Työelämä Suomessa 2020 - ota kantaa!

Oletko tyytymätön suomalaiseen työelämään? Omaan työpaikkaasi? Tai oletko tyytyväinen, ja kokemuksistasi voisi olla hyötyä muillekin? Älä jää ajatustesi kanssa yksin, vaan ota kantaa! Minä ainakin aion osallistua tähän keskusteluun. En ajattele, että työelämä muuttuu näiden hallituksen hankkeiden myötä - kuten hankkeen esittelytekstissäkin sanotaan, muutoksen tekevät työpaikat. Ajattelen kuitenkin henkilökohtaisesti niin, että osallistumalla annan oman panokseni muutoksen eteenpäin viemiselle. Se, miten tietoa käytetään ja miten sillä saadaan vaikutuksia aikaan suomalaisilla työpaikoilla, on jo aivan toisen tason kysymys.




"Työelämä 2020 -hankkeen taustalla on hallituksen viime vuonna kolmikantaisesti valmistelema työelämästrategia. Työ- ja elinkeinoministeriön vetämä hanke kuuluu hallituksen kärkihankkeisiin. Sen perusajatus on, että hyvän työelämän ja Suomen kilpailukyvyn edellytyksenä ovat hyvin toimivat, tulokselliset ja uutta työtä luovat työpaikat. Työelämää on kehitettävä joustavasti niin, että ihmiset haluavat ja kykenevät jatkamaan työntekoa entistä pidempään.

Työelämän kehittäminen edellyttää, että luottamus ja yhteistyö sekä innovointi ja tuloksellisuus vahvistuvat työpaikoilla. Myös osaava työvoima sekä ihmisten ja työyhteisöjen terveys ja hyvinvointi on varmistettava.

Suomen hallitus sekä kaikki keskeiset suomalaiset työelämätoimijat haluavat tehdä suomalaisesta työelämästä Euroopan parasta vuoteen 2020 mennessä. Ne tarjoavat osaamistaan ja palveluitaan, mutta muutoksen tekevät työpaikat. Tavoitteen saavuttamiseksi halutaan herättää keskustelua Suomen työelämän arvoista. Tarkoitus on kirkastaa, mihin arvoihin tulisi Euroopan parhaan työelämän perustua vuonna 2020."

Lue lisää ja osallistu keskusteluun linkin kautta: Millainen on hyvä työelämä vuonna 2020?

TYÖELÄMÄ 2020 -HANKE: SUOMEEN EUROOPAN PARAS TYÖELÄMÄ

Työelämäohjauksen saloihin tutustuminen

Olen aikaisemmin ajatellut, että työelämäohjaus käsittää työpaikoilla tapahtuvan ohjauksen, kuten mentoroinnin tai kehityskeskustelut. Ollessani työssäoppimassa keväällä 2013 Oulun Aikuiskoulutuskeskuksessa TOKI-projektissa, sain todella kattavan kuvan mitä kaikkea työelämäohjaus pitää sisällään. TOKI-projektissa pääsin tutustumaan käytännön projektityöhön ja osallistumaan erilaisten koulutuspäivien valmisteluun. Oli todella antoisaa päästä mukaan itsekin näihin koulutuspäiviin. Eri aihepiirit antoivat minulle paljon uutta tietoa työelämäohjauksesta ja sen eri muodoista. Nyt minulla onkin paljon laajempi kuva siitä, mitä työelämäohjaus on. Se on mm. työntekijän ja esimiehen vuoropuhelua, urasuunnittelua, osaamisen kehittämistä ja kartoittamista, valmentamista ja työelämän muutoksissa tukemista. Mielestäni työelämäohjaus voi tukea työntekijää sitoutumaan työyhteisöönsä ja myös selkeyttämään ajauksia urasuunnitelmien suhteen. Ennen kaikkea työelämäohjaus toimii voimavarana työyhteisöissä. Näen, että myös työntekijällä on vastuu omasta työelämäohjauksen totetutumisesta ja omien urasuunnitelmien tekemisestä. Työnantaja voi tukea ja antaa eväitä työntekijälle, mutta työntekijän pitää olla aloitteellinen ja kiinnostunut omasta urakehityksestään.

Itse koen, että sellaisessa työyhteisössä on hyvä työskennellä, missä mahdollistetaan koulutusta, kehitystä ja eteenpäin pyrkimistä, asetetaan tavoitteita kehityskeskusteluissa ja seurataan työn tuloksia sekä otetaan huomioon erilaisten työntekijöiden tarpeita ja toiveita ainakin jossain määrin. Työelämäohjauksen näen todella tarpeellisena nyky-yhteiskunnassa, jossa työelämä on jatkuvassa myllerryksessä. Kiire ja mm. perheen ja työn yhteensovittaminen tuo omat haasteet. Työelämäohjauksen tulisi tukea työntekijän kehittymistä työyhteisössään ja antaa voimavaroja. TOKI-projekti tuo todella hyvää tietoa eri menetelmistä ja antaa avaimia työelämäohjauksen viemisestä käytäntöön eri työyhteisöissä.

