikuiskoulutuksen merkitys korostuu väistämättä. Käytännössä jokainen aikuinen tarvitsee työuransa aikana lisäkoulutusta, jolla voi parantaa omaa ammattitaitoaan sekä vahvistaa yleisiä valmiuksiaan toimia työelämässä ja kansalaisena. Nyt esitetty aikuiskoulutustilimalli tukee hyvin näiden tavoitteiden saavuttamista."  (Opetusministeri Jukka Gustafsson)

Opettaja -lehdessä 7.12.2012 OAJ:n erityisasiantuntija Tuovi Manninen kyseenalaistaa koulutussetelien tarpeellisuuden. OKM:n selvityksen laatineet selvityshenkilöt perustelevat koulutustilejä sillä, että koulutustarjonta ja kysyntä eivät kohtaa. Manninen ihmettelee: 

"Ollaanko oikeasti tietoisia jo olemassa olevista runsaista koulutusmahdollisuuksista? Sen sijaan, että oppilaitokset alkaisivat suunnata vähäisiä voimavarojaan  uudensisältöisen lyhytkestoisen koulutuksen suunnitteluun ja toteutukseen, niiden pitäisi vahvistaa jo olemassa olevan koulutuksen laatua, näkyvyyttä sekä ohjaus- ja neuvontapalveluja." 

Myös OKM:n selvitys korostaa TNO-toiminnan (eli tieto-, neuvonta- ja ohjaustoiminnan) kehittämistä. Selvityshenkilöt ehdottavat yhtenä kuudesta kehittämistoimesta hakevan ja ohjauksellisen työn lisäämistä. Koulutustilien vuosittaisesta 50 miljoonan euron budjetista 30% käytettäisiin aikuiskoulutuksen neuvonta- ja ohjauspalveluihin sekä hakevaan toimintaan, jolla pyritään mm. motivoimaan koulutuksesta vähiten innostuvia ihmisiä.

Hakevaan ja ohjaukselliseen työhön on voitava varata henkilöresurssi oppilaitoksissa ja yhteistyötä ohjauksen järjestämiseksi vahvistetaan myös oppilaitosten välillä. (...) Hakevan toiminnan rahoitus myönnettäisiin tulevaisuudessa niille oppilaitoksille, jotka ovat osa alueen yhteistyöverkostoa. (Lähde: Selvitys henkilökohtaisista koulutustileistä. Ehdotukset ja vaikuttavuuden arviointi. Loppuraportti.)  

Aikuiskoulutusta on toki syytä kehittää ja koulutustarjontaa suunnata entistä tarkemmin yksilöiden ja työelämän tarpeiden mukaan. Olen kuitenkin samoilla linjoilla Tuovi Mannisen kanssa: ollaanko tietoisia jo olemassa olevista runsaista aikuisena kouluttautumisen mahdollisuuksista? Aikuiskoulutus - erityisesti toisen asteen ammatillinen aikuiskoulutus - on levällään eri alueilla ja laajemmin koko Suomessa kuin jokisen eväät. Siinä missä nuorten toisen asteen koulutus ja korkea-asteen koulutus kuuluvat yhteishakujärjestelmän piiriin, ammatillinen aikuiskoulutus organisoituu jokaisessa oppilaitoksessakin kuten haluaa: hakuajat ovat milloin ovat, aloitusajankohdat milloin sattuu. Työvoimapoliittinen koulutus sekä erilaisten kehittämishankkeiden kautta tapahtuva koulutustoiminta sekoittavat tätä sekametelisoppaa entisestään. Kannatan ehdottomasti aikuiskoulutuksen hakeutumisvaiheen tieto-, neuvonta- ja ohjauspalveluiden kehittämistä entisestään. Ohjauspalveluja kehittämällä entistä suurempi joukko aikuisia - haavekuvissani lopulta kaikki aikuiset? - saisi tiedon tarjolla olevista kouluttautumisen ja opintojen rahoittamisen vaihtoehdoista.

