Keskustelu, johon osallistuin jonkin aikaa sitten:
Minna (työntekijä yrityksessä X): "Meille rekrytoidaan lisää väkeä."
Ystävä X: "Hieno juttu! Niin monessa firmassa irtisanotaan nykyään. Ompa kiva kuulla hyviäkin uutisia!"
Minna: "Joo... Minä vähän yritin sanoa esimiehelleni, että oisko nyt mulla mahdollisuus muuttaa työnkuvaani mieluisempaan suuntaan."
Minä: "No tottakai! Tällaset tilanteethan on just yrityksessä pidempään työskennelleille hyviä saumoja vähän saada uutta näkökulmaa työhön ja vaikka osittain uutta työnkuvaa. Eihän sekään ole ihan reilua, että sulla on urallesi haaveita ja toiveita, ja sivusta rekrytoidaan ulkpuolisia sua kiinnostaviin tehtäviin, joihin sulla ois osaamista ja koulutusta?"
Ystävä Y: "Ehdottomasti Minna, hyvä kun otit puheeks esimiehes kanssa! Nyt voitte sen kanssa yhdessä muokata sun työnkuvaa ja miettiä sitten, millasiin tehtäviin tarvitaan uusia keltanokkia."
Minna: "Niin mutta ku, ei se esimies mitään luvannu. Asia jää varmaan ihan silleen."
Ystävä X: "Eiku rohkeasti otat nyt vaan asian uudestaan puheeksi. Pitää ite olla aktiivinen, muuten ei mitään muutosta tapahu!"
Minna: "Ei ku emmä taida... Mää en oo kuitenkaan ollu vielä hirveen montaa vuotta töissä. Esimies pian luulee että valitan, että en ookkaan tyytyväinen työhöni. Ja oonhän mää tyytyväinen! Eihän se siittä oo kiinni. Mullahan on mitä parhain työ. Mutta kun vois olla vieläkin kiinnostavampi, jos vois itteensä kehittää ja sais uusia haasteita, eikä aina niitä samoja."
Minä: "No siinäs kuulit omasta suustasi, kyllä asiaan nyt pitää tarttua. Rohkeesti vaan."
Minna: "Emmä taida kuitenkaan viittiä. Mitä se esimies musta aattelee, tuokin vaan valittaa ja on tyytymätön vaikka on töitä ja niin moni on työttömänä, että oiskohan senkin parempi ku ei ois töissä täällä..."
TOKI -projektin tekemässä tutkimuksessa esimiehistä noin kolme neljäsosaa vastasi kyllä, uraohjaus kuuluu esimiehen työtehtäviin. Kuitenkin 19 vastaajaa, eli 24 % vastaajista vastasi ei - uraohjaus ei ole esimiehen työtehtävä. Sanallisesti vastaajat perustelivat uraohjauksen kuuluvan joko suuren yrityksen henkilöstöpäällikölle, oppilaitoksille ja koulutusneuvojille, työnantajalle tai työnantajan osoittamalle, kokemusta omaavalle taholle tai organisaation ulkopuoliselle henkilölle. Usea ei-vastaaja katsoi, että vastuu uraohjauksesta on työntekijällä itsellään.
Mitä näihin esimiesten vastauksiin tulee, uraohjaus ei ole pelkkää kouluttautumista. Työorganisaatioissa tapahtuvaan urasuunnitteluun ja sen ohjaukseen liittyy paljon muitakin menetelmiä, joista merkittävimpiä ovat työnkuvassa tapahtuvat muutokset eli työn tarjoamat oppimisen ja kehittymisen mahdollisuudet työntekijälle. Esimies on avainasemassa räätälöimässä, orkesteroimassa ja mahdollistamassa näitä asioita työntekijöille.”Ensisijaisesti katson että aikuinen ihminen itse vastaa urastaan ja sen kehittämisestä, esimies voi ja onkin toivottavaa, että hän ohjaa ja mahdollistaa koulutuksiin pääsemisen.””Työntekijän omalla vastuulla, mutta esimiehen tukiessa urakehitystä.””Kyllä jokaisen aikuisen ihmisen täytyy tietää onko hän oikealla uralla vai pitäisi ehkä tehdä jotain.””Aikuinen ihminen vastaa mielestäni itse omasta elämästään myös tässä suhteessa. Esimies voi kuitenkin tuntea alaisen vahvuudet ja osaamisen ja kannustaa.”
Minnan kanssa käymääni keskusteluun palatakseni katson, että työntekijällä voi olla monenlaisia syitä olla ottamatta uratoiveitaan, -suunnitelmiaan ja -haaveitaan puheeksi esimiehen kanssa. Pelko on yksi näistä syistä. Pelko siitä, että toiveet ja haaveet lytätään. Pelko siitä, että leimautuu vaikeaksi työntekijäksi. Pelko määräaikaiseen työsuhteen päättymisestä, jos mitenkään osoittaa tyytymättömyyttä - tai esittää ajatuksia, jotka esimies tulkitsee tyytymättömyydeksi. Pelko asioista, jotka voivat jäädä hiertämään työntekijän ja esimiehen välille. Pelko on voimakas tunne ja värittää usean ihmisen työelämää tänä päivänä. Jatkuvat uutiset irtisanomisista ja ympärillä vellova työmarkkinoiden muutos pelottavat ja murentavat turvallisuuden tunnetta ja uskoa omaan hyvään tulevaisuuteen. Innostava ja mahdollistava urasuunnittelu työyhteisöissä lähtee liikkeelle myös organisaatiosta ja esimiehistä, vastaten yhtä lailla niin organisaation tavoitteisiin kuin yksilöidenkin uraan liittyviin toiveisiin ja tavoitteisiin.
"Suomen tulevaisuus on riippuvainen tuottavuuden kolmannesta aallosta. Tämä tarkottaa tutkijoiden mukaan tehtävärakenteiden muutosta: organisaatioiden tehtävärakenteet eivät ole jäykkiä vaan ihmiset voivat siirtyä joustavammin taipumuksiaan ja organisaatioiden tarpeita vastaaviin tehtäviin. Yksinkertaistaen: oikeat ihmiset saatetaan oikeille paikoilleen. (...) Murroksella on merkittäviä vaikutuksia organisaatio- ja yksilötason ratkaisuihin. Yksilöille avautuu parempia uramahdollisuuksia ja yritysten tuottavuus ja kannattavuus paranevat."
(Kupiainen, Hasu, Känsälä, Leppänen ja Kovalainen 2011. Osaamisen aika. Kohti osaamisen tasavertaisen kehittämisen uutta käytäntöä asiantuntijaorganisaatioissa. Sivu 16.)