Kiitos Teea ja Marja teille, että sain olla mukana! Aurinkoista kevättä! :)

-Päivi-

Toimitusjohtaja antaa, järjestää ja saa itse uraohjausta

Blogissa on viime aikoina vaikuttanut nuori, dynaaminen toimitusjohtaja Juha Ahola kasvavasta, menestyvästä oululaisesta puhdistuspalvelualan yrityksestä Helpmax Oy:stä. Juha Ahola on kiinnostava tyyppi, jonka omasta urasta halusin kuulla lisää. Niinpä haastattelin Juhaa hänen urapolustaan, saamastaan uraohjauksesta matkan varrella sekä urasuunnittelutoimista oman henkilöstön suuntaan. 

T: Juha, mitkä ovat mielestäsi saavutustesi kannalta merkittävimmät kohdat urasi varrella? 

J: Merkittäviä kohtia on ollut paljon. Harrastusten myötä johtajuudesta ja vastuun ottamisesta merkkejä oli jo nuoremmalla iällä, kun aloitin 13-14 -vuotiaana jalkapalloharrastuksen lisäksi erotuomarina ja valmentajana. Lisäksi aikuisissa olen toiminut pelaaja-valmentajana useita kausia sekä jalkapallossa että futsalissa. Nämä ovat valmistaneet ja opettaneet tiimin johtamistaitoja.

Opinnoissa polku ei ole ollut ihan tavanmukainen. Lukion jälkeen lähdin opiskelemaan yliopistoon fysiikan aineopettajaksi, mutta opiskelu takkusi motivaation puutteen johdosta. Työelämän houkutukset pääsivät valloilleen, mutta onneksi sain opettajan pedagogisen pätevyyden hoidettua pois alta yliopistolla. Tein mm. opettajan sijaisuuksia sekä toimin tuntiopettajana. Myyntityön kautta ryhdyin yrittäjäksi ja suoritin liiketalouden perustutkinnon työn ohessa yrittäjänä. Suoritin myös näyttötutkintomestarin koulutusohjelman ja viimeisimpänä yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon. Olen innokas itseni kehittäjä monine eri menetelmineen:
kirjallisuus ja lehdet, blogit ja nettiartikkelit, audiokirjat, täsmäkoulutukset, -valmennukset ja seminaarit, kouluttautuminen (ammatillinen /tutkintotavoitteinen), henkilökohtainen valmennus (konsultointi), mentorointi (henkilökohtainen valmentaja), vuorovaikutus samanhenkisten ihmisten kanssa, vertaisryhmä tms., tekeminen, kokeileminen, mukavuusalueen laajentaminen sekä itsetutkiskelu ja pohdinta. 

Halu oppia uutta on kyltymätön ja jotkut sanovat, että imen kuin sieni asioita ympäristöstä olemalla korvat höröllään uutta oppimassa. Elinikäisten oppimistaitojen merkitystä ei voi ylikorostaa.

T: Millaisia persoonallisia ominaisuuksia sinulla on, jotka ovat auttaneet sinua menestymään? 

J: Sosiaalisten taitojen kehittyminen ja kehittäminen sekä suhteiden luominen ovat olleet isossa roolissa. Ihmissuhteiden ansiosta olen päässyt monessa asiassa nopeasti eteenpäin. Luon suhteita helposti, mutta myös pidän huolta jo luoduista suhteista. Nuorempana minulla oli nk. idoleita, mutta tätä nykyä ympäristössäni on muutamia sellaisia luottohenkilöitä, joiden kanssa voin luottamuksellisesti reflektoida ajatuksiani. Olen yhtiökumppanini kanssa keskustellut usein siitä, että kun emme ole yksinyrittäjiä, meillä on sellainen mahdollisuus reflektointiin luottamuksellisesti, mihin monilla ei ole. Se mahdollisuus meidän pitää vain osata hyödyntää.

Oppimishalu ja -kyky ovat auttaneet minua. "Parhaiten ei pärjää se, joka tietää eniten, vaan se, joka oppii nopeimmin." Tämän päivän yhteiskunnassa asiat muuttuvat niin kovaa vauhtia, että nopea oppiminen ja ketterä toiminta ovat ensiarvoisen tärkeitä. Olen kiitollinen useille ihmisille, jotka ovat nähneet minussa potentiaalia ja halua mennä eteenpäin. Nämä ihmiset ovat auttaneet saamaan mahdollisuuden ottaa seuraava askel.