Ja onneksi me aikuiskoulutustahot emme suinkaan ole alkutekijöissä tässä ohjauspalvelujen kehittämistyössä! Jo vuosina 2003-2009 toteutettu Noste-hanke käytti noin 25 miljoonaa euroa hakevaan toimintaan. Vuosina 2007-2013 toteutettava valtakunnallinen ESR-kehittämisohjelma "Osuvuutta ja kysyntälähtöisyyttä aikuisopiskeluun tieto-, neuvonta- ja ohjauspalveluiden valtakunnallisella kehittämisohjelmalla" käyttää myös noin 25 miljoonaa euroa aikuiskoulutuksen hakeutumisvaiheen TNO-palveluiden kehittämiseen. Tässä Opin Ovi -hankeperheessä on tehty ja tehdään tälläkin hetkellä erittäin arvokasta työtä asiakkaiden parissa, jotka pohtivat uraansa liittyviä asioita - esimerkkinä Pohjois-Pohjanmaalla toimiva OpinTori -palvelu. Pari hanketta keskittyy myös työpaikalla tapahtuvan ohjauksen kehittämiseen, toisena niistä edustamani TOKI -projekti. Projektirahoituksella eri alueiden hajallaan olevat aikuiskoulutustoimijat kaikilta koulutusasteilta ovat organisoituneet verkostoiksi, jotka pyrkivät palvelemaan asiakkaita - yksittäisiä aikuisia, aikuiskoulutustietoutta tarvitsevia ammattilaisia, yrittäjiä ja työyhteisöjä - yhden luukun periaatteella. Palvelut ovat usein yhteydessä koulutuksen rahoittajatahoihin, kuten TE-toimistoihin, ja näin asiakas saa todellakin yhdeltä luukulta vastauksia monenlaisiin kysymyksiin. 

Useat Opin Ovi -hankeperheen projektit päättyvät tänä vuonna tai viimeistään vuoden 2013 loppuun mennessä. Projektirahoituksen päättyessä innovatiivisia, rohkeita, perinteisiä raja-aitoja kaatavia, verkostoyhteistyönä synnytettyjä palveluja uhkaa resurssipula. Aikuiskoulutus kipuilee rahoituksen vähenemisen ongelmissa, eikä resursseista päättäviltä tahoilta aina tunnu löytyvän ymmärrystä hakevan toiminnan ja TNO-palveluiden tarpeellisuudelle. Itse katson, että juuri tässä tilanteessa pienten ja suurempienkin toimijoiden yhteistyönä tuotetut TNO-palvelut tuovat aikuiskoulutuksen pariin uusia maksavia asiakkaita - erityisesti, kun palveluja jatkuvasti kehitetään, ne tavoittelevat aikuiskoulutuksen aliedustettuja ryhmiä ja ne viedään työssä olevien aikuisten sekä työyhteisöjen koulutusvastaavien ulottuville.  Toki TNO-palvelut tuottavat muutakin inhimillistä hyvää yhteiskuntaan, eivät vain rahassa mitattavia arvoja. Kuten Gustafsson totesi, jokainen aikuinen tarvitsee työuransa aikana lisäkoulutusta pysyäkseen työelämässä ja yhteiskunnassa mukana ammattitaitoisena ja osaavana kansalaisena. Aikuiskoulutuksen TNO-palvelut auttavat yksittäistä ihmistä oman osaamisen ylläpitämisen ja kehittämisen kysymyksissä ja jäsentävät mm. netin kautta tulevaa informaatioähkyä juuri hänelle merkityksellisellä tavalla.

Voisivatko koulutustilirahat ohjautua Opin Ovi -hankkeissa kehitettyjen palveluiden jatkorahoittamiseen, kuten selvitysraportissa (yllä olevassa lainauksessa) ehdotetaan? Vai käykö niin, kuten Suomessa usein ESR-projektien ollessa kyseessä, että edes kansallisilla kehittämistoiminnoilla ei ole jatkumoa: projektirahoituksella synnytetyt palvelut ajetaan resurssien puutteessa alas, kunnes seuraavalla ESR-ohjelmakaudella - tai vaihtoehtoisesti näillä koulutustilirahoituksilla - kehitetään ja laitetaan pystyyn uusia TNO-palveluita... (Kuka sanoi että pyörää ei tarvitse tai kannata keksiä uudestaan? Tervetuloa projektimaailmaan! Pyörä on keksitty ja tullaan keksimään vielä monta kertaa uudestaan.)