T: Onko sinulla ollut aina selkeä päämäärä tekemisissäsi? Oletko tarvinnut ohjausta ja tukea urapolullasi? 

J: Yleensä päämääriä on ollut ja silloin, kun on ollut, asiat ovat edenneet varsin sujuvasti. Harvoin olen kokenut tarvinneeni ohjausta, mutta jälkiviisaana esim. yliopistossa olisin kaivannut ohjausta ja tukea sekä kannustusta. Olin siellä liian yksinäinen susi. Mutta uraohjausta olen poiminut toisella tavalla, eli reflektoimalla esim.yhtiökumppanin kanssa. On tärkeää, että voi peilata ajatuksiaan luottamuksella. Olen varma, että suurimmalle osalle ihmisistä positiivinen pakko ja tietty "tilivelvollisuus" saa hyviä vaikutuksia. Yrittäjät / toimitusjohtajat ovat usein varsin yksin päätöstensä edessä, eikä heille kukaan ole pitämässä henkilökohtaista kehityskeskustelua.

T: Keneltä olet/olisit kaivannut tukea ja ohjausta? Keneltä olet sitä saanut? 

J: Kuten edellä kerroin, olen rakentanut ympärilleni verkostoa, josta voin saada luottamuksella tukea ja ohjausta. Näen erittäin tärkeäksi sen asian, että ajatuksiaan voi peilata jonkun / joidenkin kanssa. Jos niinkin hedelmällinen tilanne on, että joku samankaltaisissa tavoitteissa edellä oleva toimii (epävirallisena) mentorina niin se on enemmän kuin sata jänistä.

T: Miten omassa yrityksessäsi toimitaan työntekijöiden urasuunnittelun suhteen? 

J: Yrityksessämme on jonkinasteista urasuunnittelua. Olemme luoneet sisäisen koulutusjärjestelmän, joka lähtee intensiivisemmästä perehdytysjaksosta ja jossa on urapolkua ja etenemismahdollisuuksia esitetty ja huomioitu. Kehityskeskusteluissa puolivuosittain viimeistään katsotaan näkymiä toiveiden pohjalta. Esimiehet haastattelevat työntekijät eli alaisensa. Lisäksi muita checkpoint -pisteitä on esimiehen ja alaisen välille luotu esimiestyön vuosikellossa.

T: EK julkaisi juuri raportin osaamisen kehittämisestä yrityksissä. Peilaten heidän esitykseensä: 

Mitä osaamisen kehittämisen keinoja olet itse käyttänyt oman urapolkusi varrella?  
J: Tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tapahtumat, omaehtoinen koulutus, tehtävä- ja työnkierto, palauteprosessit, tutkintoon johtava koulutus, kouluttajana toimiminen ja osaamisen siirto mm. mentoroinnilla.

Mitä osaamisen kehittämisen vaihtoehtoja on tarjolla yrityksesi työntekijöille? 
J: Tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tapahtumat, omaehtoinen koulutus, tehtävä-/työnkierto, palauteprosessit, tutkintoon johtava koulutus, kouluttajana toimiminen ja osaamisen siirto.

Onko muita osaamisen kehittämisen keinoja kuin mitkä tulevat EK:n raportissa esiin, joita olet käyttänyt, käytät tai joita mielestäsi tulisi käyttää yrityksessäsi? 
J: Edellä kerroinkin jo erilaisista itseni kehittämisen menetelmistä. Tämän lisäksi kirjoitan aktiivisesti blogia mm. myyntiin, markkinointiin, asiakaspalveluun, esimiestyöhön, johtamiseen sekä itsensä ja osaamisensa kehittämiseen liittyen. Osa työntekijöistä lukee aktiivisesti artikkeleita, jotka ovatkin lyhyehköjä ja kiteytettyjä. Artikkeleiden sisältöä käytetään ohjausvälineenä esim. kehityskeskusteluissa.

T: Kerro vielä Juha, millaisia tulevaisuudensuunnitelmia sinulla on? 
J: Työelämän merkeissä yrittäjänä, toimitusjohtajana ja yritysvalmentajana kehittyminen ovat keskiössä. Toimitusjohtajan roolissa on erityisen tärkeä koutsia ja toimia mentorina auttaen avainhenkilöitä kehittymään tehtävissään ja rooleissaan eteenpäin. Koska Helpmax on edelleen kasvuhakuinen, toimitusjohtajan roolissa on myös kasvettava. Uskon myös niin, että kun osaaminen tulee tekojen kautta osoitettua, niin se itsessään on hyvää referenssiä erilaisille mahdollisuuksille. Ja toki yhteistyö mm. TOKI -projektin kaltaisten tahojen kanssa on kiikarissa :-) 

Kiitos Juha blogikirjoituksista ja tästä haastattelusta! Oikein aurinkoista kesää ja tulevaisuutta sinulle :-)

Juhan ja hänen kirjoituksiaan löydät mm. blogista Vauhtipyörä

EK:n henkilöstö- ja koulutustiedusteluraportti: "Työ, verkot ja verkostot. Osaamisen kehittäminen monimuotoistuu." löytyy täältä. Seuraava blogikirjoitukseni käsittelee tätä raporttia.

Perheestä kilpailuetu

Minun perheaiheiset postaukseni ne vain jatkuvat. Mutta en voi olla nostamatta esiin tämän päivän sanomalehti Kalevan tekemää juttua "Perheestä kilpailuetu". Jutun mukaan perheystävällisyydestä on tulossa valtti työmarkkinoille. Työnantajan tulisi tähdätä perheystävällisyyteen, sillä tyytyväinen työntekijä on tuottelias.

"Jopa pienillä työajan ja työjärjestelyjen muutoksilla voidaan vaikuttaa sekä työntekijöiden että perheiden hyvinvointiin. Vaikutukset näkyvät työnteossa ja tyytyväisyydessä yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja sitä kautta koko työpaikan tasolla" toteaa projektipäällikkö Anna Kokko Väestöliitosta.

Väestöliitossa uskotaan, että perheystävällisyys on etu työmarkkinoilla, kun osaavasta työvoimasta ruvetaan tosissaan kisaamaan. Työn ja perheen mallikkaasta yhteensovittamisesta hyötyvät työnantaja, työntekijä, perheet, lapset ja viime kädessä koko yhteiskunta. Yhtenä esimerkkinä case Sonera: Soneran yksikkö osallistui Väestöliiton hankkeeseen, jonka konkreettisimpana hyötynä on ollut sairauspoissaolojen väheneminen sekä työntekijöiden tyytyväisyys, joka heijastuu myös asiakaspalvelussa asiakkaisiin. Ei ollenkaan pieniä etuja, mielestäni!

ote Väestöliiton nettisivuista: http://www.vaestoliitto.fi/perhe-ja-tyo/

Projektipäällikkö Anna Kokon mukaan harvalla työpaikalla voidaan toteuttaa kaikkea sitä hyvää ja kaunista, mikä voidaan listata. Mutta jokaisella työpaikalla voidaan tehdä jotakin, mikä parantaa tilannetta!

Tutustu Väestöliiton sivuihin, joille on mm. laadittu esimiehen muistilista!
http://www.vaestoliitto.fi/perhe-ja-tyo/

ote esimiehen muistilistasta: http://www.vaestoliitto.fi/perhe-ja-tyo/esimiehen-muistilista/

Omistajan vika, jos tarjoilija ei osaa hommaansa?

Ammattimies, hep! … Hetkinen, millä perusteella? Onko osoitettua osaamista?

Kävin taannoin erään toimitusjohtajakollegan kanssa ruokailemassa kreikkalaisessa ravintolassa. Saimme ystävällistä palvelua ja ruoka oli maukasta. Toisella korvalla kuulin kesken ruokailumme, kuinka naapuripöydän asiakas huomautti tarjoilijalle annoksessaan olevan jokin puute. Tarjoilija pahoitteli asiaa, kävi korjauttamassa kokilla annoksen ja palautti lautasen asiakkaalle ja pyysi kaikessa ystävällisyydessään anteeksi tapahtunutta erhettä. Tarjoilijan kehonkieli viestitti vilpitöntä pahoittelua.

Eikö kuulostakin juuri siltä niin kuin asian pitääkin mennä, jos on virhe sattunut? Näin ei vain valitettavasti oman kokemukseni pohjalta useimmissa ravintoloissa ole. Tarjoilijat ovat jokseenkin tökeröitä, eivätkä saa sanoja suusta ”pahoittelen virhettäni” tai ”anteeksi tämä virheemme”. Joskus tulee miettineeksi, ovatko tarjoilijat väärällä alalla aivan kuten ruokakauppojen kassöörit, jotka nielevät seivästä ymmärtämättä, että heidän palkanmaksajansa (=asiakkaansa) nenän edessä ratkaisee, onko työpaikka olemassa vielä puolen vuoden tai viiden vuoden kuluttua. Ystävällinen palvelu kuuluu mielestäni ihan normaaleihin käytöstapoihin.

Toisaalta tulee myös mieleen työhön perehdyttäminen. Kukaan ei ole seppä syntyessään. Onko tarjoilijoille opetettu, miten käsitellään annokseen liittyvä puute tai reklamaatio? Entäpä onko tarjoilijalle perehtydetty, miten ruokalautaset tarjoillaan? Ovatko tarjoilijan perustaidot hanskassa vai eivät? Tiedätkö sinä, mitä kaikkea ruokaravintolatarjoilijan kuuluisi osata? Siis osata ammatillisesti oikein.

Ilman tutkimuspohjaista tietoa väitän, että vähintään 80 %:lla ravintoloissa kunnolliasta konseptia työhön perehdyttämiseen ei ole, eikä asioita siis ole opetettu systemaattisesti. Tätä väitettä tukee se, että ammattilliset tarjoilutavatkaan eivät ole hallinnassa (esim. kummalta puolelta lautanen annetaan). Totta kai tämä on karkea yleistys ja mitä kalliimpi/hienompi ravintola, sitä varmemmin kaikki ammattimaisen tarjoilijan tavat ovat hallinnassa. Kun perehdytetään työhön, keskeistä on harjoitella asioita käytännössä ja kun käytännön harjoittelu (=asiakaspalvelutyö toimii) voidaan arvioida osaamista. Tällöin osaaminen voidaan tunnistaa ja tunnustaa, jos käytetään näyttötutkintomaailmaan liittyviä käsitteitä. Arviointi edellyttää arvioinnin kohteita ja kriteereitä, jotka näyttötutkintomaailmassa ovat opetushallituksen määrittelemät osaamisvaatimukset.

Työhön perehdyttäminen pitäisi suorittaa kirjallisten osaamisvaatimusten mukaisesti ja kun käytännön harjoittelua ehtii kertyä niin sitten arvioidaan osaaminen ts. onko oppi mennyt perille ja omaksuttu osaamiseksi? Jos nyt puhutaan tarjoilijoiden ammattitaidosta niin siihen liittyen kokosin Tarjoilijan ammattitutkinnosta ammattitaitovaatimukset ”Ruokaravintolan Tarjoilu” –tutkinnon osan osalta. Kannattaa ainakin silmäillä läpi niin näet, kuinka yksinkertainen tuo struktuuri on.

Jos olet ravintoloitsija tai ravintolassa esimiestyössä, arvioipa näppituntumalta, osaavatko alaisesi oheiset asiat. Jos puolestaan toimit ruokaravintolassa tarjoilijana, onko oheinen osaaminen jo hanskassa? Olisiko hyvä vaatia perehdytystä, jotta oheinen osaaminen kertyisi.

Jos toimit millä tahansa muulla alalla, aivan samankaltaiset ammatillisten perustutkintojen ja ammattitutkintojen osaamisvaatimukset löytyvät helposti OPH:n sivuilta. Alla linkki.

http://www.oph.fi/koulutuksen_jarjestaminen/opetussuunnitelmien_ja_tutkintojen_perusteet/nayttotutkintojen_perusteet

Oppiminen on mukavaa, mutta osaaminen voi olla vielä mukavampaa! 

Ensin päätä lyödään Karjalan mäntyyn, jotta opitaan?

"It's nothing so practical than good theory,
- practice is still the best  teacher" – Seppo Helakorpi, dosentti

Käytäntö on paras opettaja. Teoria edellä oppiminen on haastavaa. Yleensä teoriaoppiminen edellyttää käytännön kokemusta. Löytyykö tästä empiirisiä todisteita?

Oletko neuvonut lapselle, missä järjestyksessä vaatteet kannattaa laittaa päälle? Todennäköisesti “teoriaopit” menevät kuuroille korville ja oppiminen tapahtuu vasta, kun käsineet ja kurakäsineet ovat käsissä ja pitäisi miettiä, miten nyt kaulaliinan, päähineen, kenkien ja kurahousujen laittaminen nyt onnistuu? Järkipuhe etukäteen ei auta. Entäpä ymmärtääkö lapsi, että uunin luukku on kuuma pelkän puheen perusteella? Todennäköisesti utealisuus herää päästä kokeilemaan, miltä luukku tuntuu.

Kuinka hyvin neuvolan opit sisäistetään ennen lapsen syntymää tulevaan vanhemmuuteen liittyen? Vai käykö niin, että vasta käytännön harjoittelussa opeille löytyy yhtymäkohta. Miksi teini-ikäisten lasten vanhemmat sanovat, että helpompaa se oli vielä silloin, kun lapset olivat pieniä ja murhet pieniä, vaikka heille itselleen on samat sanat joku sanonut jo kymmenen vuotta aiemmin?

Entäpä sitten työhön perehdyttäminen. Jos ensimmäisenä päivänä käydään 10-sivuinen perehdyttämisopas läpi kohta kohdalta, voiko olettaa, että työntekijä sisäistäisi asiat heti? Vai olisiko järkevämpää käydä vain “välttämättömät” asiat läpi ja kun esim. ensimmäisen työviikon jälkeen lisää, jolloin työntekijä on ehtinyt käytännössä kokea asioita ja osaa kysyäkin asioita.

Miten sitten puhelinmyyjän perehdyttäminen onnistuu? Ladataanko ensimmäisinä päivinä teoriaa enemmän kuin tarpeeksi luentomaisesti ja sitten tartutaan luuriin, vai onko viisaampaa perehdyttää vain “välttämätön” ja päästä myyjä vauhtiin oppimaan ja kokeilemaan (oppimaan yrityksen ja erehdyksen kautta), jotta nähdään, lähteekö homma sujumaan vai ei. Ja puhelinmyyjälle herää itselleenkin kysymyksiä sekä nähdään, mitkä osa-alueet edellyttävät valmennusta ja mitkä eivät. Näin puhelinmyyjälle tulee (mahdollisesti) itselleen tarve saada valmennusta tiettyihin asioihin. Valmennus puree, kun on käytännöstä tarttumapintaa, mihin teoriaa (tietoa) yhdistää.

Oppiminen on prosessi, jossa asioita palautetaan mieleen. Tästä syystä valmentaminen toimii tehokkaammin jälkikäteen. On aivan eri asia puhua esimies- tai asiakaspalvelutyön haastavista tilanteista kuulijakunnalle, jolla on kokemusta taustalla kuin kuulijakunnalle, jolla ei ole kokemusta. Ne, joilla on kokemusta taustalla, yhdistävät teoriaoppeja heti kokemiinsa tilanteisiin ja jäsentävät asioita nopeammin. Varttuneet, kokeneet, työntekijät naureskelevat alalla kuin alalla, että kun kirjaoppinut tulee työn pariin niin siperia opettaa. Tästä huolimatta etukäteen kerrottu teoriatieto valmistaa ja kypsyttää tulevaan. Ei teoria hukkaan mene, jos oppija on avoin oppimaan.

Oppimisprosessi edellyttää asioiden mieleen palauttamista ja kokemuksia. Practice is still the best teacher!

Autonomian merkitys motivaatioon

Aiemmassa artikkelissa kirjoitin Daniel Pinkin ajatuksia motivoinnista. Autonomia, mestarillisuus ja tarkoitus tulivat esille keskeisinä asioina. Mutta ovatko nuo liian absurdeja käsitteitä? Kuulostaako vain hyvältä sanoa noin, mutta oikeassa yrityselämässä tai vaikkapa esimiestyössä nuo asiat ovat vaikeasti konkretisoitavissa?

Mielestäni kyseiset asiat ovat konkretisoitavissa. Käsittelen tällä kertaa autonomian konkretisoimista tarkemmin.

Autonomia: Ihminen haluaa olla itseohjautuva ja saada vaikuttaa valintoihinsa ja omaan tekemiseensä, eikä olla vain käskyjä totteleva robotti. Kun ihminen saa vastuuta ja vapautta toimia itseohjautuvasti, hän sitoutuu paremmin. Työntekijä arvostaa pikemmin vaativaa esimiestä, joka asettaa korkean vaatimustason, kuin alituiseen kontrolloivaa johtajaa. Näin työntekjijälle jää tilaa ja vapautta luovalle ajattelulle ja toiminnalle. Jos ihmisestä haluaa irti innovatiivisuutta ja kekseliäisyyttä, ei kannata motivoida palkkiolähtöisesti. Taiteiijat ovat keskimäärin luovempia silloin, kun kyseessä ei ole tilaustyö.

Miten tukea alaista kohti autonomiaa? Armeijassa opetussa syväjohtamisessa on paljon itua. Syväjohtamisen neljä kulmakiveä ovat:

Älyllinen stimulointi tarkoittaa, että johtaja antaa alaiselleen jatkuvasti haasteellisempia tehtäviä. Alainen oleva oppii itse ratkaisemaan yhä haastavampia ongelmia, eikä takerru johtajan apuun joka käänteessä. On tärkeää antaa alaisen “keksiä itse” ratkaisuja eli johtaja ei saa olla liian innokas paljastamaan korttejaan, vaikka idea ongelmanratkaisuun olisikin.

Luottamuksen rakentaminen syntyy ajan kanssa. Johtajan tulee seisoa sanojensa takana nimenomaan tekojensa ja toimintansa kautta. Luottamus luodaan lunastamalla lupaukset. Kun luottamus on kunnossa, alaisella on paremmat edellytykset toimia autonomisesti. Johtajan tulee antaa tilaa alaiselle omassa roolissaan ja ansaita luottamuksensa.

Inspiroiva tapa motivoida on erittäin tärkeä toimintamenetelmä. Sillä on äärimmäisen iso merkitys, miten asiansa esittää. Käsky “Teeppä tällainen kontaktilista!” ei motivoi ollenkaan samalla tavalla kuin asian esittäminen haasteena: “Voisitko tehdä sellaisen kontaktilistan, joka auttaa organisaatiotamme tällaisessa ongelmassa? Uskon, että tämä onnistuu sinulta parhaiten.” Ihmiset tykkäävät vilpittömästi esitetyistä haasteista ja kun johtaja tunnistaa alaisen vahvuudet, kannattaa vahvuuksia kehua

haasteita antaessa. Harva voi väittää, etteivätkö vilpittömät kehut tuntuisi hyvältä ja lisäisi motivaatiota hoitaa haaste mahdollisimman hyvin.

Ihmisen yksilöllinen kohtaamisen pitäisi itsestäänselvää, sillä jokainen meistä on erilainen. Ihmiset käsittelevät asioita eri tavalla. Toiselle sopii “ronskimpikin” tapa esittää asia ja toiselle asiat on viisainta esittää “pehmeämmän kuuloisesti”. Tämä ei tarkoita sitä, että johtajan tulisi olla nöyristelevä tai nössö. Johtajan tulee olla jämäkkä ja vaativa, mutta samalla reilu ja empaattinen. Ihmisen kohtaaminen edellyttää tunneälyä. Lisäksi toiset kaipaavat pidempiä ja yksityiskohtaisempia perusteita kuin toiset. Tämäkin kannattaa huomioida.

Miksi vastuu yksilöllisestä kohtaamisesta on johtajalla? Vuorovaikutusvastuu on organisaatiossa ylempänä olevalla ja siksi johtajalla on oltava enemmän “työkaluja pakissa” (= sosiaalisia taitoja) toimia erilaisten ihmisten kanssa. Johtajan ei kannata ajatella niin, että “Minä teen mitä ja miten haluan ja muut toimikoon sen mukaan ja jos joku ottaa nokkiinsa niin ottakoon!” Tämä ei ole vuorovaikutusvastuun kantamista. Tämä on tyhmyyttä ja ajattelemattomuutta.

Omakohtaisin kokemuksin olen huomannut, että vastuun ja vapauden antaminen alaiselle lisää tämän motivaatiota ja halua toimia yhteisen päämäärän eteen laittaen itsensä peliin. Mikäli asiakastyö edellyttää joustamista, alainen tekee sen mieluummin omasta vapaasta tahdosta ja itse sen oivaltaen ja päättäen kuin esimiehen tai johtajan käskystä. Tästä syystä alaisille ei voi sälyttää pelkästään vastuuta, vaan samalla on annettava vapautta toimia tietyissä raameissa.

Uskallus luottaa on myös johtamisen kulmakiviä! Jokainen meistä tekee virheitä. Alaiselle on annettava tilaa ja aikaa – myös virheiden tekemiselle. Mikäli johtaja antaa vastuuta, mutta on ensimmäisen mutkan takana kysymässä alaiselta, miksi valitsit tämän reitin, alainen alkaa pikkuhiljaa lopettaa luovuudensa ja heittäytyy närkästyneen avuttomaksi ajatellen mielessään: “Tee sitten itse, jos ei kelpaa.”

Voit miettiä, millä tasolla alla olevista olet itse tai sinun esimiehesi on johtajana/esimiehenä?

Johtamisen tasoja

1) Auktoriteetti johtaja

2) Motivoija

3) Avustaja/konsultti

4) Yhteistyökumppani/delegoija

Ainakin tasolta 1 olisi tärkeä päästä eteenpäin, jotta autonomia voisi päästä valloilleen. Mikä sen parempaa työyhteisössä kuin se, että työntekijät ovat itseohjautuvia ja ottavat vastuun tekemisistään ja tekemättä jättämisistään ja käyttävät organisaation etua huomioiden myös vapauttaan. Eräs kokenut liikkeenjohdon konsultti sanoi, että pahinta mitä voi tehdä työntekijän motivaation romahduttamiseksi on viedä häneltä hänen työtehtävät tekemällä ne itse muka-parempana-tekijänä.

Ei kannata seisoa itse omien alaisten autonomian tiellä!

P.S. Antaisitko kommenttia, konkretisoivatko oheiset ajatukset johtamis- tai esimiestyössä autonomiaan motivointia? 

Kotiäidit työhön!

Otsikosta huolimatta en ota kantaa siihen, tuleeko äitien olla kotona pienten lasten kanssa vai työelämässä. Tämä kovastikin yhteiskunnassa puhuttava aihe on toki mielenkiintoinen: olenhan itsekin pienten lasten äiti. Sen sijaan itseäni mietityttää tilanne, jossa äiti palaa vanhempainvapaalta takaisin työhön (puhun äidistä, vaikka toisinaan - aika harvoin tosin - pitkältä vanhempainvapaalta töihin palaa isä).  Kuinka työhönsä palaavaa naista voitaisiin tukea tässä siirtymässä? 

Olin itse aikanaan lähes kolme vuotta kotona lasteni kanssa. Tehtyäni neljä vuotta kokopäivätyötä saman työnantajan palveluksessa, jäin äitiyslomalle. Kun esikoiseni oli reilun vuoden ikäinen, olin jo raskaana ja odotin kaksosia - palasin siis työhöni osa-aikaisesti 4 kk pätkäksi, kunnes taas jäin kotiin. Kaiken kaikkiaan, tuota 4 kk pätkää lukuunottamatta, olin kotona 3 vuotta kolmen lapseni kanssa. Tilanne, josta lähdin äitiyslomalle oli täysin toinen kuin tilanne, jossa palasin työhöni: kolmen alle kolmevuotiaan lapsen äitinä, mies vuorotyössä, sukulaiset ja muut apujoukot kaukana.

Muistan, kuinka itsekseni panikoin työhön paluuta. Osaanko enää mitään? Onko minulle töitä? Millaisia töitä pääsisin / joutuisin tekemään? Miten työkaverini minuun suhtautuvat? Onnistuuko työssäkäynnin ja perheen yhdistäminen? Viime hetken paniikissani jopa hain uutta työtä muualta. Jälkiviisaana voin todeta, että onnekseni en sitä työtä saanut! Ja kun lopulta palasin työhöni, panikoinnin jälkeen, olin kuukauden jälkeen kuin kala vedessä. Tiimini oli pitänyt minut mielessä ja järjestänyt minulle todella kivoja töitä, joilla pääsin taas rytmiin kiinni. (Toki pienten lasten hoitoonkuskaamiset yms. aiheuttivat tilanteen jos toisenkin, mutta siitä lisää kirjoituksessani Joustavuutta ja venyvyyttä pikkulapsiperheen arjessa.)

Kuinka äitien paluuta työelämään voitaisiin helpottaa? Oma lukunsa on tilanne, jossa äiti lähtee etsimään työtä - ja tähänkin minulla on idea poikineen. Mutta entä, kun äiti palaa "vanhaan" eli olemassaolevaan työpaikkaansa? Uusimmassa Työ Terveys Turvallisuus -lehdessä on mielenkiintoinen artikkeli asiantuntijayrityksestä, jossa toteutettiin ruuhkavuosiprojekti. Projektin tuloksena työyhteisössä otettiin käyttöön monenlaisia ruuhkavuosia eläviä työntekijöitä tukevia käytäntöjä. Esimerkiksi työhön palaavat äidit saivat mentorointia ennen työhön paluutaan, jotta paluun aiheuttama jännitys ja ahdistus vähenisi. Kiinnostava käytäntö oli myös se, että tiistaisin työpaikalle tuotiin viikon valmiit ruuat kylmälaukkuun pakattuna. Työntekijät maksoivat ruuista itse, mutta voi, miten sellainen työnantajan organisoima palvelu auttaisikaan arjessa!

Työterveyslaitoksen ja UKK-instituutin Nelli – Perhevapaalla olevien naisten työhön paluun motivaatio ja strategiat -hankkeen tekemässä tutkimuksessa kävi ilmi, että äitien töihin paluun tukeminen edistäisi naisten työurien pidentämistä ja palkkauksen kehittymistä. 

"Perhevapaalta palaavien äitien työhön paluuta voitaisiin helpottaa järjestämällä palaajan odotuksia ja toivomuksia koskeva kehityskeskustelu. Neuvoloissa tulisi myös kiinnittää enemmän huomiota työhön palaavien äitien masennusoireisiin, hyvinvointiin ja liikunnallisen aktiivisuuden lisäämiseen", ehdottaa dosentti, UKK-instituutin tutkimusjohtaja Riitta Luoto. 

Ruuhkavuosi -projektin mentoroinnista kirjoitettu opinnäytetyö.
Tiedote Nelli- hankkeen tuloksista Työterveyslaitoksen sivuilla.
Nelli -hankkeen tutkimusraportti löytyy kokonaisuudessaan täältä.

Millaisia kokemuksia sinulla on tästä aiheesta? Oletko törmännyt hyviin käytäntöihin, joilla työhön paluuta helpotetaan? Kommentoi!

Muokkaus 7.3.2013: Tässä ote Facebookissa käydystä keskustelusta tämän kirjoituksen pohjalta. Klikkaa kuva isommaksi!